Дипломная работа: Аудит системы управления персоналом в гостинице (на примере гостиницы HILTON GARDEN INN NOVOROSIYSK)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
70
Объем денежных средств, предусмотренных на оплату труда вполне
достаточный. Размер фонда оплаты труда изменяется по месяцам
незначительно, в пределах 20%.
Кроме того, значимыми стимулами являются возможность карьерного
роста и обучения.
В-девятых, в качестве одного из показателей эффективности системы
управления персоналом можно рассматривать соотношение выручки и фонда
оплаты труда. Быстрый рост рассматриваемого показателя с марта по август
говорит о высокой эффективности менеджмента Hilton Garden Inn
Novorossiysk и системы управления персоналом как неотъемлемой его части.
В-десятых, среднее значение коэффициента текучести за 9 месяцев
2018 года составило 5,56. Это близкое к идеалу значение. Отмечается резкий
скачок значения коэффициента текучести кадров в сентябре 2018 года. Это
является тревожным сигналом.
Анализ структуры уволившихся сотрудников позволил выявить, что
более 70% из них (43 из 61) работали в Hilton Garden Inn Novorossiysk на
должностях, не требующих высокой квалификации. Среди уволенных
больше всего горничных (13), официантов (4), мойщиков посуды (4),
подсобных рабочих (4) и др. Среди управленческого персонала текучесть
достаточно низкая. За весь период работы были уволены только заместитель
директора и менеджер по кадрам.
В-одиннадцатых, обучение персонала в компании Hilton является
очень хорошо проработанной и регламентированной процедурой. В
компании разработана серия тренингов для всех групп персонала.
Большинство обучающих программ проводятся непосредственно в отеле. За
организацию процесса обучения обычно отвечает отдел по управлению
персоналом и линейные руководители. Практически все обучающие
мероприятия направлены на повышение качества рабочих процессов и
решение проблем, которые могут возникнуть при обслуживании клиентов.
71
Очень незначительна доля обучающих тренингов, направленных на
формирование команды и личностный рост сотрудников.
В-двенадцатых, формирование и развитие корпоративной культуры
является обязательным элементом системы управления персонала. Кодекс
деловой этики компании Hilton Worldwide был утвержден в 2012 году. На его
основе в правила внутреннего трудового распорядка Hilton Garden Inn
Novorossiysk внесены положения о стандартах поведения и внешнем виде
сотрудников. Пока рано говорить о том какая корпоративная культура
сформировалась в Hilton Garden Inn Novorossiysk. Ее оценка должна
обязательно стать частью комплексного АСУП в будущем.
В-тринадцатых, для оценки эффективности системы управления
персоналом нами было проведено глубинное интервью с сотрудниками
отдела по управлению персоналом и руководителями трех структурных
подразделений (отдела приема и размещения, хозяйственного отдела и
отдела ресторанного обслуживания). В результате исследования было
установлено, что практически все опрошенные считают систему управления
персонала достаточно эффективной и соответствующей стратегическим
целям организации. Она формализована и ориентирована на оптимизацию
трудовых процессов. В существующей системе управления персоналом не
уделяется должное внимание конфликтам между сотрудниками,
формированию команды и другим социальным аспектам управления
персоналом.
В-четырнадцатых, к сожалению, полноценный АСУП в отеле Hilton
Garden Inn Novorossiysk не проводится. Это обусловлено рядом факторов.
Во-первых, гостиничное предприятие начало свою деятельность только в
марте месяце этого года. Во-вторых, отдел по управлению персоналом
состоит всего из двух сотрудников (директора по персоналу и менеджера по
кадрам), которые значительно загружены текущими рабочими задачами.
В-третьих, для обеспечения текущих задач вполне достаточно использования
отдельных элементов АСУП.
72
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ АУДИТА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ HILTON CARDEN INN NOVOROSSIYSK
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию аудита системы
управления персоналом Hilton Garden Inn Novorossiysk
Проведенный в предыдущих главах анализ позволил нам выявить
основные проблемы системы управления персоналом в отеле Hilton Garden
Inn Novorossiysk. К ним относятся значительная загруженность сотрудников
отдела по управлению персоналом, недочеты в системе адаптации персонала,
недостаточное внимание к социальным аспектам управления кадрами и
развитию персонала.
Полноценный комплексный АСУП в исследуемой организации не
проводится. Вместо него проводится анализ отдельных элементов системы
управления персоналом. В основном анализ затрагивает качество и
результативность трудовых процессов, оценку персонала, а также некоторые
экономические показатели. Эффективность АСУП по этим причинам низкая.
На наш взгляд, это сильно снижает качество кадрового менеджмента в отеле.
Для решения рассмотренных выше проблем нами разработаны
следующие предложения.
1. Систему существующего АСУП, по мнению автора, необходимо
дополнить подсистемой социального аудита. А сам АСУП должен носить
комплексный характер.
В России и за рубежом уже накоплен достаточно большой опыт
использования социального аудита в целях оптимизации системы управления
персоналом [36]. В соответствии с проектом ФЗ «О социальном аудите в
Российской Федерации» [37], «социальный аудит — это метод
регулирования социальных отношений в системе социального партнерства,
призванный выявить и определить состояние социальной среды, в том числе:
реальные угрозы и потенциальные риски обострения социальных отношений,
73
нарушения правовых норм российского и международного законодательства
в сфере трудовых отношений, а также несоответствие социальной ситуации
международным стандартам и этическим нормам, основные причины
возникновения социальных рисков, варианты оптимизации социальных
рисков, пути достижения социального консенсуса через принятие мер по
развитию ресурсов организаций».
Социальный аудит может использоваться для оценки социальной
безопасности сотрудников гостиницы Hilton Garden Inn Novorossiysk. Оценка
социальной безопасности – это состояние защищенности личности от
возможных рисков, связанных с нарушением ее интересов в области
социальных прав и свобод. Для этого целесообразно использовать методику,
которая была предложена Н.С. Кузнецовой [36] (приложение А).
Методика проведения социального аудита, которую мы предлагаем
внедрить, должна включать несколько этапов (рисунок 10).
Рисунок 10 - Этапы проведения социального аудита
(по Н.В. Кузнецовой, 2016)
Этапы проведения социального аудита в рамках АСУП
Сбор информации о состоянии системы
социально-трудовых отношений организации
Оценка рисков персонала (определение
социальных рисков, аудит локальных
нормативных актов, определение объема
социальных гарантии и их соответствия
жизненным потребностям)
Оценка социальной и правовой защищенности
сотрудников организации
Оценка социального климата в коллективе
Разработка мероприятий, направленных на
обеспечение социальной безопасности персонала
74
Первый этап должен включать сбор информации о состоянии
социально-трудовых отношений в гостинице Hilton Garden Inn Novorossiysk.
Это должно быть сделано с целью оценки реальных и потенциальных угроз
его социальной стабильности, возможных рисков обострения социально-
трудовых отношений.
Должна быть изучена информация, характеризующая социально-
трудовую сферу предприятия (штатные расписания; различные показатели
движения кадров; статистические данные о демографическом составе (пол,
возраст, стаж) работников в разрезе различных категорий персонала
гостиницы Hilton Garden Inn Novorossiysk; информация по листкам
нетрудоспособности и травматизму в отеле; данные о динамике фонда
заработной платы и выплат социального характера; трудовые договоры;
должностные инструкции; информация о динамике и продолжительности
индивидуальных и коллективных трудовых споров и т.д.).
Второй этап должен включать оценку рисков персонала. Это один из
ключевых моментов проведения социального аудита.
Должны быть оценены такие виды рисков персонала гостиницы Hilton
Garden Inn Novorossiysk как риски нарушения прав и свобод личности,
физического и психологического насилия, унижения чести и достоинства,
риски потери работы, снижения уровня дохода, а также риски потери
(умаления) деловой репутации персонала. Тщательному анализу должны
быть подвергнуты такие социальные риски, как риски снижения
номинальной и реальной заработной платы работающих (риски потери
заработка) по различным причинам (во время обучения работников,
сокращения численности (штата), с наступлением нетрудоспособности в
результате заболевания или несчастного случая, а также смерти (болезни)
близкого родственника, в связи с наступлением инвалидности, выходом на
пенсию, рождением ребенка и т.д.) [38, с. 65].
Этот этап предполагает аудит локальных нормативных актов,
регулирующих социально-трудовые отношения работника и работодателя
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/5496