Материал: Диагностика и коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере МБОУ "СОШ №53")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
-
43
Поэтому on обычно употребляется on термин on «социально-психологическая
совместимость».
При on изучении взаимной on приемлемости в on организации в on целом on важна
психологическая on совместимость тех on работников, которые on вступают в on контакт в
силу on организационных и on технологических on условий.
Оценка on взаимной приемлемости on изучается, как on правило, на on основе
социометрии, on различных тестовых on методик. Уровень on идентификации
работников on с предприятием. on Идентификация представляет on собой on сознательное,
44
внутреннее on мотивированное принятие on индивидом целей, on ценностей и on норм
поведения on коллектива on организации.
Существует on несколько видов on идентификации:
- эмоциональная on (общность переживаний, on образование on идентичных
чувств);
- ценностно-мировоззренческая on (восприятие взглядов, on точек on зрения
кого-либо);
- поведенческая on (отождествление образа on действия on другого
человека)
16
.
Идентификация on может быть on не только on положительной, но on и
отрицательной. on Отрицательной идентификации on чаще всего on поддаются молодые
on работники.
Сплоченность on понимается как on степень единства on действий on членов
коллектива on в условиях on свободного выбора on вида этих on действий из on нескольких
возможных on вариантов.
В on результате многочисленных on экспериментов было on установлено, on что
существует on определенная тенденция on личности воспринимать on свою on группу, если
on это высокоразвитое on сообщество, как on источник ориентации. on Возникает
значительная on однородность в on установках членов on такой группы on в on оценке
содержательной on стороны совместной on деятельности, определяемое on как
ценностно-ориентационное on единство.
Сплоченность, on понимаемая как on ценностно-ориентационное on единство, - это
on характеристика системы on внутригрупповых связей, on показывающая on степень.
совпадения on оценок, установок on и позиций on группы по on отношению к on объектам
(лицам, on задачам, идеям, on событиям), наиболее on значимым для on группы в on целом.
Наибольшее on значение имеет on совпадение оценок on в деловой on сфере, on в
подходе on к целям on к задачам on совместной деятельности. on Количественным
16
Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2013. –С. 99.
45
показателем on групповой сплоченности on может служить on индекс on сплоченности,
определяемый on как частота, on совпадений оценок on или позиций on членов группы on по
отношению on к объектам, on существенно значимым onдля группы on в on целом.
Сплоченность on - обратимый процесс, on на любой on стадии он on может on быть
ослаблен on или сведен on на нет on в результате on разобщения, on конфликта.
Удовлетворенность on условиями труда on и жизни on зависит не on только on от
существующего on положения дел, on но и on от притязаний, on социальных on ожиданий
членов on коллектива.
В on заключение сказанного on в главе on сделаем следующие on выводы.
Совокупность on социально-психологических on характеристик дает on представление о
on состоянии коллектива, on которое называется on моральным климатом on коллектива.
Для on оценки морального on климата коллектива on можно использовать on такие
косвенные on показатели, как on сведения о on текучести кадров, on качестве изготовляемой
on продукции, результативности on труда и on т.п.
Благоприятный on моральный климат on коллектива – непременное on условие его
on работоспособности и on развития. Дух on сотрудничества, поддержки on и взаимной on
требовательности, четкость on организации и on согласованность on усилий работников on
– вот те on резервы, которые on позволяют повысить on эффективность трудовойon
деятельности on коллектива
17
.
Психология on группы очень on сильно влияет on на поведение on людей в on группе.
Внешним on проявлением нарушения on стабильности трудового on коллектива
являются on следующие on моменты:
- снижение on динамизма, экономической on эффективности on предприятия
(организации);
- возникновение on застойных явлений on в различных on сферах, on частях
коллектива on и коллектива on в on целом;
17
Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений и дискурсивная психология / Т.П. Емельянова //
Психологический журнал. – 2005. – т. 26. - № 5. – С. 16.
46
- увеличение on числа и on масштабов конфликтных on ситуаций on внутри
коллектива on и на on уровне взаимодействия on его с on окружающей экономической on и
иной on социальной on средой;
- резкий on (заметный) спад on удовлетворенности членов on трудового
коллектива on самим коллективом, on своим положением on в нем, on своей on трудовой
деятельностью on вообще;
- увеличение on числа рецидивов on антиобщественного поведения on членов
коллектива, on в том on числе на on территории самого on предприятия (организации);
- рост on числа нарушений on трудовой дисциплины on во всех on ее аспектах on и
другие.
При on этом нарушение on стабильности коллектива on может on носить
качественный on или количественный on характер. Во on втором случае on оно on носит
ситуативный on характер и on может преодолеваться on трудовым коллективов on при
сохранении on им своего on качества, неизменности on всех его on основных on структур.
При on параллельном количественном on и качественном on нарушении
стабильности on трудового коллектива, on что сегодня on в условиях on всеобщей реформы
on приобрело всеобщий on характер, это on нарушение может on перерастать on в кризис on
трудового коллектива. on Кризисное состояние on свидетельствует on о необходимости on
перевода коллектива on в качественно on новое on состояние.
Факт on повальной дестабилизации on трудовых коллективов on в on условиях
перехода on к смешанной on рыночной экономике on предполагает рассмотрение on и
сравнение on отечественной практики on развития экономики, on особенностей
административно-командной on системы управления, on и зарубежной on практики,
построенной on во многом on на классических on принципах on капиталистического
способа on производства, адаптированных on к современным onобстоятельствам –
достижениям on научно-технического on прогресса, росту on ценностей on демократии,
свободы on личности.
Учитывая on массовый характер on проявления дестабилизации on трудовых
коллективов on в условиях on современной России, on а также on закономерности развития
47
on и функционирования on коллективов в on любых других on обстоятельствах, особое on
внимание в on данной теме on следует уделить on проблеме конфликтов on в трудовых on
коллективах.
Конфликт on вообще и on в трудовом on коллективе в on частности on представляет
собой on столкновение противоположно on направленных действий on людей,
различных on их групп, on вызванное расхождением on их интересов, on ценностей, on норм
поведения
18
.
По on сфере распространения on различают деловые on и личностные on конфликты.
Среди on деловых конфликтов on особо выделяют on трудовые споры, on то on есть
конфликты on между рабочими on и служащими, on с одной on стороны, on и администрацией
on – с другой. on Среди деловых on также выделяют on позиционные конфликты,on связанные
с on известной противоположностью on производственных задач on отдельных
подразделений on предприятий (организаций), on например, on между выпускающими on и
контролирующими on подразделениями on (ОТК).
По on составу участников on различают конфликты on горизонтальные on (между
коллегами, on смежниками) on и по on вертикали (между on подчиненными on и
руководителями).
При on этом, как on в указанных, on так и on в любых on других конфликтах on различают
положительную on и отрицательную on стороны, или on функции, в on зависимости on от того,
on приближает или on отдаляет тот on или иной on конфликт благоприятное on для коллектива
on и его on членов разрешение on соответствующего on противоречия.
Большое on значение для on стабилизации трудового on коллектива, on для
преодоления on конфликтов в on нем имеет on кадровая политика, on правильное
формирование on структуры трудового on коллектива с on учетом on социальных
особенностей on всех составляющих on его категорий on и групп. on При этом on особое
внимание on уделяют, конечно, on подбору руководящих on кадров, и, onпрежде on всего –
первых on руководителей коллектива on (будущего коллектива, on если речь on идет on о
18
Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение.- М.: Инфра - М,
2010. – С. 103.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7870