Материал: 5418

81

Переплетение этих взаимных ожиданий будет влиять на адаптивные процессы в организации, задача управления которыми состоит в состыковке этих ожиданий.

г) организационная – усвоение роли и организационного статуса рабочего места в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. При такой адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

3. По отношению «субъект-объект»:

-активная – новый работник стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее;

-пассивная – работник пассивно подстраивается под окружающую

среду.

4. По воздействию на работника:

-прогрессивная, действующая на изменение поведения работника и его личностные и профессиональные характеристики в благоприятную сторону;

-регрессивная, представляющая собой адаптацию к среде с отрицательным содержанием (например, с неблагоприятными условиями труда).

5. По направлениям:

-производственная, осуществляемая в контексте конкретной производственной среды;

-непроизводственная – адаптация к условиям быта, внеслужебному общению и т.п.

6. По характеру перемещений работника:

-адаптация к новой должности;

-адаптация к понижению в должности;

-адаптация к увольнению.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии и представляют собой единый процесс.

Значимость отдельных аспектов для различных видов адаптации неодинакова. Профессиональная адаптация наиболее важная при вхождении молодого работника в трудовую деятельность, чем при переходе на новое место работы без смены профессии. Психофизиологическая адаптация наиболее значима для рабочих, чем для специалистов. Эти и другие различия необходимо учитывать при планировании конкретных мероприятий по адаптации персонала.

4.2. Факторы и стадии адаптации

На скорость и адекватность трудовой адаптации влияет ряд факторов, под которыми понимается условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса.

-личностные;

-производственные (все элементы производственной среды);

-внепроизводственные.

К личностным факторам, влияющим на адаптацию новичка относятся социально-демографические, психологические, социологические.

Социально-демографические представлены возрастом работника, образованием, стажем работы – общим, на данном предприятии и по данной профессии. Оказывает влияние на процесс адаптации и семейное положение работника. Семейные работники успешнее адаптируются профессионально, у холостых лучше всего этот процесс проходит в отношении приспособления к коллективу, его нормам и ценностям.

Психологические факторы представлены личностными характеристиками работника: его темпераментом, характером, способностями, восприятием самого себя, уровнем притязаний личности.

Особое значение на процесс адаптации имеет система представлений человека о самом себе, на основе которой он строит свое взаимодействие с

83

другими людьми в процессе профессиональной деятельности и вне ее. Эта система представлений получила название «Я – образ», «Я – концепции» или «Теории самого себя».

«Я – образ» имеет несколько граней [39, с. 199-201], и первой из них является телесное или физическое «Я», представляющее собой образ своего тела, его дефектов, сознание здоровья или болезни. Вторая грань «Я» - это социально-ролевое «Я», выражающееся в ощущении себя носителем тех или иных ролей и функций. Третья грань «Я» - психологическое «Я», которое включает в себя восприятие собственных личностных черт, потребностей, мотивов и способностей. Четвертая грань – это ощущение себя как источника активности или наоборот пассивности, переживание свободы или несвободы и т.п. Пятая грань – «Я» - это самоотношение или смысл «Я», проявлением которого является самооценка личности – общее положительное или отрицательное отношение к себе – это оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств и места среди людей. Самооценка относится к центральным образованиям личности, с ее помощью происходит регуляция поведения личности и адаптация к среде. Человек включает в трудовую деятельности и общение существенно важные ориентиры для своего поведения, все время сверяет то, что он делает, с тем, что ожидают от него окружающие, справляется с их мнениями, требованиями.

Слишком высокая и слишком низкая самооценка могут стать источником внутриличностных и межличностных конфликтов, проявляющихся по-разному.

Завышенная самооценка приводит к тому, что человек склонен переоценивать свои личностные качества, способности, результаты деятельности, в силу чего сталкивается с противодействием окружающих, отвергающих его претензии.

Чрезмерно низкая самооценка свидетельствует об устойчивой неуверенности в себе, отказе от инициативы, развитии тревожности.

Самооценка тесно связана с уровнем притязаний личности, под которым понимается желаемый уровень самооценки, проявляющийся в степени трудности цели, которую человек ставит перед собой. Уровень притязаний личность устанавливает где-то между чересчур трудными и чересчур легкими задачами и целями таким образом, чтобы сохранить на должной высоте свою самооценку.

Американский ученый У. Джеймс предложил для оценки важнейшего составляющего компонента «Я – образа» - самоуважения следующую формулу:

Самоуважение Успех , Притязания

84

Для сохранения самоуважения в одном случае необходимо приложить максимальные усилия и добиться успеха, что является трудной задачей. Другой путь – снижение уровня притязаний, при котором самоуважение даже при весьма скромных успехах не будет потеряно, хотя это является пассивным способом психологической защиты своего «Я-образа».

Взаимосвязь уровней самооценки, притязаний и психологических состояний может быть представлен в виде следующей схемы (рис. 16):

завышенная завышенная много неудач фрустрации заниженная заниженная «комплекс неполноценности»

«социальная хитрость» (при высокой СО)

Рис. 16. Взаимосвязь самооценки, уровней притязаний и психологических состояний

К числу социологических факторов, влияющих на успешность адаптации, специалисты относят следующие:

1.Профориентированность – способность и устойчивый интерес работника к определенному виду трудовой деятельности, умение выбрать отвечающую его способностям, склонностям, интересам профессии с учетом потребностей рынка труда в работниках соответствующих профессий.

2.Профессиональная пригодность, под которой понимается совокуп-

ность индивидуально-типологических свойств личности, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в избранной сфере деятельности.

Различают абсолютную и относительную профпригодность. Абсо-

лютная профпригодность определяется по профессиям такого типа, где требуются специальные способности, относительная профпригодность –

кпрофессиям, овладение которыми доступно практически любому здоровому человеку.

Профессиональная профпригодность может оцениваться по несколь-

ким критериям:

- медицинским показателям – противопоказаниям, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию профессиональных заболеваний;

- уровню образования, который обеспечивает успешное овладение или выполнение профессиональных обязанностей;

85

-способности, психофизиологические возможности, индивидуальные личностные характеристики, соответствующие требованиям, определяемым спецификой обучения и деятельностью по конкретной специальности.

Профессиональная пригодность определяется на стадии отбора работников в организацию.

3.Профмобильность – это способность и готовность работника к профессиональным перемещениям, к освоению при необходимости новой профессии. Она связана с наличием у работника хорошей базовой подготовки, мотивации на смену трудовой деятельности. Этот фактор особенно важен при возникновении вторичной профессиональной адаптации работников.

4.Мотивированность является также важным фактором, влияющим на процесс адаптации, под которым понимается способность работника реагировать на стимулы – внешние побуждения к определенному виду трудового поведения. Стимулы должны выбираться с учетом мотивов – внутренних побуждений работников, основанных на его личных потребностях

иинтересах. Таковым мотивом может являться заинтересованность в получении высоких заработков, профессиональном росте, удовлетворении карьерных устремлений.

Второй группой факторов, влияющих на течение и результаты адаптации, являются производственные, к которым относятся все элементы производственной среды. Их условно можно разделить на следующие группы:

-технико-технологические – применяемая техника и технология, средства автоматизации и механизации производства, протекание инновационных процессов в организации, состояние производственной и технологической дисциплины;

-экономические – организация оплаты труда, систем премирования работников, наличие льгот и компенсационного пакета;

-организационные, к числу которых относятся условия и организация труда на рабочем месте, его обслуживание, характер и содержание труда, организационная структура, правила внутреннего трудового распорядка, система обучения, переобучения и повышения квалификации работников;

-социально-психологические, включающие в себя структуру коллектива (профессиональную и социально-демографическую), уровень межличностных отношений, стиль руководства, порядок разрешения трудовых споров и конфликтов, социально-психологический климат в коллективе.

Большое значение для успешной адаптации работников имеют внепро-

изводственные факторы. К их числу можно отнести:

-способы улучшений бытовых условий – возможность получения квартир, устройство детей в детских учреждениях (предоставление ссуд,