Дипломная работа: Мотивация персонала в современной компании (на примере ПАО «СИБУР-Холдинг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
29
становления, реализации и видоизменения деятельности
39
.
Действительно, к повышению «трудовой» активности персонала
стремится большинство руководителей. Но здесь важно учитывать, что одна
только активность не дает необходимой мотивации. Сотрудник может работать
старательно, быть активным, а положительных результатов может не давать,
потому что он может направлять свою деятельность в неправильное русло.
Если подчиненный не представляет конечных целей работы, то
подобная ситуация будет возникать всегда. Причинами могут быть
неудовлетворительное руководство его деятельностью, недостаточный
контроль, неосведомленность.
Из-за неверной направленности труда возможно реальное
возникновение конфликта между целями коллектива и собственными
потребностями человека. Таким образом, результативная деятельность будет
возможна только при оптимальном сочетании определенной направленности и
активности в деятельности персонала.
Направленность – это сложное личностное образование, которое
определяет все поведение человека. Она будет проявляться в системе
устойчивых мотивов, таких как идеалы, доминирующие потребности,
убеждения, интересы. Направленность показывает уровень зрелости человека,
интенсивность и широту интересов, действенность и устойчивость человека
40
.
Направленность по сути – это система отношений личности к
действительности, представляющая собой триаду: отношение к труду и его
результату, отношение к другим и отношение к себе. Поэтому направленность
различают:
1) Направленность на дело и результат проявляется в том, что работа для
такого человека – это смысл всей его жизни, источник собственной значимости
и вдохновения. Люди с такой направленностью готовы руководить и брать
39
Словарь-справочник по возрастной и педагогической психологии / Под ред. М.В. Гамезо. - М.:
Педагогическое общество России, 2001. - 128 с.
40
Шпалинский, В. В. Психология менеджмента : учеб. пособие / В. В. Шпалинский; предисл. проф., академика
РАО А. В. Петровского. - 2-е изд. - М. : УРАО, 2003. - 183 c.
30
ответственность, они увлечены работой, стремятся к профессиональному росту
и положительно относятся к нововведениям. Но ради успеха они могут
поступиться моральными принципами.
2) Направленность на общение и взаимодействие есть открытость,
множество контактов, ориентация на коллективную деятельность и высокая
степень эмпатии (умение подстраиваться под других людей, сопереживать и
понимать).
3) Направленность на себя. Такие люди, сосредоточены только на себе и
своем интересе. Работа и люди для них – это средства выражения и
утверждения собственного «Я». Эти люди навязывают свое мнение, много
говорят, не слушают других и болезненно переносят критику. Часто у них
имеется склонность к раздражению, агрессии. В конфликте они, как правило,
никогда не пойдут на компромисс или сотрудничество. Руководители с такой
направленностью придерживаются жесткого алгоритма управления.
Рассмотрим более подробно источники активности в трудовой
деятельности (Рисунок 4).
Рисунок 4. Истоки активности в трудовой деятельности
41
С психологической точки зрения потребностью индивида можно назвать
осознание отсутствия чего-либо, которое вызывает у человека побуждение к
41
Макарова И.К. Управление персоналом: схемы и комментарии.- М.: Юриспруденция, 2002. - С.13
31
действию
42
. Потребность — это нужда в различных материальных, культурных
благах, социальных и духовных ценностях, которые необходимы для
существования человека
43
. Количество потребностей огромно и разнообразно.
Потребности делятся на первичные и вторичные. Первичные
потребности – это врожденные: физиологические потребности организма в
воде, пище, дыхании, сне и т.д. Вторичные потребности – это психологические:
потребности в богатстве, успехе, уважении, привязанностях, во власти и т. д.
При осознании потребностей у человека закономерно будет возникать
желание их удовлетворить и, следовательно, интерес к тому, что позволяет это
сделать. Интерес является побудительной силой по отношению к конкретной
деятельности, если человек будет уверен, желаемое достижимо. Интересная
работа дарит человеку наслаждение, так что он готов трудиться буквально
даром; в противоположном случае он согласен на все, чтобы не делать ее.
Человек влияет на скорость развития своих потребностей, управляет их
интенсивностью и осуществляет обратную связь с производством. Связь
проявляется через свободу выбора, то есть человек сам выбирает работу, товар,
способы своей жизнедеятельности. В его выборе реализуются его личностные
ориентации и идеалы, способности и цели. На рисунке 3 изображен еще один
источник активности человека — это мотивационные установки.
Мотивационная установка — это задание для себя, запланированное, но
отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при появлении
нужной ситуации, повода. Это как латентное состояние готовности человека
удовлетворить потребности, реализовать намерения.
Сила, заставляет людей действовать, производить социальные,
материальные, духовные блага – это потребности человека. Субъективным
выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для
каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира,
42
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992. С. 362
43
Кулапов М.Н. Управление кадрами. В помощь начинающему руководителю. – М.: «Дашков и К», 2006. С.
104
32
отраженного в сознании, является мотив
44
.
Мотив — это феномен сознания, осознание индивидуума к побуждению
к деятельности. Мотив труда — это осознание побуждения к достижению
конкретной цели, которое индивид понимает, как личностную необходимость.
Трудовой мотив — это побуждение человека к работе, которое связано с
удовлетворением его потребностей
45
.
Мотив труда будет формироваться лишь только тогда, когда трудовая
деятельность будет являться основным условием получения блага, хоть и не
единственным. Для формирования мотивов труда большое значение имеет
оценка вероятности достижения целей. Когда получение блага не потребует
особых усилий, а также, когда благо трудно получить, мотив труда не
формируется.
Отсюда следует, что формирование мотива труда происходит, если в
распоряжении субъекта управления есть необходимый набор благ, который
соответствует социально обусловленным потребностям человека. Для
получения благ нужны личные трудовые усилия работника. Трудовая
деятельность дает человеку возможность взять эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности.
Сила мотива заключена в степени актуальности потребности для
человека. Чем больше нужда благе, тем сильнее будет стремление получить
его, и тем активнее будет действовать работник
46
. Способы достижения
эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей.
Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее
определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением
потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле —
это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности.
44
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. “Мотивация трудовой деятельности персонала”. – М.: «Журнал
“Управление персоналом”», 2005. С. 17.
45
Шапиро С.А. Мотивация / С.А.Шапиро – М.: издательство «РосБух», 2014. – 224 с.
46
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / А.Я.Кибанов – М.:
издательство «Проспект», 2014. – 210 с.
33
Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается
удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень
удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на
поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.
Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с
удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с
недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата.
Мудрость и опыт, приобретаемые годами, ведут к тому, что в большинстве
случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее
правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному
удовлетворению потребностей.
Выводы по главе 1
Система мотивации (как процесс) – есть процесс эмоционально-
чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего
предмета (претендента на предмет потребности). Или, система мотивации (как
механизм) – это внутренний психический механизм человека, который
обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает
направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует
потребности).
Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о
мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации.
Можно говорить об организации или управлении мотивацией
(мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. (мотивация может
протекать у человека без посторонней помощи).
Только понимание мотивации человека способно вывести на пути
эффективного управления им. Знание того, что будет побуждать людей к
деятельности, что будет лежать в основе их действий, даст возможность
попытаться разработать правильную и эффективную систему поощрения и
мотивирования работника, результатом чего станет повышение качества
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/10372