Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала в организации и разработка рекомендаций по их совершенствованию (на примере ООО "Карал")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
40
Таблица 5
Удовлетворенность условиями труда персонала в ООО
«Карал»
Критерии
удовлетворенности
условиями труда
Баллы
1 (Полностью
не устраивает)
2 (Частично
недоволен)
3
(Всем
доволен)
Расположение места работы
1
10
26
Заработная плата
3
18
16
Перспектива карьерного
роста
0
14
23
Отношения внутри
коллектива
2
6
29
Качество руководства
0
7
30
График работы
3
5
29
Условия работы
12
17
8
Как видно из таблицы, большинство опрошенных не довольны условиями
работы, что может свидетельствовать о недостаточной мотивации сотрудников.
Затем сотрудников не устраивает их заработная плата, здесь может быть
проблема в самом способе начисления денежных средств, либо может быть
связано с нежеланием сотрудника брать большее количество заказов. Также
некоторые сотрудники не видят привлекательным их график работы, это
решается пересмотром штатного расписания сотрудников и нахождением
компромисса. Отношениями внутри коллектива тоже оказались не все
довольны, это может сложиться по причине разных возрастных категорий, в
таком случае директору необходимо найти способ сплочения коллектива.
Больше всего опрошенные удовлетворены качеством руководства, что говорит
об авторитете управленцев, и графиком работы.
Рисунок 7 отражает уровень образования сотрудников в ООО «Карал».
41
Рисунок 7. Образование сотрудников ООО «Карал» в 2018
году
Как видно из данной диаграммы почти половина всех сотрудников в ООО
«Карал» (31 рабочий) имеет среднее специальное образование. На втором месте
по количеству сотрудники, которые находятся в процессе получения высшего
образования, его получают 12 человек. Высшее образование в ООО «Карал»
имеют всего 5 человек. И со средним только 2. Это объясняется тем, что в
автосервисе в основном трудятся рабочие, которые получили среднее
специальное образование и для работы, которую они выполняют этого
достаточно. Они знают азы своей работы и имеют навыки, что положительно
сказывается на работе предприятия и показывает, что руководству ООО
«Карал» не все равно кого принимать на работу. Сотрудников с высшим
образованием в ООО «Карал» не так много, но это объясняется также тем, что в
организации всего несколько должностей, где требуется высшее образование, в
частности директор и бухгалтер.
Делая вывод по данному пункту, можно сказать, что большинство
сотрудников в ООО «Карал» - это мужчины в возрасте от 26 до 30 лет, со
средним образованием и проработавшие на предприятии 3-5 лет. В анализе
отрицательным показателем является то, что коэффициент текучести кадров
2
Высшее
Неполное высшее
Среднее
Средне специальное
31
12
5
42
равен 6%. Это немного выше нормы. Причинами этому могут служить
некомпетентность работника, неудавшийся процесс адаптации, эмоциональное
влияние, когда человек уходит вслед за своим коллегой либо неправильная или
недостаточная мотивация персонала. Для эффективной работы ООО «Карал»
сотрудникам также необходимо постоянно осваивать новые методики и
совершенствовать знания по выполняемой работе. Поэтому необходимо
разработать ряд мероприятий, позволяющих сократить текучесть кадров и
повысить уровень компетенции работников.
2.3. Анализ методов мотивации персонала,
применяемых в ООО «Карал»
Решающие факторы эффективной деятельности и конкурентоспособности
организации - формирование коллектива и наличие квалифицированных кадров
высокого качества. Эффективная деятельность предприятия автосервиса по
большей части зависит от организации работы с персоналом. В нее входит
подготовка, подбор и расстановка кадров, повышение уровня их квалификации,
организация и обустройство рабочих мест, выбор наиболее рациональных
методов и приемов выполнения работ по техническому обслуживанию и
ремонту автомобилей для каждого работника, обеспечение условий,
отвечающих требованиям производственной этики, санитарии, охраны труда и
техники безопасности на каждом рабочем месте.
В ООО «Карал» при наличии вакантного места подаются объявления о
приеме на работу в службу по трудоустройству, в газеты, в интернет. Обычно
объявления подаются самим директором. При выборе кандидата на должность
учитывается как профессиональные знания, так и физическое здоровье, и
личностные характеристики. Все это выявляется на собеседовании с
директором.
После успешного прохождения собеседования кандидату на должность
необходимо пройти испытательный срок 2 недели. В течение этого времени
стажер набирается опыта у автомеханика или мастера, в зависимости от того,
43
на какую должность претендует. Смотрит на его работу с клиентскими
заказами, посильно помогает в работе. Ближе к концу испытательного срока
наставник уже дает ученику выполнять несложные заказы, тем самым проверяя
усвоение навыков работы и готовность вступить в должность. Решение о
принятии по профессиональным навыкам принимает мастер.
В ООО «Карал» применяются как моральные, так и материальные методы
мотивации, основанные на методе «кнута и пряника». В основном в системе
мотивации труда работников ООО "Карал" лежит система материального
стимулирования. В первую очередь рассмотрим ее.
Начнем с «пряников»:
1. На предприятии применяется сдельная оплата труда, т.е. работники
получают процент от выполненных работ. В соответствии со сдельной
системой оплаты труда заработная плата начисляется 84% работникам. В
организации используют прямую сдельную систему оплаты труда. Она
подразумевает прямую зависимость размера заработной платы рабочего от
объема выполненных заказ-нарядов. Таким образом получается, что в
заработную плату рабочему идет часть от вырученной им суммы. Мастер
приемщик получает 5% от оформленных им заказов, что в месяц получается
около 20 тысяч. Рабочие специальности – 30% от выполненных работ.
Остальные 16% коллектива - административный персонал и уборщицы -
получают фиксированную сумму. Для директора – 90 000 рублей, для
бухгалтера – 30 000 рублей, для мастера –30 000 рублей, для уборщиц – 15 000
рублей.
В таблице 6 проведен анализ оплаты труда сотрудников организации,
исходя из которого, можно судить об изменениях в заработной плате
сотрудников за 2017 и 2018 года. А также о размере фонда заработной платы в
целом и каждой категории рабочих в отдельности.
Таблица 6
Анализ оплаты труда персонала ООО «Карал»
44
Категории
персонала
Фонд заработной
платы, тыс. руб.
Удельный вес в
структуре ФЗП, %
Темп
роста,
%
2017
год
2018
год
Изменение
2017
год
2018
год
Изменение
Руководители 120 154 +34 10,4 12,1 +1,7 128,3
Специалисты 193 203 +10 16,8 15,9 -0,9 105,2
Рабочие (всего) 839 918 +79 72,8 72 -0,8 109,4
В т.ч.
Основные
рабочие
794
858
+64
68,9
67,3
-1,6
108,1
Вспомогательные
рабочие
45
60
+15
3,9
4,7
+0,8
133,3
Итого 1152 1275 +123 100 100 - 110,7
Как видно из таблицы, фонд заработной платы всего персонала за
исследуемые года увеличился на 123 тыс. руб., с 1152 тыс. руб. до 1275 тыс.
руб. ФЗП руководителей за 2017-2018 годы возросло с 120 тыс. руб. (10,4% от
всего ФЗП) до 154 тысяч (12.1%), и изменение составило 34 тыс. руб. (1,7%),
что обусловлено принятием в 2018 году одного сотрудника на руководящую
должность. Фонд заработной платы специалистов также повысился, но на
незначительную сумму в 10 тысяч рублей, что в процентном соотношении
наоборот упало на 0,9%. В фонде рабочих произошли самые большие
изменения. ФЗП увеличился с 839 тыс. руб. (что составляет 72,8% от всего
фонда) на 79 тыс. руб. и составил 918 тыс. руб. (72%). В процентном
соотношении удельный вес фонда заработной платы категории рабочих
уменьшился на 0.8%, так как на работу был принят персонал и других
категорий. В фонд к основным рабочим добавилась сумма в 64 тыс. руб. по
сравнению с 2017 годом, когда сумма составляла 794 тыс. руб. (68,9%). В 2018
году она стала составлять 858 тыс. руб. (67,3%), несмотря на то, что сумма все
увеличивается, удельный вес фонда основных рабочих уменьшился на 1,6%.
Среди вспомогательных рабочих ФЗП тоже увеличилось на 15 тыс. руб., или на
0,8%, так как был принят человек в эту категорию.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3848