Материал: 5418

91

-места для курения;

-места расположения служб данного департамента;

-места оказания первой помощи.

6.Представление сотрудников подразделения.

3.Третьим этапом адаптации является стадия привыкания, собственно адаптация – постепенное приспособление, признание главных элементов новой системы ценностей, усвоение стереотипов поведения при сохранении некоторых старых установок.

Этап 4. Представляет собой стадию ассимиляции работников – про-

цесс полного их приспособления к производственной среде. Этим этапом практически завершается процесс адаптации, который характеризуется постепенным преодолением проблем и переходом к стабильной работе.

Этап 5. Адаптация характеризуется как идентификация, представляющая собой отождествление личных целей работника с целями коллектива. Процесс идентификации проявляется в нескольких разновидностях:

- эмоциональной, для которой характерна общность чувств и переживаний;

- мировоззренческой – общность ценностей, взглядов, точек зрения; - поведенческой – общность действий, поступков.

Идентификация имеет место в любых коллективах. В результате этого удовлетворяется потребность человека в освоении социальных ролей, в приобретении жизненно важных качеств совместного общения.

Идентификация может иметь не только положительный, но и отрицательный результат, имеющий место в коллективах с неблагоприятным со- циально-психологическим климатом, где тон задает негативный лидер.

По характеру идентификации работников различают три категории работников:

- безразличные; - частично идентифицированные;

- полностью идентифицированные.

4.3.Управление и оценка процесса адаптации сотрудников

Управление адаптацией сотрудников – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, предотвращение неблагоприятных последствий и т.п.

В управлении адаптацией необходимо, во-первых, выделить струк-

турное закрепление функций управления, что предполагает:

-выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) (на практике чаще всего эти подразделения входят в состав подразделения по обучению персонала);

-распределение функций между специалистами структурных подразделений и линейными руководителями.

Рис. 17. Управление процессом адаптации новых работников

Для оценки успешности работы по адаптации можно использовать две группы показателей:

- объективные показатели – уровень и стабильность качественных показателей труда: выполнение норм, качество выполняемой работы, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины, текучесть новых сотрудников и т.п.;

93

- субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями, содержанием, оплатой труда, взаимоотношениями в коллективе и т.п.

Для получения более полной картины по адаптации можно оценивать разные аспекты адаптации: психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую, организационную (табл. 4.3.1).

Таблица 4.3.1

Показатели оценки адаптации

94

Показатели оценки адаптации вновь принятых работников, а также тех, кто проходит вторичную адаптацию, являются основой для разработки и корректировки программ адаптации и повышения их действенности.

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

Трудовая адаптация Первичная адаптация Вторичная адаптация

Психофизиологическая адаптация Профессиональная адаптация Социально-психологическая адаптация Организационная адаптация Активная адаптация Пассивная адаптация Прогрессивная адаптация Регрессивная адаптация Работоспособность

Фазы (этапы) работоспособности Факторы адаптации Этапы адаптации Общая ориентация

Специализированная ориентация Стадия ассимиляции Стадия идентификации Программа адаптации Показатели адаптации

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1.Что понимается под адаптацией персонала?

2.Какие цели достигаются при помощи адаптации?

3.Какие виды адаптации можно выделить?

4.Может ли психофизиологическая адаптация рассматриваться с позиции изменения работоспособности?

5.Что представляет собой социально-психологическая адаптация?

95

6.Какая адаптация возникает в случае смены руководителя?

7.Какие факторы включаются в группу личностных и как они подразделяются?

8.Охарактеризуйте производственные факторы адаптации.

9.Какие факторы внепроизводственного характера влияют на процесс адаптации?

10.Назовите и охарактеризуйте этапы адаптации.

11.Какое основное назначение общей ориентации?

12.В чем суть мероприятий по специализированной ориентации?

13.Какие конкретные формы может принимать деятельность по общей ориентации? Приведите примеры.

14.Что представляет собой управление адаптацией? Какие основные этапы можно выделить в управлении этим процессом?

15.Какие показатели можно использовать для оценки деятельности предприятия по адаптации новых сотрудников в целом и ее разновидностям?

5.УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДОЛЖНОСТНЫМ ПЕРЕМЕЩЕНИЕМ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

5.1. Понятие и виды профессионально-должностных перемещений работников

Управление профессионально-должностным продвижением работников является важнейшим направлением деятельности организации, связанным с изменением положения работника в должностной структуре, оплате труда, уровне квалификации.

Управление профессионально-должностным продвижением пред-

ставляет собой использование совокупности форм, методов и средств организации для планомерного, заранее спроектированного перемещения работников от простого к более сложному квалифицированному труду в соответствии с ростом профессионализма, интересов работника и потребностей производства.

Цель создания системы управления профессионально-должностным перемещением работников заключена в максимально возможном сочетании интересов организации (обеспечение рабочих мест должностей наиболее квалифицированным персоналом) и интересов работников (обеспечение возможности реализации их карьерных интересов).

Задачами, решаемыми посредством данной системы, могут быть:

-формирование стабильного кадрового состава;

-наиболее эффективное использование трудового потенциала сотрудников;

-непрерывное профессиональное развитие работников;