Материал: 5418

144

щими необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей.

Признаками, характеризующими работу, являются ее сложность (К2) и конкретно достигнутый результат (l2).

Комплексная оценка качества работы выражается формулой

L K1 l1 K 2 l2 ,

где К1 и К2 принимают форму корректирующих коэффициентов и позволяют привести к единому знаменателю оценки качества работников различных должностных рангов.

Каждый элемент комплексной оценки (К1, l1, K2, l2) представляет собой набор признаков (критериев), не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и в своей совокупности выражающих достаточно полно общественную ценность работника.

Оценка профессионально-квалификационного уровня производится следующим образом:

О – оценка образования;

S – оценка стажа, в баллах;

R – оценка изобретательской, рационализаторской, публицистической деятельности (R = 0,1; 0,2; 0,3);

4,3 – постоянная величина, представляющая собой оценку по образованию, стажу работы, рационализаторской деятельности.

По уровню образования все работники могут быть разбиты на 3 группы: I – общее среднее (полное и неполное), II – среднее специальное, III – высшее и незаконченное высшее. Номер группы определяет соответствующий балл.

В зависимости от стажа все работники разбиваются на 4 группы, формируемые с учетом образования (табл. 7.3.1).

Таблица 7.3.1

Оценка стажа работы по специальности с учетом образования работников

146

j – уровень любого признака у аттестуемого (j = 1, 2, …, 9, 10);

aij – j-тый уровень i-того признака у аттестуемого работника (в баллах);

xi – удельная значимость i признака в общей оценке сложности работы; 8,3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по всем признакам сложности с учетом их удельной значимости.

Таблица 7.3.2

Признаки деловых качеств специалистов конструкторских служб и их значимость

Оценка результатов труда проводится по качественным и количественным признакам. Учитывая многообразие показателей, характеризующих результаты труда различных категорий работников приняты три самых общих признака: количество выполненных плановых и внеплановых работ, качество выполненных работ, соблюдение сроков выполнения работ

(табл. 7.3.3).

Для всех признаков результатов труда приняты 3 уровня:

где i – порядковый номер любого признака результатов труда; n - число признаков;

j – уровень любого признака у аттестуемого;

aij – j уровень i признака у аттестуемого в баллах;

147

xj – удельная значимость i признака результатов труда.

Таблица 7.3.3

Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

Комплексную оценку качества и сложности труда работников можно рассматривать как основу для решения многих вопросов управления персоналом, в частности, дифференциации должностных окладов, премирования и т.п.

7.4. Аттестация персонала, порядок ее проведения

Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, направленные на

оценку соответствия уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям должности (рабочего места) за определенный промежуток времени и принятие на этой основе решения о его дальнейшем использовании.

Организационно проведении аттестации оформляется соответствующим приказом по предприятию, что придает ей официальный статус и дает право на использование результатов аттестации для принятия решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат деловой оценки работника.

Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением. Вместе с тем организации имеют право разрабатывать собственные положения исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что есть определенные формальные требования к процедуре проведения аттестации, определенные Трудовым кодексом Российской Федерации, постановлениями Правительства РФ, другими нормативными положениями.

148

Различают следующие виды аттестации: итоговую (основную, развернутую), промежуточную, специальную.

При итоговой (основной, развернутой) производится полная и всесторонняя оценка деятельности работника за 3-5 лет.

Промежуточная аттестация ориентирована на оценку итогов текущей работы, как правило, за год. Каждая такая аттестация должна основываться на результатах предыдущей.

Специальная аттестация имеет нерегулярный характер и связана с возникновением особых обстоятельств (неожиданная вакансия, введение новых условий оплаты труда).

Проведение аттестации включает в себя несколько этапов (рис. 34):

Рис. 34. Структурная схема аттестации персонала

А. Подготовительный – включающий в себя решение вопросов по определению перечня сотрудников, подлежащих аттестации, составлению графика ее проведения, формирования состава аттестационной комиссии, проведения разъяснительной работы о целях, задачах и порядке аттестации.

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией организации при участии профсоюзной организации. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем и доводится до сведения аттестуемых работников не позднее чем за две недели до начала аттестации. В графике проведения аттестации указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, дата проведения аттестации и предоставления в аттеста-