Материал: Личностные ресурсы инновационной активности сотрудников организации

Рассмотрим основные теоретико-методологические положения, на которых строятся исследования инновационной активности и инновационного потенциала личности.

• 1) Анализ жизни личности с точки зрения системно-динамического подхода (С. Л. Рубинштейн, К. А. Абульханова-Славская, Л. И. Анциферова).
• 2) Подход к человеку, как к субъект собственной деятельности (Д. Н. Узнадзе, А. В. Брушлинский и другие).
• 3) Акмеологический подход к построению модели инновационной деятельности (А. Н. Рыбников, Б. Г. Ананьев, Н. В. Кузьмина, А. А. Деркач и другие). [Михайлова, 2010].

Инновационный потенциал личности можно рассматривать как совокупность личностных свойств и качеств создавать, воспринимать, реализовывать новшества, а также вовремя отказываться от устаревших нецелесообразных способов деятельности [Михайлова, 2010].

Успешность реализации любого нововведения сильно зависит от инновационного поведения профессионала. В нем раскрывается личностные отношения субъекта к происходящим переменам.

По мнению А. И. Пригожина, главная характеристика субъекта инновации - его осознание своей деятельной природы, то есть принятие за основу собственного поведения - свою личную инициативу. [Пригожин, 1995].

На основании теоретического анализа Михайлова и коллеги описывают инновационный потенциал личности через соотношение двух сфер жизни человека. Так, первая -- мотивационная сфера, включает в себя определенные профессиональные ценности и цели, отношение к себе с точки зрения самооценки и прочие мотивы. Вторая -- операциональная сфера состоит из профессиональных способностей, обучаемости, а также технологий, включенных в профессиональное мастерство и творчество.

Инновационный потенциал личности реализуется непосредственно в практической деятельности, посредством активного проявления личностных свойств и качеств. Были выделены основные компоненты инновационного потенциала личности (креативность, инновационность, созидательность) которые с точки зрения психологии личности могут быть рассмотрены как различные формы активности [Михайлова, 2012].

Переходя к активности, сначала рассмотрим более общее понятие, а потом перейдем к инновационной активности.

В психологической литературе активность рассматривается как мера взаимодействия субъекта с окружающей действительностью, как особый способ самовыражения личности в обществе, при котором достигается более высокий уровень развития, отражающий не столько количественные, сколько качественные характеристики деятельности. [Михайлова, 2010]

Подходы к инновационной активности личности

Существует несколько подходов к рассмотрению инновационной активности. Глобально ее можно рассматривать на двух уровнях. [Терехова, Шишкина, 2013].

• 1) Поведенческий уровень
• 2) Организационный уровень

Представители поведенческого подхода считают, что источник активности и есть сама личность, соответственно разные авторы рассматривают центральными разные личностные аспекты. В основном данный подход представляют американские исследователи так называемого «креативного поведения», в рамках которого Т. Амбайл исследовала индивидуальную креативность человека. [Kramer S., Amabile T, 2011].

М. Басадур изучал личную активность по развитию и воплощению инновационной идеи. [Bassadur, 2012].

Специалисты в области «инновационного трудового поведения» во главе с О. Янсен развивали идеи восприимчивости ближайшего организационного окружения инноватора (инновационной личности) к предлагаемым усовершенствованиям. [Janssen O, 2005].

Также есть направление, в рамках которого изучается «предпринимательское поведение» (Д. Куратко и другие). [Kuratko, 2005].

В рамках другого подхода - организационного, инновация рассматривается прежде всего, как продукт организации, в которой она внедряется. Основное направление исследований в данном подходе - структурные методы развития и внедрения инноваций. [Терехова, Шишкина, 2013].

Для того, чтобы продвинуться в изучении инноваций, необходимо исследовать их с позиций обоих подходов. Однако, в связи с тем, что в данной работе мы изучаем прежде всего личностные ресурсы человека, нас будет интересовать именно первый подход, но это вовсе не значит, что мы игнорируем второй подход и его значение.

Проведем краткий анализ работ представителей поведенческого подхода в исследовании инноваций.

Гарвардская школа

Тереза Амбайл, стоявшая во главе группы ученых гарвардской школы изучения креативного поведения, предложила и экспериментально обосновала трехфакторную модель креативного поведения. Факторы, которые она определила определяют креативный потенциал личности на индивидуальном уровне. Их можно описать через три ключевых компонента [Kramer S., Amabile T, 2011].

• 1) Уровень квалификации;
• 2) Креативные способности (общая способность к генерации нового);
• 3) Мотивационная структура личности.

Больше всего исследователей заинтересовал третий фактор: мотивационная структура личности. Тереза Амабайл с коллегами провели исследование, и установили сильную зависимость мотивации трудовой деятельности от проявления и степени проявления креативного поведения. Для каждого из типа мотивации (внешней или внутренней) формируются существенно различные условия или базовые возможности (потенциал) для проявления креативного поведения. В случае наличия исключительно внешней мотивации (или полного ее превалирования, например, при наличии только материальных стимулов) креативные способности будут проявляться с намного меньшей вероятностью, чем, когда мотивация внутренняя и человеком движет интерес к самому процессу деятельности.

Также стоит обратить внимание на исследование, которое было проведено в рамках этой же школы, посвященное изучению влияния конкурентной среды в организации на инновационную активность. Было установлено, что в ситуациях, когда человек при реализации какого-либо проекта или конкретной задачи получает большое поощрение или наоборот - сильное наказание - его инновационная активность сильно уменьшается, креативность падает. [Сорокин, 2011].

Подводя итог, можно сказать, что Гарвардская школа изучения инновационного (креативного) поведения имеет две отличительные особенности. Прежде всего социально-психологический подход к изучению инновационного поведения. В своих исследованиях авторы используют широкий набор различных психологических методик и тестов, благодаря которым есть возможность численно измерить такие показатели, как креативность и креативные способности. Вторая же особенность данной школы - понимание инновационного поведения. Авторами не предприняты попытки жесткого разведения понятий «креативный» и «инновационный». Любые новые решения или идеи сотрудника, которые так или иначе связаны с выполнением его профессиональных обязанностей - инновационная деятельность, тем не менее деятельность сотрудника по продвижению или внедрению чужих идей ей не является.

Инновационное трудовое поведение

Другое направление исследований инновационного поведения имеет название Innovative Work Behavior (Инновационное трудовое поведение). Ученые данной школы, которая находится в Нидерландах внесли немалый вклад в развитие поведенческого подхода к пониманию инноваций. Большое значение для данного подхода имеют работы О.Янсена. Также большой вклад внесли такие ученые, как: Е. Вилсон-Еверед, Г. Ван дер Вегт, Дж. Ранк, Н, Нельсон, и другие. [Jansen, 2005].

В рамках данной школы источником инновации считается деятельность работника, однако инновационное поведение определяется не только креативностью действий работника, но общей деятельностью работника по созданию и внедрению инновации. Таким образом, инновационное поведение можно представить, как совокупность деятельностей по созданию и продвижению инноваций и условно их последовательность выглядит так [Jeroen, 2008]:

• 1) Обнаружение работником новой возможности;
• 2) Генерация новой идеи;
• 3) Продвижение новой идеи;
• 4) Внедрение инновационного решения в жизнь организации.

Причем под внедрением понимается полное превращение некоторой инновационной практики, структурного преобразования или технологического изменения в стандартный элемент процесса работы организации.

Данный подход заметно изменил общее понимание понятия «инновационное поведение». Особое внимание исследователей было направлено на изучение структуры отношений инновационно активных сотрудников со своим окружением и начальством: степень зависимости-автономности, наличия или отсутствия четких должностных инструкций, и другое.

Исследования предпринимательского поведения в организации как форму инновационной активности.

Понятие «предпринимательское поведение» появилось относительно недавно и используется, в основном, в научной литературе по «корпоративному предпринимательству» (corporate entrepreneurship).

В целом, представители данного подхода определяют предпринимательское поведение, как инновационную активность, направленную на достижение целей, так или иначе связанных с развитием определенных инноваций.

Примером таких целей может быть: увеличение дохода, эффективное перераспределение ресурсов, обновление стратегии компании, накопление знаний для внедрения инноваций в будущем, развитие компании на международной арене, и другие. [Kuratko, 2011]

Согласно модели Д.Куратко и Р.Д. Айрланда предпринимательское поведение - деятельность, направленная на определение потенциальной возможности инновационной оптимизации или реорганизации бизнес-процессов в организации и последующая поддержка этих изменений.

Одним из самых важных критериев эффективности предпринимательского поведения является способность вовремя определить потребность в определенных ресурсах при осуществлении инновационной деятельности и умение найти, а затем применить данные ресурсы.

Основаниями для формирования предпринимательского поведения могут быть такие личностные характеристики, как: независимость и самостоятельность при принятии решения. На организационном уровне большую роль играет непосредственное отношение руководства компании к инновационной активности, ее поощрение и стимулирование.

В результате предпринимательского поведения на организационном уровне возможно сильно развить инновационный потенциал человеческого капитала в компании, занять новую для рынка отрасль или нишу, получить преимущество над конкурентами.

Тем не менее, возможны и негативные последствия у предпринимательского поведения, как на личностном, так и на организационном уровне.

Так, столкнувшись с серьезным сопротивлением со стороны коллектива, часто возможны ситуации, когда инновация сходит на нет: либо ее внедрение сильно замедляется и в конечном итоге прекращается, либо просто после изменений все быстро возвращается на свои места. Важно не только внедрение непосредственного изменения, но и качественная поддержка и контроль всех нововведений. [Терехова, 2013].

Если же в структуре внедренной инновации допущены те или иные просчеты, или же ее разработка концентрировалась на каком-то определенном факторе (теоретическом или практическом), то вполне возможны негативные последствия, как для людей, внедрявших данные инновации, так и для организации в целом.

Особенное значение имеет всесторонняя разработка будущих изменений. Инновация должна иметь теоретическое обоснование, но также должна быть опробована на практике, для чего часто создают «инновационные группы» непосредственно перед глобальным изменением системы отношений.

Подводя итог, можно сказать, что появление данного подхода сыграло большую роль при составлении модели инновационной активности для дальнейших исследований, которая бы включала в себя, как личностные, так и организационные факторы. [Kuratko, 2005].