Дипломная работа: Анализ и совершенствование мотивации деятельности коллектива гостиничного комплекса "ФСО РФ"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
37
кабинетом существенно экономит время. В будущем стоит ожидать
увеличения доли этой категории.
Особая важность проблемы нематериального стимулирования,
которое можно назвать “нестандартной мотивацией персонала”.
“Несмотря на актуальность данной темы, лишь 19% опрошенных нами
компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку
сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а
еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив”. Опираясь на
перечисленные данные, можно сделать вывод о потенциале использования
нематериальных вознаграждений.
«Другие наиболее распространенные факторы нематериального
стимулирования персонала.
признание профессионализма руководителя;
доверие и ответственность;
известность компании, бренд;
перспективы карьерного роста;
возможность повышения профессиональной квалификации;
гибкий график;
упрощение графика работы. Больше праздников и выходных,
возможность использовать “фонд нерабочих дней”;
корпоративные мероприятия, торжества, экскурсии, походы,
коллективные события, связанные с жизнью одной компании;
объективная оценка персонала, выделение из общего числа
лучших и делегирование им сложных, но решаемых задач;
сувениры, подарки, билеты в театр, медицинские страховки,
скидки на приобретение продукции компании и т.д».
33
33
Назарова Е.В. Особенности и перспективы методов современного стимулирования персонала в
России [Электронный ресурс]/Е.В. Назарова // Экономика и менеджмент инновационных технологий.-
2016.-№6 [URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/11739
38
Перечисленные ценности, безусловно, являются важным
направлением для разработки удовлетворяющих их методов
стимулирования, однако их массовое применение будет возможно, скорее
всего, в прогнозе. Для того, чтобы работники и руководители чувствовали
свою индивидуальность и необходимость компании, что побуждало бы их
к саморазвитию, должен постепенно меняться весь экономический уклад в
России, основанный на неравенстве доходов. В настоящее время
руководители в основном используют в качестве стимулов материальные
ценности нефинансового характера, потому что они располагают
сотрудника к компании, не обязывая его особой ответственностью, к
которой он не готов. Тем не менее, постепенно менеджмент будет
совершенствоваться в направление личной ответственности каждого
работника за свое время, доход, продвижение по карьерной лестнице и
признание окружающих.
Выводы по главе 1
Существуют различные понятия мотивации и трудовой мотивации. С
одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей
к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных
потребностей при достижении целей организации.
С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора
человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В
процессе производственной деятельности мотивация позволяет
работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения
трудовых обязанностей.
Мотивация труда составляет основу трудового потенциала
работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на
производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из
психофизиологического потенциала (способностей и склонностей
39
человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной
системы) и личностного (мотивационного) потенциала.
В специальной литературе по вопросам управления персоналом и
мотивации трудовой деятельности разделяются понятия мотивации и
стимулирования. Стимулирование труда является частью процесса
мотивации работников, значение которой для российских предприятий и
организаций в настоящее время очень велико.
Различные теории мотивации разделяют на две категории:
содержательные и процессуальные.
Исследования российских и зарубежных ученых в совокупности с
изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях,
указывает на постоянное возникновение новых проблем в области именно
профессиональной мотивации.
На основании анализа потребностей сотрудников и общих тенденций
развития стимулирования персонала за рубежом следует однозначный
вывод – перспективы методов стимулирования российских сотрудников в
увеличении доли нематериальных мер в их общем числе. Важно в
настоящее время пробудить в работнике чувства важности ожидаемого
результата и личной ответственности за этот результат.
Стоящая задача перед российскими руководителями сложна тем, что
она определяется в масштабе нации и понимается руководителями и
сотрудниками на уровне стереотипной реальности.
Зарубежная практика показывает, что все виды известных сейчас
методов стимулирования в России используются, но лишь с меньшим
распространением и преподносятся через призму изначального недоверия.
«В действительности ситуация усугубляется тем, что руководители
зачастую даже не осознают и не понимают важности и ключевой роли
мотивации как движущей силы организации. Реально на практике
преобладает стимулирование, которое ошибочно принимается за
40
мотивацию со всеми вытекающими последствиями для организации:
системы оплаты носят больше компенсационный характер и не
способствуют формированию необходимого поведения работника, не
говоря уже о «высших» потребностях и мотивах. Отсутствие участия
работников в постановке целей и желания принимать участие в
управлении является типичной ситуацией в большинстве организаций и
соответствует механистическому подходу к работнику».
34
Таким образом, грамотно спроектированная работа руководителя со
своими подчиненными должна создавать внутреннюю мотивацию,
ощущение личного вклада каждого сотрудника в деятельность и развитие
компании. Человек – существо социальное, а, следовательно, чувство
сопричастности ему не чуждо и способно вызвать глубокое осознание
собственной значимости, которое так необходимо для результативной
работы сотрудника.
34
Гамс Э. Мотивацию пытаются подменить стимулированием[Текст] /Э. Гамс// Управление персоналом.
- 2016. - №1.-С.40-42
41
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИОННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ГОСТИНИЧНОМ КОМПЛЕКСЕ «ФСО РФ»
2.1 Анализ деятельности гостиничного комплекса «ФСО РФ»
Название: Гостиничный комплекс ФСО РФ (далее ГК ФСО РФ)
Организационно-правовая форма: Федеральная Служба Охраны
Российской Федерации
ГК ФСО РФ расположен по адресу: Московская обл., д. Барвиха
Телефон: 8 -495- 985 - 90 - 15
ГК ФСО РФ является государственным предприятием, его
основными видами деятельности является оказание услуг:
проживание гостей в гостинице, которая находится на
закрытой и охраняемой территории;
предоставление бытовых, развлекательных, оздоровительных и
охранных услуг проживающих гостей;
организация и обеспечение проведения на территории ГК
бизнес мероприятий;
хранение имущества клиентов;
организация общественного питания.
Кроме перечисленных видов деятельности, вправе осуществлять
иные виды деятельности, не противоречащие федеральным законам
Российской Федерации и приказам ФСО РФ.
ГК ФСО РФ расположен в экологически чистой и живописной зоне
Подмосковья.
В ГК ФСО РФ 35 номеров - оснащение и дизайн, которых отвечает
международным стандартам. ФСО РФ самостоятельно разрабатывает
структуру и штаты. Трудовые отношения регулируются законодательством
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3356