Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных участников организации, сокращения числа контактов в ней, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата. [52]
Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в организации. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата. [39]
Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально- психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива организации оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. [33]
На разных этапах развития трудового коллектива организации наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.
Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально-демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе. [52]
По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива (команды), под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. (Литвинов В.Н.) На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, (Вичев В.В.), а также индивидуальные особенности членов коллектива. [26]
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.
При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.
Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.
Наиболее стрессогенным для коллектива организации выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких-либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, иначе деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением. [13]
В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности, принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко, который показал и пути их создания.
Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости организации. Андреева Г.М. указывает на то что, существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива организации и эффективностью совместной деятельности его участников. [1]
Таким образом, социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в организации. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда, достижением общих целей, а так же решением спорных и конфликтных ситуаций.
Социально-психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, так же будет взаимосвязан со стратегиями поведения в конфликтной ситуации участников коллектива. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся неотъемлемой частью любого коллектива. Таким образом, социально-психологический климат проявляется определённым образом и во взаимоотношениях между участниками коллектива, и в отношении каждого члена коллектива к самому себе. [43]
Взаимоотношения при этом являются определяющими
для показателей социально-психологического климата. Члены коллектива как
личности определяют его микроструктуру, своеобразие которой обуславливается
социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией,
образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические
особенности поведения личности в той или иной ситуации, способствуют или мешают
формированию чувства общности, то есть влияют на показатели социально -
психологического климата в коллективе организации. Поведение участника
коллектива в конфликтной ситуации, как аспект взаимоотношений, будет связан с
показателями социально-психологического климата. Выбор участником коллектива,
той или иной стратегии поведения в конфликте, будет показателем состояния
социально - психологического климата.
2. Экспериментальное исследование
2.1 Цели и задачи исследования
Предметом изучения являются факторы, связанные с социально - психологическим климатом организации.
Объектом исследования выступает первичный трудовой коллектив организации.
В связи с этим выдвигается гипотеза, факторы выбора стратегии поведения в конфликте и мотивации к одобрению коллективом, связаны с оценкой социально - психологического климата.
Основной целью исследования является увидеть возможную связь фактора выбора ведущей стратегии поведения в конфликте и фактора мотивации к одобрению коллективом, на оценку состояния социально-психологического климата.
Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:
1) Определить выбор ведущей стратегии поведения в конфликте у сотрудников организаций
2) Получить данные по самооценки мотивации к одобрению у сотрудников организаций
) Рассчитать общую оценку социально-психологического климата сотрудниками организаций.
Сформулированная цель и поставленные задачи исследования обуславливают выбор метододик исследования:
1) Диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса
2) Диагностика самооценки мотивации к одобрению Д. Марлоу и Д. Крауна.
) Исследование социально-психологической атмосферы по методике А.Ф. Фидлера
2.2 Описание выборки и методик исследования
Исследование проводилось в пяти организациях, с различным составом коллектива и видом деятельности.
1) туристическая компания (14 человек)
2) мебельная фабрика (21 человек)
) автомобильная фирма (19 человек)
) нотариальная контора (7 человек)
) стоматология (11 человек)
Общее число опрошенных человек составило 72 человека.
В выборки 61% составили женщины, 39% - мужчины.
Возрастной состав участников организаций: от 24 до 45 лет, средний возраст 31 год.
Образование: среднее специальное и высшее, 48.6% - с высшим, 51,4% - со средним образованием.
Выборка по каждой организации была ограничена штатом сотрудников организации таблица 1.
Опрашиваемым были предложены три методики: 1) диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса, 2) методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна, 3) исследование социально-психологической атмосферы по методике А.Ф. Фидлера.
. Методика диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса. В нашей стране тест адаптирован Гришиной Н.В. для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. [41]
. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Для оценки правдивости высказываний испытуемых в опросник включены так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению.