Материал: 5418

135

- показатели профессионального поведения.

1.Результаты – затраты. Этот критерий, основанный на соотношении результатов трудовой деятельности и затрат, применим в случаях, когда возможно их определение. В большинстве случаев данная группа критериев является малоприемлемой, поскольку определение затрат и результатов деятельности работников относится к наиболее сложным и проблемным вопросам.

2.Результаты труда. Здесь оцениваются показатели деятельности конкретного сотрудника. Основное условие использования этих показателей заключается в том, что они должны учитывать специфику труда на рабочем месте, быть легко измеримы и охватываться информационной базой (например, выполнение производственных заданий, соблюдение сроков, качество работ и т.п.).

При выборе подобных критериев следует учитывать, что они:

- оказывают непосредственное и решающее влияние на результат деятельности всей организации;

- занимают значительную часть рабочего времени работников; - составляют по крайней мере 80% всех результатов; - их сравнительно немного (4 – 6) [17, с. 478].

3.Показатели профессионального поведения. Они условно подразделяются на:

- факторы (или условия достижения результатов труда) – это способности или желание к выполнению общих функций управления или степень осознания работником своей функциональной роли;

- показатели профессионального поведения – они охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество в работе, самостоятельность или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности.

Здесь важно учитывать тот момент, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешало, а наоборот, способствовало достижению определенных результатов.

4.Следующей группой критериев оценки являются деловые и личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с наибольшими проблемами, что обусловлено:

- большим разнообразием личностных качеств; - значительным субъективизмом при оценке;

- отсутствием возможности непосредственного наблюдения свойств личности.

Недостатки данного критерия требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами критериев.

Главной задачей выбора методов измерения критериев оценки являет-

ся обеспечение возможно большей объективности при измерении конкретных значений критерия.

136

На практике используются следующие методы измерения:

-шкалирование;

-ранжирование;

-метод альтернативных характеристик;

-метод экспертной оценки;

-метод измерения без предварительно устанавливаемых критериев оценки.

Шкалирование как метод измерения критериев оценки предполагает использование шкалы измерения – это система измерений, устанавливающую соответствие между различными значениями измеряемого показателя. Шкалы оценки дают возможность оценить степень развития у работника тех или иных качеств.

Универсальных оценочных шкал не существует. При разработке методики оценки встает задача конструирования таких оценочных шкал, которые максимально учитывали бы специфику организации и особенности выполнения работы.

При выборе шкал можно руководствоваться следующими вариантами: 1) качественное описание изменения значений оцениваемого критерия. Возможно использование различных видов шкал:

а) описательная шкала – при описании делений для каждой из них применяются словесные определения, например:

б) номинальная шкала, деления которой описываются понятиями:

-очень хорошо, хорошо, удовлетворительно плохо;

-постоянно, часто, иногда, резко, никогда;

-высоко, средне, слабо;

2) количественная (нумерационная) шкала предполагает балльное определение, причем баллы означают степень выраженности оцениваемого критерия. Такая шкала содержит оценки, выраженные цифрами.

Пример.

Критерий – отношение к работе

1 2 3 4 5 балл Этот метод аналогичен системе шкальных оценок, поэтому привычен,

удобен и экономичен, так как не требует больших затрат на разработку. Вместе с тем он имеет определенные недостатки, которые связаны в основном с субъективным фактором: оценщики ориентируются на собственные суждения и претензии, при этом возникают «ошибки снисходительно-

137

сти или строгости». Этот недостаток устраняется использованием комбинированной шкалы;

3) комбинированная шкала предполагает качественное описание количественной оценки. Числовые значения шкалы интерпретируются более подробным описанием образа действий, соответствующего данному чис-

Метод ранжирования позволяет производить сравнение работников друг с другом по целому ряду критериев. Иногда встречаются такие ситуации, когда отдельные сотрудники не могут быть сопоставлены по всему набору критериев. В этом случае ранжирование позволяет это сделать достаточно просто и надежно.

Существует несколько разновидностей ранжирования:

1. Прямое ранжирование предполагает расположение сотрудников по каждому из оцениваемых критериев в определенном порядке – от самого лучшего до самого худшего. Лучший или наиболее эффективный работник получает высокий ранг, худший и наименее эффективный – низший. Результаты ранжирования могут быть сведены в табл. 7.2.1.

Таблица 7.2.1

138

Результирующий ранг определяется как среднеарифметическая величина рангов по всем оцениваемым критериям. Средний (результирующий) ранг определяет «ценность» данного работника для организации. Все сотрудники могут быть также классифицированы по группам: 10 % - лучших, 10% - худших и т.п.

2. Чередующееся ранжирование предполагает оценку работников в следующем порядке. Фамилии работников, которые должны быть проранжированы по какому-либо критерию (например, качество работы), перечисляются с левой стороны листа. Руководитель должен выбрать самого лучшего по данному критерию работника и записать ее первой по порядку с правой стороны листа, вычеркнуть с левой. Затем выбирается наименее ценный работник, и его фамилия записывается последней с правой стороны листа. Этот процесс повторяется затем по всему списку. В результате получается полный список работников с правой стороны листа, где они проранжированы от самого лучшего да самого худшего.

3. Попарное сравнение основано на сопоставлении двух работников по какому-либо критерию оценки. Для этого строится матрица попарных сравнений. Например, необходимо проранжировать 10 работников по критерию «отношение к работе». Их фамилии располагаются в левой стороне листа.

Оценивающий сравнивает первого работника со вторым по данному критерию. Если оценивающий считает, что у первого работника этот критерий лучше, чем у второго, то он ставит знак «+» против имени первого работника. Потом первый работник сравнивается попарно со всеми последующими работниками аналогичным образом процесса повторяется до тех пор, пока каждую работника не сравнят с каждым. Работник, набравший наибо-