Материал: Информационная система предприятия "Стройэкто" управления персоналом

• · Собеседование;
• · Резюме, анкеты;
• · Рекомендации;
• · Список нарушений.

Выходными данными являются:

• · Должностные инструкции;
• · Приказ о приеме на работу;
• · Приказ об увольнении;
• · Приказ о кадровом перемещении;
• · Мероприятия по адаптации персонала.

К основным функциям кадрового планирования можно отнести такие функции как:

• · Ведение штатного расписания;
• · Планирование потребностей в персонале;
• · Обучение кандидатов с последующим принятием на работу.

В задачи кадрового учета входит в первую очередь задача глобального мониторинга, всех сотрудников и кандидатов в сотрудники строительной компании, а именно:

• · Учет проведения аттестаций;
• · Учет затрат на персонал;
• · Учет программ повышения квалификации, обучения и переподготовки персонала;
• · Ведение базы данных кандидатов, подбор кандидатов на должность;
• · Учет и работа с полным комплексом информации о сотрудниках организации, ведение картотеки персонала;
• · Учет мероприятий по адаптации персонала;
• · Учет проведения экзаменов

Визуально задачи решаемые процессом кадрового планирования и учета можно представить следующим образом (см. рисунок 2.3).

Далее рассмотрим характеристики основных задач решаемых в рамках планирования и учета кадров, представленных на рисунке 2.3.

Рис. 2.3 Задачи решаемые процессом планирования и учета кадров

Для удобства сформируем таблицу (см. таблицу 2.2) характеризующую комплекс основных задач по следующим критериям:

• · Наименование задачи;
• · Периодичность возникновения задачи;
• · Должность исполнителя.

Таблица 2.2 Характеристика комплекса основных задач решаемых в процессе планирования и учета кадров

Далее на основе составленной таблицы построим информационный граф задач с целью определения наиболее загруженного исполнителя. Далее будет рассматриваться создание АРМ именно для этого исполнителя. И выполняемых им функций.

Построение информационного графа задач

Из данного графа видно, что наиболее загруженным является менеджер по работе с персоналом, именно поэтому далее в работе будет рассматриваться процесс создания АРМ для менеджера по работе с персоналом.

Рис. 2.4 Информационный граф задач

Из графа так же четко видно какие функции необходимо реализовать в АРМ менеджера по работе с клиентами:

• · 1 - Внесения данных о кандидатах на работу;
• · 2 - Выбор по заданным параметрам всех подходящих для той или иной должности кандидатов;
• · 3 - Формирование статистики граждан, обратившихся по вопросу трудоустройства;
• · 8 - Отслеживание окончаний стажировок и перевод стажера в статус продавца консультанта со всеми последующими процедурами;
• · 9 - Внесение данных о контроле торговых точек, формирование отчетов по результатам контроля;
• · 10 - Отслеживание процесса и причин текучести кадров среди продавцов-консультантов, подсчет процента текучести.

Построение сценария работы Менеджера по работе с персоналом

Рис. 2.5 Сценарий работы менеджера по работе с персоналом

На рисунке представлен сценарий действий менеджера по персоналу при возникновении различных внешних воздействий. На данном сценарии можно видеть, что менеджер по работе с персоналом выполняет 4 основных функции. Это:

• · Внесение данных о кандидатах на работу;
• · Выбор по заданным параметрам всех подходящих для той или иной должности кандидатов;
• · Формирование статистики граждан обратившихся по вопросу трудоустройства;
• · Отслеживание причин текучести кадров.

Среди представленных функций наибольший интерес представляет функция выбора по заданным параметрам всех подходящих для той или иной должности кандидатов. Поскольку для ее реализации недостаточно элементарных операций манипулирования данными, она требует формализации строгими математическими методами. Для получения возможности дальнейшей программной реализации.

Построение математической модели подбора персонала

В самом простом случае поиск кандидатов можно рассматривать как реализацию некоторого соответствия между одним множеством X, характеризующим соискателя, и множеством Y, содержащим элементы требований, заданные работодателем. Тогда модель поиска кандидатов можно рассматривать как соответствие q, заданное на множествах Xи Y:

q=(X,Y,Q)

где Q- график соответствия, подлежащий идентификации.

На концептуальном уровне формализацию системы подбора персонала можно представить следующим образом (рис. 2.6).

Рис. 2.6 Система подбора персонала

В системе подбора персонала X- множество управляющих параметров, F-возмущающие воздействия, Z-множество состояний системы, Y- набор выходных параметров, получаемый по следующей формуле:

Y=W(Z,X)

где W - правило преобразования.

Модель системы подбора персонала может быть представлена в виде функции выходов:

, так что

где F - график соответствия f.

В случае вербального задания параметров вектора Xи параметров вектора Y применяются методы теории нечетких множеств, позволяющие формализовать экспертные знания при нечетком определении тех или иных параметров. При этом функция выходов представляется в виде нечетких соответствий.

Подбор кандидатуры моделируется в виде всюду определенного соответствия или отображения q=(X,Y,Г), Г: X>Y, где X-область отправления отображения, представляющая собой набор хранящихся в базе данных заявок, Y- получаемое решение, Г - закон, в соответствии с которым осуществляется отображение, причем под символом может пониматься любая математическая операция, совокупность операций или любой из операторов.

Отображение может быть нечетким, заданным тройкой множеств , в которой - нечеткое множество, заданное в произвольном базовом множестве XЧY. Четкое соответствие Г=(X,Y,F) является носителем нечеткого соответствия , а график F являетсяносителем нечеткого графика.

Вывод: Таким образом, в модели поиска персонала, первичная проверка квалификации кандидатов, будет осуществляться алгоритмом автоматически, в результате чего существенно снизится нагрузка на менеджера по работе с персоналом, и на этап интервьюирования будут попадать уже тщательно отобранные кандидатуры. При этом влияние человеческого фактора будет снижено, а присутствие этапа интервьюирования позволит оценить достоверность заполнения заявки соискателем.

Проектирование информационной системы управления персоналом строительной компании «Стройэкто»

Выбор архитектуры информационной системы

Для выбора архитектуры следует рассмотреть основные используемые, на сегодняшний день, архитектуры информационных систем. А так же необходимы выделить задачи, решаемые информационной системы оптимизации сборки параллельных программ, связанные с архитектурой информационной системы.

На сегодняшний день выделять следующие виды архитектур ИС:

• · Локальная;
• · Клиент- Сервер;
• · Клиент- Файл-Сервер;
• · Многоуровневая архитектура ИС;
• · Интернет- Интернет.

Локальная архитектура информационной системы

Суть данной архитектуры заключается в том, что все вычислительные ресурсы находятся на одном или нескольких ПК, все запросы обрабатывается на локальном ПК. В данной архитектуре не выделяется ни ПК клиента ни ПК сервера, так как они находятся на одном ПК, и в нем же обрабатываются все запросы.

Преимущество локальной архитектуры ИС:

• 1. Простота - для организация данной архитектуры достаточно одного ПК;
• 2. Мобильность - вся информационная система может быть сосредоточена на одном ПК или нескольких ПК;
• 3. Доступ к ресурсам - быстрый доступ к ресурсам ИС, за счет их локального сосредоточения;

Недостатки локальной архитектуры ИС:

• 1. При расширении ИС, вычислительных ресурсов ПК может не хватить;
• 2. Защита данных - так как все данные хранятся на локальном ПК, упрощен доступ к ним для несанкционированного использования;
• 3. Могут возникнуть сложности при восстановлении потерянных данных;
• 4. Доступ к системе могут получить ограниченное количество пользователей;