|
Составные элементы мотивации |
Удовлетворенность составными элементами |
|
|
Грамоты и награды |
6% |
|
|
Отпуск 30 календарных дней |
7% |
|
|
Льготные выходные |
50% |
|
|
День на самообразование |
18% |
|
|
Благодарность проявляемая в различных формах |
12% |
|
|
Бесплатное обучение и повышение квалификации |
7% |
Из таблицы 13 видно, что некоторые элементы системы нематериальной мотивации потеряли свою актуальность для сотрудников компании. Следовательно, можно сделать вывод о том, что на данный момент система нематериальной мотивации ООО «Компания АРТ-Строй» не представляет собой отлаженный механизм поддержания интереса работников к труду.
Недостатки системы нематериальной мотивации ООО «Компания АРТ-Строй»:
1. Стандартность
2. Разрозненность
3. Отсутствие коллективных поощрений
Таким образом, диагностика существующей системы нематериальной мотивации позволяет утверждать, что система нематериальной мотивации труда персонала ООО «Компания «АРТ-Строй» нуждается в модернизации. Об этом свидетельствует разрозненность существующих в организации методов нематериальной мотивации, и, соответственно, невозможно говорить о действии единой системы нематериального стимулирования.
Комплексная система мотивации труда будет способствовать повышению организационной лояльности, стремлению развивать общее дело, ответственности и, следовательно, желанию работать с большей отдачей.
Результатом действия новой системы мотивации труда должно стать повышение эффективности деятельности компании, что зависит от роста производительности, результативности и качества труда каждого работника.
При этом нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.
Это касаемо нематериальной мотивации. Что касается материальной мотивации персонала - то это отличный и универсальный способ, который всегда будет приоритетом для сотрудников над нематериальными средствами поощрения.
К материальной мотивации относятся исключительно денежные компенсации, которые выплачиваются наличным или безналичным расчетом:
- основной оклад (зарплата), - премии, надбавки, оплата сверхурочной работы, бонусы.
Наиболее распространенной формой материального мотивирования является индивидуальная премия.
Система премирования в ООО существует для повышения материальной заинтересованности работников в улучшении результативности и эффективности своей деятельности. При этом данная система распространяется абсолютно на всех сотрудников компании за исключением директора.
Источником выплаты премий является фонд оплаты труда.
Основными критериями для выплаты ежемесячной премии являются:
7 Качественное исполнение должностных инструкций;
8 Ответственное отношение к труду;
9 Высокая исполнительская дисциплина и результативность работы;
10 Надлежащее и своевременное выполнение поручений руководства Палаты;
11 Строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
12 Другие основания, определяемые руководителями отделов.
К юбилейным, праздничным датам и по иным основаниям могут выплачиваться разовые премии.
Выплата премий осуществляется ежемесячно за фактически отработанное время одновременно с выплатой заработной платы. Размер премии устанавливается в процентном выражении согласно штатному расписанию. Так, для руководителей и менеджеров среднего звена размер премии составляет 75% от должностного оклада, для остальных работников - 40%.
Премирование работников за производственные результаты по установленным показателям и условиям премирования производится:
4 По итогам за месяц -- одновременно с выплатой заработной платы за месяц, следующий за отчетным;
5 По итогам за квартал;
6 По итогам за год -- после сдачи и утверждения годового отчета компании и подтверждения данных по фактической балансовой прибыли (прибыли до налогообложения).
Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, -- данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов.
Таким образом, система материальной мотивации труда является достаточно эффективной, но не позволяет повысить показатели производительности в конкретных отделах, т.к. не привязаны к результатам групповой деятельности.
Резюмируя вышесказанное, необходимо отметить, что существующие недостатки системы мотивации труда нуждаются в совершенствовании.
Глава 3. Совершенствование системы мотивации труда в ООО «Арт-Строй»
3.1 Основные направления совершенствования системы мотивации труда в ООО «Арт-Строй»
Проведенный анализ существующей в компании системы мотивации труда показал, что для повышения эффективности деятельности сотрудников ООО «Арт-Строй» необходимо провести ряд мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией труда персонала.
Вся совокупность предлагаемых действий представлена в таблице А.14.
Таблица А.14 - Сводная таблица предлагаемых мероприятий
|
Наименование мероприятия |
Краткое содержание мероприятия |
|
|
1.Разработка новой модели социального пакета |
Формирование социального пакета по принципу «Кафетерий» |
|
|
2.Совершенствование премиальной системы оплаты труда коммерческого отдела |
Разработка, нормативное закрепление и внедрение Положения о премировании сотрудников в компании |
|
|
3. Совершенствование мотивации труда в зависимости от результатов коллективной деятельности |
Формирование коллективных поощрений за выполняемую работу |
|
|
4 Повышение лояльности сотрудников |
Формирование корпоративной культуры, обеспечение прозрачности системы управления, создание условий для профессионального и личностного роста сотрудников, создание достойных условий труда. |
|
|
5 Разработка новой программы адаптации сотрудников |
Внедрение Положения об адаптации новых сотрудников в компании |
Рассмотрим данные направления подробнее.
Существующий в организации социальный пакет, включающий в себя стандартные, предустановленные законом, социальные выплаты на данный момент не удовлетворяют потребностей сотрудников ООО «Компания «АРТ-Строй» и, соответственно не обладает действенной мотивирующей силой. Следовательно, в компании необходима разработка и внедрение новой модели социального пакета.
В настоящее время можно выделить три подхода к формированию социального пакета в организации:
1 Социальный пакет формируется для каждого работника в зависимости от заслуг работника (его должности, продолжительности работы).
2 Социальный пакет состоит из двух компонентов: основной, который предоставляется всем сотрудникам без исключения, и дополнительный, которым могут пользоваться лишь некоторые категории работников.
3 Формирование социального пакета по принципу «кафетерия», когда работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льгот наиболее важные для него в текущем году.
Проанализировав преимущества и недостатки всех трех подходов, предпочтительным для внедрения в ООО «Компания «АРТ-Строй» является третий подход, основные преимущества которого сводятся к следующему:
1 Позволяет удовлетворить различные потребности сотрудников без ущерба для других.
2 Позволяет обеспечить выигрышное соотношение затрат и результатов при предоставлении льгот.
3 Дает возможность контролировать затраты посредством предоставления работникам фиксированного фонда средств
4 Позволяет привлечь и удержать нужных сотрудников.
При этом анализ мотивационных факторов у сотрудников компании (Приложение 2) позволяет определить состав компонентов новой модели социального пакета, а именно:
1 Оплата транспортных расходов.
2 Удобный график работы.
3 Абонементы в спортивные учреждения.
4 Обучение или повышение квалификации за счет компании.
5 Оплата мобильного телефона.
6 Бесплатное питание.
7 Страхование жизни.
8 Медицинское страхование.
Таким образом, можно сказать, что формирование и внедрение социального пакета по принципу «кафетерий» может стать одним из мощнейших инструментов мотивации, способный удержать своих сотрудников, а также привлечь потенциальных.
Составим таблицу затрат на реализацию данного мероприятия (Таблица А.15.).
Таблица А.15-Затраты на внедрение системы социального пакета по принципу «кафетерий»
|
Наименование затрат |
Количество |
Сумма, руб. |
|
|
Стоимость социального пакета на 1 сотрудника в год |
1 |
25 000 |
|
|
Стоимость социального пакета на весь персонал компании |
256 |
6 912 000 |
|
|
Итого |
6 400 000 |
Таким образом, затраты на внедрение системы социального пакета составляет 6 400 000 рублей.
В ООО «Компания «АРТ-Строй» выстроена премиальная система для всех категорий работников, однако отсутствует ее нормативное закрепление, т.е. отсутствует Положение о премировании сотрудников, которое регламентирует условия назначения и выплаты премии.
Положение о премировании сотрудников ООО «Компания «АРТ-Строй» должно быть разработано таким образом, чтобы все принципы премирования были прозрачными и понятными для всех. В положении должно четко указываться, что премия выплачивается за особые достижения и как компенсация за дополнительные трудозатраты по сравнению с ежедневными трудовыми обязанностями. Это необходимо для того, чтобы сотрудник был уверен в том, что его особые усилия будут отмечены, при этом отмечены именно особые усилия, а не повседневные обязанности, за которые сотрудник получает зарплату. Так же в Положении о премировании необходимо четко определить:
* периодичность. Наиболее предпочтительной является выплата ежеквартальных премий по итогам работы. Это стимулирует сотрудника проработать в организации, по крайней мере, квартал, а не задумываться о смене работы ежемесячно.
* максимальный размер премии, который устанавливается в зависимости от финансовых возможностей организации, и принцип начисления премии, т.е. необходимо оговорить, что максимальный размер премии будет суммироваться из ряда факторов, которые определяются производственной ситуацией и реальными дополнительными усилиями сотрудника.
* основание для начисления: фактические данные об увеличении объема работ (работа в краткосрочных проектах, требующих дополнительных усилий; работа в особо сложных условиях, сверхурочная работа, работа в выходные дни; достижение результатов в соответствии с поставленными задачами).
В структуру положения о премировании должны быть включены следующие пункты:
1 Общие положения (что предусматривает, на кого направлено, откуда выплачивается премия, основания начисления премии).
2 Показатели премирования и размеры премий по всем категориям работников компании.
3 Порядок премирования, а также периодичность премирования.
4 Условия снижения премий и их невыплаты.
5 Заключительные положения.
Ответственность за составление Положения о премировании сотрудников в ООО «Компания «АРТ-Строй» ложится на начальника кадровой службы и его подчиненных. Явные затраты на разработку данного Положения отсутствуют в силу того, что в обязанности кадровой службы входит разработка и внедрение кадровой нормативной документации компании.
Для построения эффективной системы мотивации труда в ООО «Компания «АРТ-Строй» необходимо соблюдать баланс между индивидуальным поощрением и поощрением за коллективные заслуги.
Обеспечение соблюдения такого баланса возможно при соблюдении следующих условий: