В динамике конфликтов выделяют следующие этапы: возникновение объективной межконфликтной ситуации, ее осознание как конфликтной, инцидент или собственно конфликт, разрешение конфликта, послеконфликтная ситуация.
В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращения застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. [25]
Информация в конфликте представлена информационными моделями конфликтной ситуации, информационным обменом оппонентов и информационной средой, в котором протекает конфликт.
Предупреждение конфликтов - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами. [45]
Разрешение конфликтов в группе предполагает умение руководителей разрешать конфликты между подчиненными. При разрешении конфликтов также большое значение имеет коллективное реагирование, которое зависит во многом от того, к какому социально- психологическому типу относится тот или иной член группы. В.М. Шепелем была предложена типология членов коллектива организации, в основе которой рассматриваются качества личности работника, проявляющиеся в его отношении к целям совместной коллективной деятельности. «Коллективисты» тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, живут заботами коллектива, стремятся активно взаимодействовать со своими коллегами. «Индивидуалисты» тяготеют к индивидуальной работе, самостоятельно выполняют задания, индифферентно относятся к делам коллектива. «Претензионисты» активно участвуют в общих мероприятиях, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, любят находиться в центре внимания, обладают определенными претензиями к лидерству в коллективе. «Конформисты» несамостоятельны в оценках проблем коллективной деятельности, ориентируются на отношение к этим проблемам руководителя, лидеров или большинства. Они склонны придерживаться распространенного в коллективе мнения на те или иные события, быстро приспосабливаются к неудобствам и имеющимся условиям, предпочитают действовать как большинство. «Пассивные» отличаются низким уровнем волевой подготовки. У них часто бывают хорошие порывы, стремление активно участвовать в коллективных делах, но им не хватает силы воли. Занимают обычно выжидательную позицию, достаточно равнодушны как к успехам, так и к неудачам коллектива. Эта типология несколько условна, так как границы между группами относительны. [58]
К методам диагностики и исследования конфликтов относятся практически все методы диагностики, но чаще всего - лабораторные эксперименты, ретроспективные и бланковые методики и тесты.
Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения.
Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие разобщённости группировок.
Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту. Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание. [25]
При всём многообразии конфликтов и конфликтных
ситуаций, участники конфликта, могут прибегнуть лишь к 5 стратегиям поведения в
конфликте. Особенности возникновения конфликта в организации, будут накладывать
определённые рамки на выбор той или иной стратегии. В следующей главе мы
подробно рассмотрим какие это стратегии и как они влияют на разрешение
конфликта.
.5 Коллектив организации
С точки зрения управления персоналом организация представляет собой коллектив, систему, состоящую конструктивно из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет внутреннюю структуру, так как работники отличаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по многим иным характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, квалификация, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию и т.д.). Сама по себе система представляется достаточно сложной, так как для нее характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так и по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т.д.). В основе управления персоналом лежит определение траектории развития системы кадров и регулирование ее поведения в динамике в соответствии с развитием внешнего окружения, внутренних противоречий, задач организации. [24]
В отечественной и зарубежной литературе признается важность проблемы взаимодействия формальных и неформальных структур коллектива организации. Неформальные группы постоянно возникают в любой организации и представляют собой спонтанно возникающие группы членов организации, регулярно вступающих во взаимодействие для достижения групповых целей. [24]
Практические исследования свидетельствуют, что динамика возникновения, и само наличие неформальных групп в организации не является показателем неэффективности управления организацией. Вместе с тем установлено, что неформальные организации часто демонстрируют сопротивление важным для организации переменам, что, однако, можно свести к минимуму, если дать возможность неформальным группам (их лидерам, в зависимости от численности организации и неформальных групп) участвовать в принятии решений, касающихся всей организации, то есть всех неформальных групп. Эта мера будет одновременно способствовать переводу неформальных отношений в формальные и тем самым: формальные приобретут обновленное социально-психологическое содержание, а неформальные оценят структурирующие их интересы, распадутся или сплотятся, причем это будет необходимо для осуществления целей всей организации.
На официальную (формальную) структуру "накладывается" неформальная, например, главный инженер и сотрудники отдела социально-психологических исследований могут составлять неформальную группу, определенным образом противостоящую другой неформальной группе, состоящей их директора и заместителя директора по социальным вопросам и т.д. Подавление второй неформальной группой первой не будет способствовать эффективности деятельности организации, так как этот метод управления не является ведущим в хозяйственной организации. Следовательно, в коллективе организации этого типа неформальные связи должны быть подчинены целям организации иным способом, причем в определенных случаях наличие неформальных групп и конфликт между ними может способствовать совершенствованию данной организации. На это, в частности, указывали Л. Козер, Р. Дарендорф, Г. Зиммель, считавшие, что конструктивная функция социального конфликта, видом которого является конфликт организационный, заключается в сплочении групп-участников конфликта, а также в стимулировании динамики социальных процессов. [50]
Таким образом, важное положительное значение организационного конфликта может реализоваться через деятельность именно неформальных групп в коллективе организации, хотя, на первый взгляд, это не всегда очевидно. Так, организационный конфликт отделов или заместителей директора по вопросам структуры управления организацией или производством может показаться конфликтом между формальными группами организации, однако на деле он является конфликтом между группами неформальными, способствующими созданию эмоциональной остроты в борьбе за свои групповые интересы, что создает необходимую степень напряженности и, соответственно, динамику конфликта, формирует его стороны, дает основания для оптимального разрешения организационного конфликта, в чем на психологическом уровне будут заинтересованы его стороны и участники.
Важность взаимосвязи формальных и неформальных групп в коллективе организации прослеживается и в теории жизненных циклов организации, предложенной И. Адизесом. [57] Так, "смертью" организации он считал ее бюрократизацию, так как "на этом этапе компания не создает необходимых ресурсов самосохранения. Бюрократическая организация обладает множеством систем со слабой функциональной ориентацией. Нет ориентации на результат, нет склонности к изменениям, нет работающей команды, но существуют система, правила, предписания и процедуры".
Каждый из членов коллектива на основе этих и
всех других параметров социально-психологического климата вырабатывает в себе
соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего
«Я» в рамках данной конкретной общности людей. [43]
1.6 Социально-психологический климат организации
Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность может быть двоякое: стимулирующее или тормозящее, то есть подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека.
Существуют несколько определений понятия социально- психологический климат. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. [37]
Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат - это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. (Шепель В.М., 1974)
Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей. (Шакуров Р.Х.)
По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. (Платонов К.К., Казаков В.Г.) [38]
В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. (Парыгин Б.Д.)
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой сложное социально-психологическое образование, изучение которого возможно лишь опосредовано через анализ различных аспектов деятельности коллектива организации. Специфика социально-психологического климата состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива организации. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий деятельностного взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.
Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе организации. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе. (Бойко В.В. и др.) [38]
Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе организации являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения-приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем.