Дипломная работа: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере компании "Эмирейтс")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
24
- уважение другими;
признание.
- расширение полномочий;
- личные товары;
- увеличение числа
подчиненных;
- признание и уважение.
1.5. Потребности
самовыражения
-реализация потенциала
возможности;
- повышение личности;
- призвание;
- самовыражение;
- любопытство;
- творчество;
- изобретательство;
- рационализация;
- создание науки.
- участие в управлении и
принятии решений;
- участие в проектных
группах;
- право реализовать свои
заявки;
- широкие возможности для
обучения и повышения
квалификации;
- активный карьерный рост;
- обеспечение работы по
интересам, путем вызова;
- профессиональная
ориентация;
- повышение креативности
работы;
- учитывать личные качества
и способности работника;
- награда за инновации,
изобретения, открытия;
- Назначение
государственных и
международных наград.
2. Теория существования, связи и роста К. Альдерфера
1
2.1. Потребности
существования:
физиологические,
обеспечение
безопасности,
оплата труда
– пища, вода, жилье, отдых;
– защита от физических
опасностей;
– уверенность в том, что
физиологические
потребности будут
удовлетворены.
- достаточный уровень
заработной платы;
- оплата жилья;
- социальный пакет;
- система пенсионного
страхования;
- страхование от болезней.
2.2. Потребности
связи: установление
контактов,
уважение, оценка
личности
– общение;
– сопричастность;
– поддержка, дружба,
взаимовыручка.
- способность общаться;
- благоприятный
психологический климат в
коллективе;
- равные возможности;
- получение благодарности;
- признание заслуг.
2.3. Потребности
роста: развитие
творческого
потенциала,
самореализация
– уважение, признание;
– реализация потенциальных
возможностей;
– рост личности;
– самовыражение,
творчество.
- признание и уважение;
- право реализовать свои
заявки;
- возможности для обучения
и повышения квалификации;
- награда за изобретение.
1
Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.:
Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – С. 423.
25
3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
1
3.1. Потребность
власти
- желание влиять на других
людей чувствует себя
полезным и значимым
- участие в управлении и
принятии решений;
- увеличение числа подчинен
3.2. Потребность
успеха
– участие в перспективных
работах;
– достижение цели;
– престиж;
– развитие карьеры.
- предоставление
инициативы, широких
полномочий;
- поощрение за результаты;
- участие в успехе;
- международное признание;
- присвоение звания "Лучший
сотрудник года".
3.3. Потребность
причастности
– общение;
– подражание;
– сопричастность;
– солидарность, поддержка,
дружба.
- способность общаться;
- благоприятный социальный
климат;
- участие в управлении и
принятии решений;
- проведение совещаний;
- помощь другим;
- деловые контакты.
4. Теория двух факторов Ф. Герцберга
2
4.1. Гигиенические
факторы
- успех;
- продвижение;
- признание и утверждение
результатов работы;
- высокий уровень
ответственности;
– возможности творческого и
делового роста.
- хороший морально-
психологический климат;
- нормальные условия труда;
- справедливая зарплата;
- приветливая атмосфера;
- умеренный контроль над
работой.
4.2. Мотивации
- обеспечение инициатив,
полномочий;
- продвижение результатов;
- планирование карьеры;
- справедливое
вознаграждение;
- обеспечение высокого
уровня ответственности;
- обучение и повышение
квалификации
Процессуальные теории мотивации
5. Теория ожиданий В. Врума
3
5.1. Затраты –
результаты
– значимость задачи;
– выполнимость задания;
– проведение необходимых
консультаций.
– оценка результатов
5.2. Результаты
- безопасность и
– доверие к руководителю;
1
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2004. – С. 104.
2
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд.: Пер. с англ.-
М.:ООО «И. Д. Вильямс», 2007. – С. 254.
3
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2004. – С. 104
26
вознаграждения
своевременность
вознаграждения.
– эффективность работы
предприятия.
5.3. Валентность
– вознаграждение за
достигнутую
результативность труда.
- гарантия вознаграждения;
- точно соответствующее
вознаграждение за
результаты работы.
6. Теория справедливости С. Адамса
- сопоставление среднего
размера заработной платы
другим специалистам за
такую работу.
- применение
компенсационной оплаты
труда по "рыночной цене"
работника.
7. Концепция партисипативного управления
1
- признавая важность работы
по развитию
предпринимательства
- участие в управлении и
принятии решений;
- участие в проектах;
- самоконтроль;
- личная и групповая
ответственность за
результаты.
Терминологически мы определяем разницу между «стимулом» и
«мотивом». Приведем два определения стимула. Стимул (лат. stimulus —
стрекало, погонялка) — внешний стимул к действию, толчок, мотивировать
причину. Стимул — физический агент (и раздражитель), воздействующий на
орган чувств (рецептор).
Мотив, согласно О.С. Виханскому
2
, находится «внутри» человека. Когда
есть мотив — это идеальная модель для обязательно значимого объекта.
Мотивация — это процесс воздействия на человека, чтобы побудить его к
определенным действиям, пробудив его в определенных мотивах.
Разобьем мотивирование на два типа в зависимости от цели. Первый тип
— это система внешних воздействий на человека, который вызывает
определенные мотивы, побуждая человека выполнять определенные действия,
приводящие к желательной мотивации для объекта результата. В такой
мотивации хорошо знать, какие мотивы могут подтолкнуть человека к
желаемым действиям и назвать эти мотивы.
1
Анурова Н.В. Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? // Консультант
№3. 2005. – С. 104
2
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2004. – С. 104
27
Второй тип сложнее. Мотивация этого типа — это определенная
человеческая мотивационная структура. Это более сложный и дорогостоящий
способ, но его результаты в значительной степени превосходят первый тип.
Оба эти типа мотивирования нужно не противопоставлять, а грамотно сочетать.
Важным элементом процесса стимулирования является стимул. Это
похоже на рычаг для разоблачения мотивов. Стимулы сами по себе не могут
инициировать человеческие действия, они могут быть лишь своего рода
«катализатором» активности, которая, в свою очередь, уже получила
мотивационную структуру личности. Таким образом, эффективность стимулов
обусловлена спецификой личности.
Рассмотрим мотивирующие модели, установленные на этом этапе в
современных теориях управления. Только компетентно разработанная модель
мотивации, которая учитывает накопленные знания из областей психологии,
управления, теории управления и т. д., сможет эффективно функционировать и
поощрять интеллект и человека к достижению корпоративных целей.
Каждая модель мотивации включает модели для стимулирования
экономики. Теория и практика управления не являются хорошими
мультифакторными и многомерными моделями стимуляции, которые отвечают
всем возможным требованиям. Тем не менее, существуют популярные модели
различной направленности и эффективности.
Широкое применение получили следующие модели:
– кнута и пряника;
– первичной и вторичной потребности;
– внутреннего и внешнего вознаграждения;
– факторная модель стимулирования;
– справедливости;
– ожидания;
– социальной справедливости и др.
28
1.3. Методика экономической оценки труда работников предприятия
Прежде всего, при изучении показателей оценки труда следует обратить
внимание на то, как организация снабжена необходимым персоналом. С этой
целью рассматриваются:
состав и структура промышленно-производственного персонала;
обеспеченность организации и ее подразделений рабочими,
административно - управленческим персоналом;
обеспеченность квалификационным составом работающих;
движение рабочей силы.
Оценка труда начинается с исследования структуры и состава персонала.
Структура персонала — это отношение числа работников в разных
категориях. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес
каждой категории сотрудников (К
pi
) в общем среднем количестве персонала
предприятия
1
.
К
????чел????
????чел????
, (1)
Среднее количество сотрудников рассчитывается на определенный
период времени (месяц, квартал, семестр, год).
Среднее количество сотрудников в месяц определяется индивидуально
путем деления общей суммы всех данных за день на календарный месяц в
месяце. Среднее количество сотрудников в течение одного месяца определяется
по следующей формуле:
, (2)
где Ч
см
- количество сотрудников за все рабочие дни предприятия за
отчетный период (квартал, год, чел); T период (количество дней).
Среднесписочная численность за год рассчитывает путем суммирования
среднесписочной за все месяцы работы с начала до конца года и деления на 12.
1
Алексашина Т.В. Управление человеческими ресурсами. Часть 1. Издательство:
Московский университет им. С.Ю. Витте,URL:
https://online.muiv.ru/media/lib/books/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-chast-
1/xbook704/book/index/index.html
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2588