что воспитатель в условиях производства находится на виду в самых разных обстоятельствах.
При организации и проведении воспитательной работы в кол лективе обязательно должны соблюдаться следующие принципы:
1.Комплексный подход к воспитанию.
2.Воспитание в коллективе и через коллектив.
3.Сочетание коллективных форм воспитания с индивидуальной работой.
4.Учет уровня социальной зрелости и возрастных особенностей.
5.Воздействие на личность через коллектив и воздействие на коллектив через личность.
6.Опора на положительные качества человека.
7.Соединение уважения к человеку с требовательностью к нему.
8.Единство требований к воспитуемому при индивидуальном подходе к нему.
9.Соотношение каждого воспитательного воздействия с целью воспитания.
10.Связь воспитания с жизнью.
11.Воспитание поступков через привитие привычек и навыков.
12.Воспитание уважения и любви к труду.
Методика индивидуальной работы с молодым воспитанником в коллективе включает в себя следующие мероприятия:
1.Установление контакта с воспитуемым в сочетании с доверием
иуважением.
2.Формирование интересов.
3.Обучение правилам человеческого поведения.
4.Воспитание стремления к совершенствованию.
5.Применение таких мер воздействия, как личный пример, убеж дение, волевой нажим, внушение, личная беседа, обсуждение в кол лективе, похвала, поощрение, принуждение, обсуждение и наказа ние, создание условий соревновательности. Важна для работника и форма воздействия (похвала, например, желательна в письменном виде).
По ходу воспитательной работы воспитатель устанавливает уро
вень образованности и способность воспитуемого к систематическо му самообразованию, т. е. глубокому овладению профессией, эф фективному участию в коллективном труде. С ростом профессиона лизма во времени оценивается мера самостоятельности молодого ра ботника по его умению выполнять порученную работу:
—по образцу;
—без образца;
—по инструктажу;
—по чертежу;
—самостоятельно.
Воспитание в коллективе — тонкий и сложный процесс. Резуль таты его проявляются иногда через годы. В общении с воспиту емым нужно проверять правильность его суждений и учить его ставить перед собой высокие цели. Хорошего воспитателя воспи-
127
туемый помнит всю свою жизнь и сохраняет глубокую благодар ность человеку, оказавшему ему помощь и поддержку в трудный период жизни.
5.7. Особенности организаторской деятельности руководителя в кол лективе.
Руководителю как организатору свойственны следующие функ ции:
1.Определение целей и постановка задач строительной органи зации.
2.Подбор и расстановка кадров.
3.Распределение обязанностей и ответственности.
4.Обеспечение ремонтируемых объектов ресурсами.
5.Организация строительно-монтажных работ.
6.Контроль и координация производственной деятельности. Организация производства предопределяет коммуникативный
процесс общения по линии руководитель — подчиненный с обрат ной связью. Одна из сторон этого процесса — восприятие и позна ние друг друга. В этой ситуации крайне важно умение руководителя воздействовать на подчиненных этически допустимыми методами, обладание высшей способностью к общению — интуицией.
На коллектив и отдельных работников можно воздействовать побуждением или принуждением.
Способы воздействия на подчиненных подразделяют на регла ментирующие и стимулирующие.
Регламентирующие способы заключаются в прямом волевом воз действии руководителя на работников. В этом случае требуется чет кое разделение прав, обязанностей и ответственности, высокая дис циплина и хорошо налаженная система контроля исполнения.
Стимулирующие методы воздействия основаны на использова нии экономического и морального стимулирования коллектива и отдельных его членов к эффективному труду. Они позволяют наибо лее рационально использовать все виды ресурсов и достигать по ставленных целей в кратчайшие сроки. В современных условиях наи более ярким проявлением стимулирующих методов в строительстве является передача собственности коллективным и частным собствен никам. Использование стимулирующих методов требует от руково дителя высокой профессиональной подготовки, творческого поис ка, содержательной организаторской деятельности, знания основ педагогики, психологии и социологии. Стимулирующие методы в наибольшей степени отвечают требованиям современного этапа раз вития ремонтно-строительного производства, обладают мощным воспитательным воздействием. Непосредственная заинтересованность в конечных результатах труда, широкая демократия, хорошо постав ленная воспитательная работа являются обязательными условиями результативного использования стимулирующих методов воздействия на коллектив. Стимулирующие методы воздействия в конечном ито ге превращают производственную деятельность в осознанный долг и
128
внутреннюю потребность работника, способствуют воспитанию со знательного отношения к труду.
Не меньшее значение для оценки ситуации при общении с под чиненными имеет умение улавливать и понимать интонацию речи, мимические изменения, динамику позы, противоречия поведения, оттенки взаимоотношений, малейшее выражение эмоций, измене ние психологического состояния собеседника и оценивать эти об стоятельства и факторы.
Воздействие на социально-психологические процессы в ремонт но-строительной организации осуществляется в целях достижения более эффективных результатов производственной деятельности и совершенствования воспитательной работы. Оно указывает наибо лее рациональный образ действий исходя из особенностей произ водства и возможностей человека, воспитывает у людей желание и потребность трудиться, создает стремление выполнять свои обязан ности наилучшим образом.
При воздействии на людей необходимо учитывать, что каждый человек уважает себя и не прощает пренебрежения по отношению к собственной личности. Следует знать, что работник лучше тру дится под влиянием похвалы, чем под влиянием критики. Для возбуждения энтузиазма в человеке необходимо признание ценно сти работника для организации и его поощрение. Следует помнить, что работник интересуется тем, чего хочет, и лучший способ за ставить его хорошо работать — найти способ возбудить в нем желание эффективно трудиться. В поисках этого способа нужно использовать одну из главных черт человека — желание самоут вердиться, стать значительным, быть признанным. Необходимо да вать работнику больше возможностей проявлять себя личностью, обладающей высоким профессионализмом, заслуживающей уваже ния в коллективе.
Успех взаимоотношений с людьми зависит от умения руководи теля разбираться в людях, понимать движущие силы их поведения и учитывать их в конкретных ситуациях. Руководитель должен иметь разнообразную и предельно полную информацию о каждом подчи ненном, начиная с имени и отчества и кончая тем, где он живет, в чем нуждается, каковы его особенности и ценностная ориентация, где и как учатся его дети и т. д. Максимальная информированность о подчиненном дает возможность понять скрытые мотивы его пове дения и предусмотреть возможные действия, с тем чтобы для руко водителя не возникло неожиданных ситуаций.
Одной из главных задач руководителя строительной организации является создание в коллективе хорошего психологического климата путем формирования у подчиненных понимания общественной зна чимости их деятельности, творческого отношения к труду, воспита ния любви к профессии строителя.
Общий психологический климат или психологическую атмосфе ру создает сумма установок всех членов коллектива (отношения дру желюбия и сотрудничества, так же, как и враждебность, неприязнь, самоизоляция, присутствующие в той или иной мере).
129
В развитом обществе психологическое состояние работника не менее важно для производительности его труда, чем физическое.
Последнее играет роль, в первую очередь, как основа психологи ческого здоровья. Ничто так не способно мешать делу, как постоян ное отсутствие настроения для работы. Это может препятствовать повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсут ствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих эко номических условий. От настроения зависят инициатива, творче ский поиск, изобретательность.
Кроме того, психическое равновесие людей, удовлетворение и радость выступают и как самоцель. Заботясь о здоровом психологи ческом климате, руководитель создает условия для повышения про изводительности труда и удовлетворенности людей своей жизнью в целом.
Роль психологического климата неуклонно возрастает. Установ лено, что рабочие и служащие все больше ценят отношения в кол лективе по сравнению с другими условиями: зарплатой, характером труда и т. п. Социальное и психологическое положение рабочего на мастерском участке, в бригаде играет большую роль для производи тельности труда, чем его место в строительном процессе. Одни и те же операции выполняются при хорошем настроении рабочего вдвое быстрее, чем при плохом.
При изучении психологического климата важно учитывать сте пень психологической интеграции коллектива. Если в нем преобла дающие настроения — неприязнь, вражда, непонимание, то в кол лективе идут бесконечные и бесполезные споры, появляется стрем ление сводить счеты, подсиживать, клеветать и т. п. Ум работающих занят раздражением, ревностью, страхом, беспокойством. Чтобы понять причины раздоров, следует определить «социабельность» всех работников, обнаружить наиболее агрессивных людей и направить на них всю мощь воспитательного воздействия.
Психологический климат коллектива — это не просто сумма лич ных качеств работников. Он образуется из взаимоотношений людей, что далеко не одно и то же.
Психологический климат складывается из отношений людей к своему труду, товарищам и руководителям. Эти отношения закреп ляются в ходе совместного труда и во многом зависят от характера и стиля руководства коллективом. Поэтому руководитель обязан чем дальше, тем больше учитывать психологические, воспитательные последствия принимаемых им решений. Воспитательная задача в дан ном случае осложняется тем, что психическое состояние личности невозможно формировать шаблонными методами. Психика подчинена стохастическим, вероятностным закономерностям; один и тот же фактор вызывает у разных людей разные ответные реакции, даже поразному действует на одного и того же человека в разное время.
Психологический климат связан прежде всего с уровнем созна тельности, однако он не равен сознательности. Далеко не всегда привычки поведения точно соответствуют теоретическому уровню и профессиональной подготовке. Экспериментально установлено, что
130