149
ционную комиссию необходимых документов, а также лица, ответственные за их подготовку.
В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя), секретарь и члены комиссии, которыми являются руководители подразделений, высококвалифицированные работники, представители профсоюзной организации.
Аттестацию не проходят работники, проработавшие в организации менее 1 года; молодые специалисты в течение 3-х лет после окончания учебного заведения; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет.
От руководителя аттестуемого работника требуется предоставление характеристики – отзыва. В ней должно содержаться мнение о результатах труда, отношения к работе, предложения по дальнейшему использованию работника (оплате труда, перемещению сотрудника, повышению квалификации и т.п.). Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее за 2 недели до аттестации ознакомлен с представленными на него материалами.
Нарушение сроков предупреждения об аттестации влечет признание ее результатов недействительными при подаче соответствующего заявления работником.
Составление характеристик обычно связано с рядом трудностей:
1.Объем и содержание письменных характеристик могут сильно различаться в зависимости от особенностей личности работника.
2.Содержание характеристик в значительной степени определяется объективностью лиц, составляющих этот документ. Например, один руководитель может основное внимание сосредоточить на потенциальных возможностях и сильных сторонах работника, умолчав о недостатках; другой, напротив, акцентирует внимание на негативные стороны деятельности. Оценка производится по произвольно выбранным оценочным критериям. Вне оценки могут остаться те стороны работы, которые могут иметь большую значимость.
3.На содержание информации характеристик оказывают влияние навыки письменного изложения, которыми владеет руководитель.
4.Отсутствие четких процедур работы с информацией, содержащейся
вхарактеристиках, затрудняет возможность оценки и сравнения достижений и потенциальных резервов различных работников.
Эти трудности могут быть устранены введением стандартизированных характеристик, предполагающих их составление по установленной форме, заранее отобранным критериям: результаты труда, уровень профессиональной подготовки, потребность в обучении, повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.
Снижению субъективизма может способствовать использование других методов оценки профессионализма, психодиагностики.
150
Б. Аттестация – этап, предполагающий рассмотрение материалов личного дела аттестуемого работника непосредственно на заседании аттестационной комиссии в присутствии его самого и непосредственного руководителя. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке доброжелательности, требовательности и объективизма. Необходимо предоставить возможность аттестуемому работнику исчерпывающе ответить на все вопросы и замечания. На заседании комиссии заполняется аттестационный лист, примерная форма которого приведена в прил. 1
Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствии аттестуемого. При этом должно присутствовать и принимать участие в голосовании не менее двух третей состава комиссии.
Комиссия выносит рекомендацию о степени соответствия работника определенной должности. При этом используют три уровня – соответствует; не соответствует; соответствует при условии улучшения работы (повторная аттестация через год). Комиссия выносит также рекомендации по дальнейшему использованию работника: повышение, понижение в должности, повышение оклада, присвоение категории, перевод в другое подразделение, направление на переобучение, повышение квалификации, увольнение. Обычно на практике процент отрицательных рекомендаций аттестационных комиссий составляет, как правило, 0,3 – 0,5 %.
В. Заключительный этап аттестации связан с принятием решения руководителем по рекомендациям аттестационной комиссии. О принятом решении в трудовой книжке делается соответствующая запись. Отдел кадров готовит справку и приказ об итогах аттестации, составляет совместно с руководителем план мероприятий.
Признание работника по результатам аттестации не соответствующим требованиям должности или выполняемой работе дает право руководителю оставить на свою ответственность работника в прежней должности, перевести на другую работу или уволить в течение двух месяцев, если работник не согласится с этим решением (в этот срок засчитывается болезнь и пребывание в отпуске). По истечении двух месяцев после аттестации увольнение работника или понижение его в должности не допускается.
Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
Практика введения и развития деятельности предприятий в области аттестации персонала связана с принятием в 1973 году «Положения о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (Постановление СМ СССР от 26 юля 1973 г. № 531). Оно содержало в себе общие положения и целях и порядке проведения аттестации работников.
151
В1979 Госкомитет по науке и технике совместно с Госкомтруда (по согласованию с Минюстиции и ВЦСПС) утвердил названное положение об аттестации с рядом изменений и дополнений. Новое положение отличалось от существовавшего ранее тем, что содержало в качестве приложения типовой перечень должностей работников, подлежащих аттестации и аттестационный лист единой формы. Более четко определена правовая регламентация процедуры аттестации.
Входе практической реализации положения об аттестации выявились различные проблемы:
- соблюдение (а точнее несоблюдение) принятой процедуры аттестации. Например, комиссии заседали в неполном, а то и простое неправомочном составе. Иногда всю процедуру аттестации возлагали на инспектора ОК. Недостаточной была гласность. Это порождало в коллективах множество конфликтов.
- результаты аттестации были либо вообще не связаны, либо слабо связаны с кадровыми решениями;
- главная проблема заключалась в том, что мало детализировались два момента аттестации: содержание оценки и методы оценки.
Вположениях были отражены только самые общие рекомендации – учитывать выполнение планов, деловые качества, участие в общей работе
ипрочее. Но как это сделать конкретно, положение не разъясняло, а вопрос практически передавался комиссии по аттестации. Проблема же методов измерения тех или иных характеристик не затрагивался вообще.
Именно это обстоятельство побудило многие организации и научные коллективы к разработке методов оценки, используемых при аттестации работников. Этим характеризовался второй этап развития работы по аттестации. В ходе такой работы сформировались два методических подхода к процедуре оценки.
При первой подходе производилась оценка сложности и качества работы, результатов труда: (объем, качество, оперативность, дисциплинированность, творческая и общественная активность). Данные критерии оценки выражались в виде различного рода коэффициентов. Так, для оценки результатов труда мастеров в НПО «Позитрон» использовалась система оценочных коэффициентов: коэффициент роста квалификации, коэффициент качества, коэффициент техники безопасности, коэффициент стабильности. По своей сути этот подход основывался на системе бездефектного труда (Саратовская система бездефектного труда и ее модификации (Бета, КОРД, УАСКИ, КСУКП и др.). Данная система хорошо использовалась для дифференциации заработной платы, но имела ограниченное применение в принятии решений по подбору персонала, перемещениям, повышению квалификации. Основной недостаток методик оценки на основе системы коэффициентов заключался в отсутствии оценки самого работника.
152
Всоответствии со вторым подходом аттестация основывалась на оценке деловых и личностных качеств с использованием в основном методики экспертного опроса. Экспертная оценка получила в тот период наибольшее распространение на предприятиях. Среди методик оценки, используемых при аттестации руководителей и специалистов, наиболее известными были методики Горьковского университета, Министерства судостроительной промышленности, Ленинградского оптико-механического завода и пр. Основной недостаток сводился к тому, что этим способом нельзя было произвести оценку выполняемой работы, ее результатов.
В1989 году НИИ труда была разработана методика комплексной оценки сложности и качества труда служащих, позволявшая устранить негативные моменты в аттестации персонала, присущие этим двум подходам [37].
Недостатком процедуры аттестации работников явилось также то, что использование методики экспертного опроса привело к существенному увеличению трудоемкости работ по проведению аттестации. Этот недостаток привел к дальнейшему развитию аттестационной процедуры: все рутинные операции обработки экспертных оценок автоматизировались.
Один из исследователей в области кадровых проблем В.К. Тарасов
[67]разработал модель СААРС – систему автоматизированной аттестации руководителей и специалистов.
Сущность этой системы заключается в том, что на основании словаря деловых характеристик, насчитывающего 80 признаков, эксперты составляют деловой портрет аттестуемого работника, обрабатываемой ЭВМ. Эксперты не оценивают в баллах степень проявления того или иного качества, а вырабатывают суждение, то есть выбирают из готовых фраз словаря те, которые кажутся им наиболее подходящими для характеристики оцениваемого работника, а ЭВМ по специально разработанному алгоритму формирует деловой портрет аттестуемого. Перечень оцениваемых качеств не произволен, а подчинен необходимости решения ряда управленческих задач. Эта модель имеет ряд достоинств: исключает субъективизм, обеспечивает анонимность, сокращает трудоемкость, позволяет сохранять и накапливать информацию о работниках, что позволяет просматривать изменение аттестационных характеристик в динамике.
Полезным методическим материалом по организации аттестации сотрудников являются «Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда(приложение к постановлению Минтруда России от 11 ноября 1992 года № 32 и «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятия, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденные Постановлением Минтруда и Минюста России от 23 октяб-
153
ря 1992 года № 27. Последний документ содержит приложение «Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного ЕТС [7, с. 222-224].
В настоящее время организации используют при аттестации разнообразные системы оценок с учетом как отечественного, так и зарубежного опыта.
ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ
Деловая оценка Процедура деловой оценки Методика деловой оценки Критерии оценки
Методы измерения критериев Шкалирование Ранжирование
Субъективное оценивание (экспертный опрос) Субъект оценки Аттестация персонала
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
1.Что понимается под деловой оценкой?
2.Какие функции осуществляет деловая оценка?
3.Перечислите основные требования к системе деловой оценки.
4.Опишите психологические ошибки, которые могут возникнуть в процессе оценки.
5.Какие кадровые решения основываются на результатах деловой оценки?
6.Какие действия должны быть предприняты при организации процедуры деловой оценки?
7.Какие вопросы должны быть решены при разработке методики оценки?
8.Что понимается под критериями оценки и на какие группы их можно подразделить?
9.Назовите методы измерения критериев оценки.
10.Какие виды шкалирования используются при оценке?
11.В чем заключается сущность метода ранжирования?
12.В чем заключается особенность прямого, чередующегося и попарного ранжирования?
13.Какие достоинства и недостатки присущи методу экспертной оценки (субъективного оценивания)?