Материал: Информационная система предприятия "Стройэкто" управления персоналом

Введение

До средины XX века определяющими в макроэкономической теории относительно сущности и динамики трудовых ресурсов были представления Т. Мальтуса (население при достаточности ресурсов возрастает в геометрической профессии) и К. Маркса (численность населения определяется потребностями капитала). С середины 50-х годов стала разрабатываться концепция «человеческого капитала». (Г. Беккер, Б. Бейсборд, Л. Хансен, Т. Шульц и др.), согласно которой рабочая сила рассматривается как форма капитала, вложения в которую представляет источник будущих доходов. Сейчас эта концепция стала всеобъемлющей, она распространяется на любого человека.Неменьшее внимание уделялось мотивации труда. Известны содержательные теории мотивации (А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, и др.),в которых побудительными мотивациями к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности; процессуальные теории (Врума, С. Адамса, Портера-Лоумера и др.), которые исходят из того, что мотивы возникают в процессе труда. Широко известны исследования зарубежных специалистов в области использования методов исследования операций в управлении персоналом.

В течение прошедших десятилетий роль и значение системной работы с человеческими ресурсами множество раз переосмысливалось, изменялось мнение о месте управления персоналом в системе менеджмента. Сейчас, на опыте наиболее успешных организаций, признано, что основа организации не в оборудовании, не в доле рынка, а в её человеческом капитале, который является первопричиной и источником всего ценного, что создается компанией.

Управление персоналом, по общей оценке, сегодня является одной из наиболее важных функций менеджмента организации, способной многократно повысить её эффективность.

Управление персоналом можно определить как целенаправленное и системное воздействие с целью развития компании. При этом воздействие направлено непосредственно на сотрудников - специалистов и менеджеров, занятых совместной деятельностью в соответствии с требованиями компании. Кто же осуществляет это воздействие? Не только специалисты кадровой службы, но и все руководители разных уровней, в чьи обязанности входит организация эффективной работы подчиненных.

Среди методов управления специалисты различают

• - административные (реализуются в виде властных полномочий и основываются на формальной системе поощрений и взысканий, дисциплинарных требованиях);
• - экономические (материальное стимулирование, установление нормативов, участие сотрудников в прибыли компании и т.д.);
• - социально-психологические (основаны на способах «морального» воздействия на сотрудников: установление благоприятного психологического климата, различные методы нематериальных поощрения, содействие участию сотрудников в управлении компанией, развитие инновационности и инициативности сотрудников).

На российском рынке существует достаточно много программных продуктов, автоматизирующих процесс управления персоналом. Но специфика работы отдела персонала в строительной компании и постоянный ее рост, в результате чего и рост среднесписочной численности сотрудников, не позволила остановить свой выбор ни на одной из предложенных АИС. Были выявлены некоторые недостатки, из-за которых деятельность отдела плохо автоматизирована.

Программное обеспечение, уже имеющееся в строительной компании позволило практически без затрат автоматизировать процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая была взята для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности организации.

Поэтому целью данной работы является исследование и реорганизация бизнес процессов строительной компании «Стройэкто»: в области управления персоналом, проектирование, разработка и внедрение АИС для отдела персонала. Для ее достижения необходимо выполнить следующие задачи:

• - изучить теоретические основы процесса управления персоналом;
• - провести обследование объекта автоматизации;
• - построить модель бизнес-процессов деятельности отдела по управлению персоналом;
• - определить перечень функций, подлежащих автоматизации;
• - выполнить проектирование АИС;
• - разработать и внедрить программный продукт в деятельность отдела;
• - определить экономическую эффективность от внедрения.

Объектом автоматизации является строительная компания «Стройэкто».

Описание предметной области

Основы процесса управления персоналом

В настоящее время среди отечественных специалистов нет единого мнения относительно сущности и содержания термина "управление персоналом". Зачастую его смешивают с терминами "кадровая политика" либо "кадровая работа". Необходимо, однако, отметить, что управление персоналом как отрасль менеджмента имеет иной объект, иные структуру и содержание, поэтому более корректно, говорить об управлении персоналом как о комплексной социальной технологии (системе технологий), направленной на повышение эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.Как об этапе в развития феномена управления трудом, адекватном реалиям НТР, чьи сущностные признаки, содержание и структура отвечают потребностям внутренней и внешней по отношению к организации среды.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Управление персоналом заключатся:

• · в формировании системы управления персоналом;
• · в планировании кадровой работы;
• · в проведении маркетинга персонала;
• · в определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Возрастает роль и значение кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры управления персоналом, расширяются выполняемые ими функции. Типовая организация управления персоналом в инновационном предприятии представлена на рисунке 1.1.

Рис. 1.1 Типовая организация управления персоналом в инновационных структурах

Кадровое планирование. Учет кадров.

При бурном развитии новых технологий, предъявляющих повышенные требования к качеству персонала, предприятия все большее значение приобретают мероприятия по совершенствованию кадрового состава и оптимизации его структуры для повышения его потенциала, степени его маневренности, способности к решению новых, более сложных задач, стоящих перед предприятием. В этих условиях эффективный наем и высвобождение персонала призваны обеспечить первоначальный высокий качественный уровень работников, нанимаемых предприятием, управление процессами адаптации, оптимальную систему ротации персонала - создать условия для возможно более полного раскрытия потенциала работника, реализации его карьерных устремлений, обеспечить возможность долговременного сотрудничества с работником. Вышеперечисленные элементы управления персоналом тесно связаны с планированием карьеры работников, их мотивацией, развитием и оценкой персонала. По сути дела все элементы современного управления персоналом направлены на совершенствование структуры и состава персонала, оптимизацию его численности, поло-возрастного состава, профессионально-квалификационных характеристик. Для обеспечения качества управления данными процессами на предприятиях ведется кадровое планирование, т.е. определяются перспективная и текущая потребности в кадрах, цели работы с персоналом, определяется комплекс мер для достижения поставленных целей и график их реализации.

Как уже было сказано выше, в основе деятельности по совершенствованию структуры и состава персонала лежит, прежде всего, эффективный наем и высвобождение персонала.

Под наймом персонала в широкой трактовке этого термина понимается совокупность процедур, направленных на удовлетворение потребностей предприятия (организаций) в квалифицированных кадрах. Типовой процесс найма персонала представлен на рисунке 1.2. Различают внешний (за счет привлечения внешних людских ресурсов) и внутренний (за счет внутренних ресурсов) наем. В любом случае он включает в себя следующие этапы: подбор, отбор и наем (в узком понимании этого термина), т.е. документальное оформление отношений работник - работодатель.

Подбор кадров - мероприятие, предпринимаемое организацией с целью привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужными организации для достижения стоящих перед ней целей. Цель организации в этом случае - сделать процесс подбора наиболее эффективным, т.е. привлечь наибольшее число кандидатов, максимально отвечающих необходимым требованиям, - сделать это достаточно экономично как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения временных затрат.

Рис. 1.2 Типовой процесс найма персонала

Подбор кадров как процесс состоит из следующих этапов:

• · выявление реальной необходимости того или иного рабочего места. Определение совокупности рабочих операций, присущих данному рабочему месту;
• · разработка требований к идеальному для данного рабочего места работнику;
• · определение технологии извещения / поиска кандидата.

Конкретная технология подбора кадров зависти от таких факторов, как уровень вакантной должности; лимит времени; финансовые возможности, от того, какие источники найма, внешние или внутренние предполагается использовать; от состояния внешнего и внутреннего рынка труда.

Критерием эффективности подбора является не количество, а качество привлеченных кандидатов.

Отбор персонала является следующим этапом процесса найма. Целью процедур отбора служит выявление оптимального кандидата из числа заявителей.

Под наймом понимается документальное оформление взаимоотношений между работником и работодателем, как правило, в форме трудового контракта. Вопросы связанные с ним, регулируются ст. 15 - 40 КЗоТ РФ. В настоящее время в трудовом законодательстве жестко не регламентируется структура и содержание трудового контракта.

В случае отсутствия контракта работником пишется заявление о найме. Издается приказ о найме. В 5-дневный срок заполняется трудовая книжка, личная карточка Ф. № Т-2, в необходимых случаях на работника заводится личное дело. В российском законодательстве предусмотрен испытательный срок для вновь принятых работников, за исключением некоторых категорий (ст. 21 КЗоТ РФ) с тем, чтобы работодатель мог лучше ознакомиться с возможностями нового сотрудника. Необходимо, однако, отметить, что работник в этот период не может полностью проявить себя, поскольку находится на этапе адаптации.

Высвобождение персонала - это один из методов совершенствования качества персоналапредприятия (организации), состоящий в устранении излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям.

Для того чтобы высвобождение персонала было эффективным, необходимо при его проведении соблюдать следующие основные условия:

• · персонал должен быть сокращен именно на тех рабочих местах и именно в том количестве, где и в которых имеется избыток, т.е. привязанность к рабочим местам;
• · корректность с правовой точки зрения;
• · минимизация затрат (затраты на высвобождение персонала не должны превышать величину затрат, устраняемых за счет сокращения затрат на персонал);
• · высвобождение персонала не должно повлечь за собой последующих затрат, обусловленных ухудшением морально-психологического климата на предприятии, потерей имиджа или необходимости производить новый набор персонала при изменении конъюнктуры. В настоящее время используются следующие методы высвобождения:
• o прекращение найма. Сокращение продолжительности рабочего времени;
• o прекращение выдачи подрядчикам заказов, которые предприятие может в сложившихся условиях выполнить собственными силами;
• o стимулирование добровольного ухода работников путем привлекательных компенсаций материального и морального ущерба, стимулирование добровольного выхода на пенсию при условии досрочной выплаты пенсии.