Дипломная работа: Анализ и совершенствование мотивации деятельности коллектива гостиничного комплекса "ФСО РФ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
87
как свою ответственность, так и свое жалование. Поэтому предоставление
сотрудникам возможностей действовать, обучаться и профессионально
расти - сильный стимулирующий фактор. Это демонстрирует работникам,
что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их
интересы. Сильно стимулирует сотрудников к эффективной работе
справедливая и своевременная оценка руководителем качества их работы.
Также предлагается ввести соревновательный стимул, для того
чтобы сотрудникам хотелось выполнить свою работу лучше, качественнее,
выделиться среди коллег. Для этого сотрудник может выдвигаться на
внеочередное прохождение аттестации на повышение "классности".
Проведение совместных мероприятий, сплачивающих коллектив.
Проведение совместных мероприятий, сплачивающих коллектив.
Улучшение рабочей среды это, прежде всего обеспечение техникой и
инвентарем в достаточном количестве для осуществления своей трудовой
деятельности. Очень важно, чтобы у персонала было хорошо
оборудованное помещение для отдыха и приема пищи, физической и
профессиональной подготовки.
Процедура служебно-профессионального продвижения может
быть действенным мотивационным стимулом .
«Эффект новизны тоже действует как трудовая мотивация. Не
допускайте того, чтобы поощрения становились обыденным явлением в.
Нет ничего хуже одной и той же повторяющейся из года в год
мотивационной программы. Лучше раз в полгода придумывать новую
награду для лучшего работника, выбираемого по результатам каждого
месяца».
48
Для замещения вакантных должностей, и профессионального
продвижения работников организации рекомендуется создать кадровый
48
Наумова И. Как мотивировать персонал без увеличения зарплаты [Электронный
ресурс]/И.Наумова // http://innanaumova.ru/kak-motivirovat-personal-bez-uvelicheniya-zarplatyi-2/
88
резерв. Предлагается примерная программа по формированию кадрового
резерва и работы с ним. см. ПРИЛОЖЕНИЕ 9.
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в
организации, ориентированное на определение стратегии и этапов
развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления
потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с
требованиями организации, стратегией и планами ее развития,
выражающийся в составлении программы профессионального и
должностного роста. Внутриорганизационная карьера связана с
траекторией движения человека в организации. Она может иметь
следующие формы: - вертикальная карьера (должностной рост); -
горизонтальная карьера (продвижение внутри организации, работа в
разных подразделениях одного уровня иерархии); - центростремительная
карьера (более глубокое включение в процессы принятия решений).
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по
персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный
менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры,
специфичные для разных субъектов планирования, представлены в
табл.11.
Таблица 11
Основные мероприятия по планированию карьеры
49
Субъект планирования
Мероприятия
Сотрудник
Первичная ориентация и выбор профессии
Выбор организации и должности Оценка
перспектив и реализация роста
Менеджер по персоналу
Оценка потенциала сотрудников при приеме
на работу Определение на рабочее место
Дополнительная подготовка Продвижение
Линейный менеджер (непосредственный
руководитель)
Оценка результатов труда
Организация профессионального развития
Предложения по стимулированию
49
Павлова М. Особенности системы управления персоналом в индустрии гостеприимства
[Текст]/ М. Павлова, Е.Ю. Никольская // Инновационная наука. – 2016. – № 3-1. С. 174-182.
89
Предложения по росту
3.2.4 Аттестация персонала
Аттестация- это процедура систематической формализованной
оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту
выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с
применением методов оценки персонала. Аттестация аккумулирует
результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.
Как правило, это периодическая комплексная проверка уровня
деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по
соответствующей должности.
Целями аттестации являются:
• регулярная оценка деятельности сотрудника;
• осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;
• основание для оперативного перераспределения задач между
сотрудниками;
• формирование кадрового резерва;
• составление плана обучения и развития сотрудников
• планирование карьеры сотрудников
• внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты
труда).
При проведении аттестации необходимо выработать критерии
оценки. Предметами оценки могут быть:
способность к учебе (общие умственные способности);
1. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может
сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо
знакомую тему);
90
2. умение делать письменные обобщения (насколько успешно
сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
3. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе
симпатии);
4. восприятие порогового социального мнения (насколько легко
работник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его
поведения);
5. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек
способен решить задачу новым, отличным от других способом);
6. самооценка (насколько реалистично представление человека о
соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко
его понимание мотивов собственного поведения);
общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-
экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
7. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения
изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения
поставленной перед ним цели);
8. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень
эмоциональной зависимости от руководства);
9. необходимость одобрения со стороны равных по социальному
положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения
коллектива);
10. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с
которым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по
сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
11. необходимость продвижения (учитываются стремление к
значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в
которые человек надеется это продвижение осуществить, в
сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
91
необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет
быть обеспеченным работой);
12. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие
реальным возможностям и обстановке);
13. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение,
получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер
деятельности повседневной жизни);
система акцентов положительных сторон деятельности учреждения
(способность выделить положительные стороны деятельности учреждения
в отношении к персоналу: дружелюбное отношение, справедливость
занимаемой позиции в отношении заработка и др.);
14. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в
организации совпадают с действительностью);
терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
15. способность работать длительный период времени без достаточного
вознаграждения с перспективой получить награду позже;
16. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы
совпадает с нормальным психологическим состоянием);
17. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения
- такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
18. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень
нагрузки);
19. организованность и способность к адекватному планированию
карьеры;
готовность принимать решения и умение их обосновывать.
Аттестация может проходить одновременно по трем направлениям: оценка
деятельности, оценка квалификации, оценка личности.
В результате можно:
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3356