Материал: Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере МБОУ "СОШ №53")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
53
на защите собственных интересов. Соответственно этим двум измерениям
К.Томас выделяет разнообразные способы регулирования конфликтов:
- соревнование или конкуренция как стремление добиться своих
интересов в ущерб другому;
- приспособление – принесение в жертву собственных целей и
интересов ради другого;
- компромисс, как соглашение между участниками конфликта,
достигнутое путем взаимных уступок;
- избегание – отсутствие стремления как к кооперации, так и к
достижению собственных целей;
- сотрудничество, где участники ситуации приходят к альтернативе,
полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар. Чтобы
определить, к какому типу склоняется испытуемые, им предлагается,
внимательно прочитать каждое из парных высказываний (а и б) и выбрать из них
то, которое является наиболее типичным для характеристики их поведения, т.е.
в большей степени соответствует тому, как они обычно поступают и действуют.
По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество,
компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов,
совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются
между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального
поведения испытуемого в ситуации конфликта.
3. Тест «Ваш стиль общения»
Тест направлен на определение коммуникативной компетентности и
качества сформированности основных коммуникативных умений. Понятие
«Коммуникативные умения» включает в себя не только оценку собеседника,
определение его сильных и слабых сторон, но и умение установить дружескую
атмосферу, умение понять проблемы собеседника и т.д.
54
Для проверки этих качеств предлагается ответить на ряд предложенных
вопросов. В них предполагается некоторый эталонный вариант поведения,
который соответствует компетентному, уверенному, партнерскому стилю
общения. Степень приближения к эталону можно определить по числу
«правильных» ответов. Чем больше ответов, не относящихся к числу
«правильных», тем менее у испытуемого развиты коммуникативные умения.
Испытуемым зачитывается следующая инструкция: На каждый из 20
вопросов данытри варианта ответов: отметьте тот, который вас устраивает. Если
ни один ответ вам не подходит, переходите к следующему вопросу (вопросы и
ключ представлены в Приложении 3).
4. Диагностика коммуникативного контроля (М. Шнайдер)
Цель: методика предназначена для изучения уровня коммуникативного
контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным
контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести.
Управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они
испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят
непрогнозируемых ситуаций. Люди с низким коммуникативным контролем
непосредственны и открыты, но могут восприниматься окружающими как
излишне прямолинейные и навязчивые. Тестовый материал представлен в
Приложении 4.
Испытания проводились в индивидуальной и групповой формах.
2.2. Анализ диагностики трудового коллектива
По окончании диагностики был проведен анализ получанных данных и его
интерпретация.
Социально-психологическая самооценка учителей своего коллектива дала
следующие результаты.
55
Таблица 6
Результаты диагностики социально-психологической самооценки
учителей своего коллектива
Факторы СПК
Высокийуро
вень
Среднийуров
ень
Низкийурове
нь
Стремлениексохранениюцелостности
группы
13%
40%
47%
Сплоченностьколлектива
40%
60%
Контактностьвколлективе
20%
40%
40%
Открытостьколлектива
7%
40%
53%
Информированностьколлектива
20%
40%
40%
Высокий уровень стремления к сохранению целостности группы отметили
только у 13% учителей. Средний уровень выявили 40% опрошенных.
Большинство учителей (47%) считают, что члены коллектива не стремятся к
сохранению целостности группы.
Наблюдается разобщенность коллектива, все разделены на микрогруппы,
главным критерием которым выстпает преподаваемый предмет.
Целостность коллектива - один из признаков положительного климата.
Сохранение целостности коллектива нужно развивать сознательно, поскольку
она редко возникает сама по себе, пока каждый из сотрудников лично не решит
направить свою энергию на коллективные цели.
Рост преданности - это показатель зрелости коллектива. Эмоциональные
узы между сотрудниками укрепляются, и им лучше удается активное достижение
совместных целей, причем сопричастность вызывает огромное удовлетворение.
В коллективе возникает теплота, сочетающая прямоту и честность с заботой о
благе каждого. Коллективный подход поощряет быть личностью каждого.
56
Рисунок 2. Стремление к сохранению целостности группы.
Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов.
Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя
основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных
отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.
Высокий уровень сплоченности коллектива не отметил никто из учителей.
Средний уровень сплоченности отметили 40% учителей. Больше половины
учителей считают, что их коллектив разрозненный.
По работе обычно приходится иметь дело с другими коллективами, но
иногда качество такого взаимодействия низкое. Довольно часто связи
неудовлетворительны, общих целей не хватает.
Лидеру коллектива отводится особая роль в укреплении связей с другими
коллективами, и он в силах многое сделать для предотвращения враждебности и
возникновения сотрудничества.
15
%
20
%
65
%
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
40
%
60
%
Средний уровень
Низкий уровень
57
Рисунок 3. Сплоченность коллектива.
Контактность получили более высокие оценки.
Так высокий уровень взаимных контактов отметили 20% учителей.
Средний уровень контактности отметили 40% учителей. Низкий уровень – 40%
педагогов.
Рисунок 4. Контактность в коллективе.
.
Открытость, по мнению, учителей, также не присуща их коллективу. Так
высокий уровень открытости коллектива отметил только 1 учитель (7%).
Среднюю оценку открытости дали 40% опрошенных и низкую – 53% учителей.
Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать
оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота
контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется
желание покинуть организацию. Как следствие, происходит снижение
производительности и качества продукции.
20
%
40
%
40
%
Высокий
уровень
Средний
уровень
Низкий уровень
7
%
40
%
53
%
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7870