Материал: Личностные ресурсы инновационной активности сотрудников организации

Если рассматривать активность, как некое деятельное состояние индивида, характеризующееся целенаправленностью и осознанностью, в определении инновационной активности добавляются такие качества, как неопределенность и риск. Поэтому для субъекта инновационной активности - человека, изменяющего окружающую действительность людей, особенно важно понимать, как это на них воздействует для того, чтобы снизить уровень неопределённости. Механизмы идентификации, динамического равновесия, а также реверс активности существенно влияют на общее протекание инновационной активности, и их нужно учитывать при сопровождении процесса внедрения инновации. [Терехова, Шишкина, 2013].

Согласно модели инновационного потенциала Михайловой, которая была описана выше, инновационный потенциал личности состоит из трех интегративных компонентов:

• 1) Креативность
• 2) Инновационность
• 3) Созидательность

Можно представить эту модель, как совокупность трех форм активности личности. Тогда инновационная активность будет включать в себя три компонента:

• 1) Интеллектуальный компонент (креативность);
• 2) Деятельностный компонент (инновационность);
• 3) Ценностно-мотивационный компонент (созидательность). [Михайлова, 2012].

Совокупно эти компоненты характеризуют условия возникновения и протекания инновационной активности. Так как каждый из трех факторов, характеризует только определенную сторону инновационной активности, на каждом этапе инновационного процесса важно учитывать их взаимное влияние.

Таким образом, инновационная активность представляет из себя сложноорганизованный процесс, состоящий из нескольких этапов, в результате которого происходит переход от общих знаний и интеллектуальных концептов к конкретным инновациям и видоизменениям систем отношений. Причем субъект инновационной активности для успешного осуществления своей деятельности должен обладать определенным потенциалом, состоящим из интеллектуального, деятельностного и ценностно-мотивационного компонентов. [Михайлова, 2012]

Методическое обеспечение исследования

Гипотезы, цели и задачи исследования

Цель: выявить личностные ресурсы инновационной активности сотрудника организации.

Задачи:

• 1. Проанализировать литературу, посвященную психологии личности, теории деятельности, инновационной активности и инновационному потенциалу.
• 2. Проанализировать личностные ресурсы, типы готовности к инновациям и индекс ресурсности (ресурсообеспечения).
• 3. Провести факторный анализ типов готовности к инновациям сотрудников в организации. Выявить факторы инновационной готовности к инновациям, представить их в виде уравнений регрессии.
• 4. Определить взаимосвязи типов готовности к инновациям с индексом ресурсности и личностными ресурсами.
• 5. Провести факторный анализ личностных ресурсов, фактора инновационной готовности и индекса ресурсности.
• 6. Провести сравнительный анализ по фактору инновационной готовности между мужчинами и женщинами.

Объект исследования: сотрудники организации.

Предмет исследования: личностные ресурсы инновационной активности сотрудников организации.

За теоретическую основу данной работы взяты методологические принципы, лежащие в основе системного и деятельностных подходов.

Гипотезы исследования:

• 1. Определенные черты личности, такие как экстраверсия и экспрессивность могут способствовать проявлению инновационной активности.
• 2. Инновационная активность личности положительно связана с ресурсообеспечением.
• 3. Существуют различия между мужчинами и женщинами в их готовности к инновационной активности, мужчины больше проявляют такую готовность.

Описание выборки

Для выполнения поставленной цели было проведено исследование, в котором приняло участие 90 человек (56 женщин, 34 мужчины).

Возраст испытуемых был от 22 до 50 лет (средний -- 30 лет).

Большая часть испытуемых имели высшее образование --84%, 16% имели среднее или среднее-специальное.

Из всей выборки 53% испытуемых имели техническое образование, 39% гуманитарное, 8% - экономическое. Все испытуемые имели тот или иной стаж работы (средний 8 лет), 38% имели стаж управления. Все испытуемые проходили исследование в Интернете, большинство - жители Санкт-Петербурга.

Методы и процедуры исследования

Для выполнения поставленной цели был проведен анализ литературы, подобран комплекс методик и осуществлена организация исследования в сети Интернет. В исследовании приняло участие 90 человек. Принять участие в исследовании можно было совершенно свободно и необязательно.

Для определения отношения к инновациям использовалась методика «Психологическая готовность к инновациям» Загашева И.О. [Загашев, 2010]

Личностные ресурсы определялись с помощью методики «Большая пятерка» Р. МакКрае, П. Коста, в адаптации А. Б. Хромова.

Показатели данной методики - численные значения, соответствующие уровню выраженности определенных черт личности. Шкалы данные методики - пять стержневых факторов, каждый из которых включает еще по пять более конкретных характеристик. [Хромов, 2000]

Также измерялся индекс ресурсности с помощью «опросника потери и приобретения персональных ресурсов» (Тест ОППР) Н. Водопьяновой, М. Штейн. [Водопьянова, 2009]

Показатель данной методики рассчитывается, как частное от суммы баллов всех «приобретений» на сумму баллов всех «потерь» и оценивает баланс накопления-потерь ресурсов или другими словами, на сколько человек склонен накапливать ресурсы. Соответственно низкие значения по индексу ресурсности говорят о том, что человек теряет ресурсы.

Методика «Психологическая готовность к инновациям»

Согласно И.О. Загашеву, содержание готовности к инновациям может быть выражено в семи вариантах, каждый из вариантов соответствует определенному типу в представленной классификации:

I. Готовность последовать за лидером. Готовность на данном типе очень распространена и предполагает, что работник будет поддерживать организационное новшество только в том случае, если есть ярко выраженный авторитетный лидер, который будет объяснять, брать на себя ответственность и контролировать весь процесс.

II. Готовность при условии материального вознаграждения. Готовность на этом типе предполагает, что работник будет активно поддерживать инновацию, если ее реализация сулит ему определенную материальную выгоду.

III. Готовность при условии возможности взять на себя ответственность за инновацию. Существует группа людей, у которых ярко выражены определенные лидерские качества. Таки люди, весьма вероятно будут поддерживать нововведение, если оно поможет им реализовать себя, как руководителей.

IV. Готовность при условии личностной и профессиональной самореализации. Готовность на данном типе предполагает, что работник будет поддерживать инновацию, если она будет, по его мнению, будет связана с личностной и профессиональной самореализацией, повышением уровня знаний, овладением новыми компетенциями, поможет данному работнику почувствовать себя профессионально выше.

V. Готовность при условии отсутствия серьезных изменений. Работник готов поддержать инновацию, если она не будет нести за собой существенных изменений в привычной деятельности.

VI. Готовность на основании прошлого опыта. Работник поддерживает инновации, поскольку они связаны с позитивным участием в инновациях в прошлом.

VII. Готовность на основе позитивного эмоционального восприятия всего нового. Данный работник в принципе хорошо воспринимает все новое и на первых стадиях внедрения инновации он будет ее поддерживать, но, если чувство новизны «сойдет на нет», он может «переключиться» на что-то другое.

Соответственно, показатели методики - численные значения по семи шкалам, каждая из которой является типом готовности к инновациям. Максимальное значение по каждой шкале - 32, таким образом, значения выше 25 считаются сильной выраженностью психологической готовности данного типа. [Загашев, 2010; методика представлена в приложении В].

Методика «Большая пятерка»

Пятифакторный личностный опросник или тест Большая пятерка (BigFive), разработан американскими психологами Р. МакКрае и П. Коста в 1983-1985 годах. Затем методика дорабатывалась и в законченном варианте была представлена в виде NEO PI-R-личностного опросника (от англ. Нейротизм, экстраверсия, открытость -- personal inventory [личностный инвентарь] -- личностный опросник).

Согласно авторам, можно выделить пять основных независимых переменных, которые соответствуют личностным факторам темперамента и характера, причем этих пяти факторов достаточно для объективного описания психологического портрета человека - его модели личности.

Таким образом, модель большая пятёрка (BigFive) -- диспозициональная (от англ. disposition -- предрасположенность) модель личности человека.

Методика была адаптировна А.Б. Хромовым в 1999 году. Адаптированный пятифакторный тест-опросник состоит из 75 парных, противоположных по своему значению, стимульных высказываний, характеризующих поведение человека. Стимульный материал имеет пятибалльную оценочную шкалу (-2; -1; 0; 1; 2) для того, чтобы определить принадлежность к одной из двух шкал в дихотомии.

Показатели данной методики: пять «больших» факторов, каждый из которых содержит еще по пять более конкретных факторов. Измеряемые характеристики:

• 1. Экстраверсия -- интроверсия.
• 1.1. Активность -- пассивность 1.2. Доминирование -- подчиненность 1.3. Общительность -- замкнутость 1.4. Поиск впечатлений -- избегание впечатлений, 1.5. Проявление -- избегание чувства вины.
• 2. Привязанность -- обособленность.
• 2.1. Теплота -- равнодушие 2.2. Сотрудничество -- соперничество 2.3. Доверчивость -- подозрительность 2.4. Понимание -- непонимание 2.5. Уважение других -- самоуважение.
• 3. Самоконтроль -- импульсивность.
• 3.1. Аккуратность -- неаккуратность (отсутствие аккуратности) 3.2. Настойчивость -- отсутствие настойчивости 3.3. Ответственность -- безответственность 3.4. Самоконтроль поведения -- импульсивность (отсутствие самоконтроля) 3.5. Предусмотрительность -- беспечность.
• 4. Эмоциональная устойчивость -- эмоциональная неустойчивость.
• 4.1. Тревожность -- беззаботность 4.2. Напряженность -- расслабленность 4.3. Депрессивность -- эмоциональная комфортность 4.4. Самокритика -- самодостаточность 4.5 Эмоциональная лабильность -- эмоциональная стабильность.
• 5. Экспрессивность -- практичность.
• 5.1. Любопытство -- консерватизм 5.2. Любознательность -- реалистичность 5.3. Артистичность -- отсутствие артистичности 5.4. Сенситивность -- нечувствительность 5.5. Пластичность -- ригидность.