Материал: 5418

76

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Найм персонала Источники найма Лизинг персонала Отбор персонала Профессиография Профессиограмма Резюме Персональная анкета Собеседование Тестирование Медицинский отбор Испытательный отбор Качество найма

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Что понимается под наймом персонала?

2.Какие источники пополнения состава персонала используются? Охарактеризуйте их.

3.Назовите внешние источники найма работников.

4.Какие основные недостатки внутреннего набора?

5.Какие методы удовлетворения потребности в персонале считаются активными и пассивными?

6.С какой целью необходимо анализировать внешний рынок труда и

вчем заключается этот анализ?

7.Какова процедура отбора персонала в организацию?

8.Какие принципы лежат в основе работы по найму и отбору сотрудников?

9.Что представляет собой профессиография (акмеография)?

10.Какие заявительные документы могут использоваться при отборе персонала в организацию?

11.Что представляет собой резюме, какова его структура и подходы к написанию?

12.В чем назначение персональной анкеты и какова ее примерная структура?

13.Какие разновидности собеседования используются предприятиями при отборе персонала?

14.Какие основные этапы собеседования можно выделить и в чем их содержание?

15.Какие причины и психологические ошибки приводят к низкой эффективности собеседований?

77

16.Что представляет собой тестирование, какие его достоинства и недостатки?

17.Какие требования предъявляются к тестам как методу отбора персонала?

18.Какие типы тестов используются при психодиагностике персонала?

19.Каким образом можно оценить эффективность работы по найму?

4.УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ

ВОРГАНИЗАЦИИ

4.1.Сущность, цели и виды адаптации

Подбор и найм персонала представляет собой дорогостоящий и длительный процесс – к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. С этих позиций компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывают многочисленные исследования, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в течение первых трех месяцев. Причинами увольнения являются несовпадение реальности с ожиданиями, сложность интеграции в новую организацию, отсутствие системной помощи в адаптации.

Термин «адаптация» чрезвычайно широко применяется в различных областях науки и в наиболее общем виде означает приспособление человека к условиям внешней и внутренней среды.

Трудовая адаптация означает процесс вживания работников в коллектив, «включения личности в новую предметно-вещественную и социальную среды» [23,с.151].

Можно принять и определение адаптации как «процесса познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознание того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [94,с.78]. При этом процесс адаптации двусторонний: не только новый работник приспосабливается к новой для него среде, но и группа, руководитель приспосабливается к новичку, отводят ему определенную социальную роль, включают в систему взаимоотношений.

Целями адаптации являются:

-уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место и его роль в общей структуре организации, он работает менее эффективно;

-развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой;

-сокращение периода привыкания новых работников к профессии;

-сокращение текучести рабочей силы: так если новички не адаптируются, они реагируют на это увольнением.

78

Адаптация представляет собой многомерный процесс, который можно рассматривать по разным позициям, выделяя при этом различные виды

(рис. 13):

Виды адаптации

при существенных изменениях характеристик производственной среды

Рис. 13. Классификация видов адаптации

1. По уровню:

-первичная, возникающая при первоначальном вхождении в трудовую деятельность;

-вторичная – последующее приспособление к меняющейся ситуации, возникающее в двух случаях:

а) при переходе работника на новое место работы со сменой или без смены профессии;

б) при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов

2. По содержанию адаптация подразделяется на психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую и организационную:

а) психофизиологическая, представляющая адаптацию к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния;

Психофизиологическая адаптация оценивается прежде всего уровнем работоспособности нового работника, степенью его утомления в течение рабочего дня.

Работоспособность характеризуется способностью человеческого организма выдерживать определенную нагрузку (энергетическую, нервнопсихологическую, эмоциональную).

79

Выделяют общую (потенциально возможную работоспособность при мобилизации всех резервов организма) и фактическую работоспособ-

ность. Фактическая работоспособность зависит от текущего состояния здоровья, пола, возраста, состояния тренированности организма, типа нервной деятельности, уровня эмоционального состояния, условий производственной среды.

В процессе выполнения работы человек проходит через различные фазы работоспособности:

-предрабочее (дорабочее, фаза мобилизации) состояние характеризуется заблаговременной подготовкой организма к предстоящей деятельности;

-фаза врабатываемости (стадия нарастающей работоспособности) характеризуется переходом от состояния оперативного покоя к рабочему состоянию, выражающемуся к более экономному, оптимальному режиму выполнения работы. На этом этапе наблюдается напряженность физиологических реакций, ошибки и сбои в работе;

-фаза устойчивой (оптимальной) работоспособности. В этот период устанавливается оптимальный режим работы организма и наблюдается наивысшие стабильные показатели труда;

-фаза развивающегося утомления характеризуется тем, что происходит своеобразная перестройка организма: необходимый уровень работы поддерживается за счет ослабления менее важных функций. Результаты деятельности при этом ухудшаются.

Утомление подразделяется на физиологическое и психологическое.

Частичное утомление, возникающее перед обеденным перерывом и окончанием работы является нормальным, до определенных границ полезным, поскольку повышает тренированность организма.

Эти фазы с небольшими изменениями в продолжительности и уровне повторяются после обеденного перерыва.

Перед окончанием работы под воздействием чисто эмоциональных факторов может возникнуть кратковременное повышение работоспособности, получившее название «эмоционального конечного порыва».

После окончания работы наступает фаза восстановления физиологических и психологических ресурсов организма. В случае неполного восстановительного периода сохраняются остаточные явления утомления, которые могут накапливаться и привести к хроническому переутомлению различной степени тяжести.

Работоспособность человека подвержена изменениям также и на протяжении суток, что может быть выражено следующей кривой (рис. 14).

Работоспособность новых работников, проходящих стадию адаптации, как показывают исследования, ниже, чем у опытных, давно работающих на предприятии работников, поскольку освоение профессии требует повышенных энергетических и нервноэмоциональных затрат.

80

часы

Рис. 14. Кривая работоспособности человека на протяжении суток

Работоспособность изменяется также по дням недели. Понедельник – фаза врабатывания, вторник, среда, четверг – фаза оптимальной работоспособности, пятница, суббота – фаза нарастающего утомления.

б) профессиональная – процесс приспособления к профессии, овладения профессиональными навыками и умениями, формирования профессионально значимых качеств;

в) социально-психологическая – адаптация человека к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным правилам, к стилю руководства, к особенностям межличностных отношений; процесс установления соответствия личности и социальной среды.

Социально-психологическая адаптация осуществляется одновременно в сфере формальных и неформальных отношений. Происходит непростое совмещение личных притязаний и ожиданий на уровне групповых норм и ценностей: