Дипломная работа: Анализ и совершенствование мотивации деятельности коллектива гостиничного комплекса "ФСО РФ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
92
• Сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с
фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего
данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и
развития;
• При наличии стрессовых или конфликтных ситуаций определить
причины и пути устранения конфликтов;
• При наличии существенных претензий к деятельности сотрудника
оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают
поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;
• Избегая субъективизма, построить структурированное
аттестационное интервью.
По итогам аттестации либо принимаются конкретные решения о
должностных перемещениях, либо вносятся соответствующие
рекомендации в так называемую «инвентаризационную карту сотрудника»,
содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности
работы в данной должности, на предшествующих местах, выводы о
целесообразности, сроках, направлениях продвижения или его
невозможности.
Помимо решения вопроса о продвижении или сохранении в прежней
должности того или иного сотрудника целью аттестации может быть
вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности
индивидуальной работы, увязка вознаграждения с реальными
результатами труда и квалификации специалиста или руководителя,
определение объема, способов и форм повышения квалификации. В связи
с этим непосредственными объектами аттестации становятся результаты
работы сотрудника, его потенциал, отношение к выполнению своих
обязанностей; личность человека как таковая оценке не подлежит. В
результате аттестации работник должен понять свои ошибки,
активизировать работу по их преодолению, самосовершенствованию и т.п.
как с учетом собственных интересов, так и интересов ГК «ФСО РФ».
93
Управленческий аппарат ГК «ФСО РФ» должен проводить чаще
самоанализ своей деятельности с использованием методик оценки
персонала.
На современном этапе развития, явным локомотивом
информационно-коммуникационной отрасли становится тренд Big Data
(обработка и анализ «больших данных»). И это вполне закономерно, ведь
объемы информации, хранимой во всем мире, стремительно растут на 40%
ежегодно.
Сегодня Big Data показывает эффективность во многих областях, в том
числе в управлении персоналом. Предлагают огромное количество
информационных систем, анализирующих большие данные для принятия
решений в области управления персоналом.
Основными составными элементами эффективного решения в области Big
Data для эффективной системы управления персоналом являются: поиск
талантов; развитие способностей; социальные технологии.
Благодаря получаемой аналитике руководители могут лучше
понимать тенденции, возникающие в развитии коллективов, планировать
карьеру каждого сотрудника и определять оптимальный размер денежного
вознаграждения.
«Для большей части процессов достаточно инструментов
традиционной аналитики. Однако Big Data могут оказаться полезными для
анализа моделей поведения и типов связей в социальных сетях реальных
или потенциальных сотрудников, в процессе найма персонала или
регулярной проверке лояльности. Типовые профили сотрудников,
сделанные на основании анализа социальной активности, ценны для
формирования устойчивых команд».
50
Применение предположенных направлений и рекомендаций по их
50
Туровец А.М. Перспективные направления использования BIG DATA В процессе управления
персоналом[Электронный ресурс/]А.М. Туровец//http://gigabaza.ru/doc/136722.html
94
выполнению должно способствовать повышению эффективности
управления персоналом, что в свою очередь повлияет на качество
кадрового состава, удовлетворенность персонала, и, как следствие
улучшение качество предоставляемых услуг.
Выводы по главе 3
В основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к
выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как
личных целей, так и цели всей организации. Правильно разработанная и
успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению
производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли
компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой.
Эффективное функционирование систем стимулирования возможно
только при соблюдении руководителем ряда принципов:
установление четких целей и задач (сотрудник должен знать,
что он должен достичь и какие задачи выполнить);
увязка целей и вознаграждения (работники должны знать,
какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы);
гласность и наличие обратной связи;
обеспечение мониторинга применения инструментов
стимулирования в других компаниях;
выявление ожиданий работающих сотрудников (например,
путем проведения анкетирования);
единство моральных и материальных методов стимулирования,
их оптимальное сочетание;
учет личных качеств работников и индивидуальных
потребностей при стимулировании (что хорошо одному, будет
неинтересно и ненужно другому).
95
В ГК «ФСО РФ» необходимо совершенствование материальных и
нематериальных стимулов не хаотично, а согласно предложенному
проекту, который:
позволяют оценить работу каждого сотрудника компании;
мотивируют персонал на достижение результата;
способствуют повышению ответственности каждого
сотрудника;
увязка целей организации с мотивацией персонала;
с помощью данной системы можно стимулировать работников,
имеющих разный мотивационный профиль, применяя материальные и
нематериальные виды мотивации и их комбинации.
96
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
При проведенных исследованиях выпускной квалификационной
работы достигнута основная цель и выполнены все задачи, обозначенные
во введении. Необходимо сделать некоторые выводы.
Гостиничный бизнес в последнее время динамично развивается. В
связи с этим возрастает необходимость повышения эффективности
трудового потенциала гостиниц.
Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без
них трудовая деятельность вообще не может осуществляться
целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с
различной силой, вызывая направленную активность человека.
Программы мотивации в гостиничных предприятиях, мягко говоря,
неразвиты. И этот фактор остается наиболее слабым звеном в управлении
гостиничным комплексом.
Разработка систем мотивации для персонала – творческий и
многомерный процесс. Если говорить о нематериальной мотивации, можно
«заиграться» и забыть о финансовой составляющей. И наоборот,
экономическая мотивация должна быть оправдана и быть локомотивом для
повышения удовлетворенности сотрудников, а не предметом зависти.
Сделав уровень компенсации слишком высоким – можно посеять в
коллективе разброд и недовольство своей позицией тех, кому программа
недоступна. Если же премиальные будут несущественными – программа
работать не будет. Таким образом, прочувствовав баланс между всеми
применяемыми мерами, есть шанс создать здоровый, работоспособный
коллектив, ориентированный на профессиональную командную
деятельность, что не может не принести плоды в дальнейшем.
В деятельности гостиничного комплекса «ФСО РФ трудовая
мотивация выражается в основном в материальном стимулировании.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3356