8.3.Процессный подход к мотивации

Согласно процессному подходу, поведение личности определяется не только ее потребности, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате этого человек принимает решение об активных действиях и бездействии.

В рамках процессного подхода к мотивации следует выделить следующие теории:

1. Теория ожиданий.

2. Теория справедливости.

3. Модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Предложена В. Врумом в 1964 г. Он считал, что стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех факторов - ожиданий человека.

Стимул (мотив) - побудительная причина, заинтересован­ность в совершении чего-нибудь.

Вознаграждение - компенсация затрат труда, направ­ленная на удовлетворение каких-либо человеческих потреб­ностей.

Ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату

Стимул =    

Чем больше вера человека, что все эти ожидания оп­равдаются, тем более сильным будет стимул, к деятель­ности.

Теория ожиданий указывает, что должны делать менедже­ры, чтобы стимулы к труду были сильными.

1. Учить подчиненных получать требуемые результаты и со­здавать для этого все необходимые условия.

2. Устанавливать непосредственную связь между результа­тами труда и вознаграждением подчиненных.

3. Изучать потребности подчиненных, чтобы знать, какие вознаграждения имеют для них ценность.

Теория справедливости

Теория справедливости утверждает: люди субъективно оп­ределяют соотношение затраченных ими усилий и полученного вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если, по мнению работника, имеет место несправедли­вость - большее вознаграждение других работников за анало­гичные результаты или такое же за более низкие, то работник будет снижать интенсивность и продуктивность работы.

Чтобы избежать несправедливости, менеджеры должны:

1) устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, тру­доемкости и результативности труда;

2) разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каж­дый видел, за счет чего он может увеличить уровень своих доходов.

Модель Портера-Лоулера

Внешние вознаграждения (со стороны руководства)

Результаты выполненной работы

Усилия

Рис.5.2. Модель Л. Портера и Э. Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые ре­зультаты, зависят не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости вознаграждений, но и от способностей и ха­рактера работника, а также осознания им своей роли в трудо­вом процессе.

8.4. Система мотивации организаци

8.4.1. Экономические мотивы деятельности людей

Упрощенный механизм мотивации можно представить на следующем рисунке.

Действия и получение результатов

Вознаграждение

Рис.5.3. Механизм мотивации

Основные факторы эффективности стимулирования:

1. Знание менеджерами потребностей, интересов, нужд ра­ботников.

2. Установление справедливой непосредственной связи меж­ду результатами и вознаграждением.

3. Безотлагательность вознаграждения.

4. Степень удовлетворения ожиданий.

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние.

Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, прибыль, различного рода выплаты и льготы.

Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках форм выделяется системы оплата труда.

Роль премии

Рабочие обычно премируются по итогам за достижения 1-2 показателей, служащие и специалисты 2-3 показателя.

Для того, чтобы премия играла роль стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30% основного заработка. Кроме того, эффективность премирования зависит от правильного выбора системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли подразделений, уровня должности, ориентацией на конечный результат, эффективности и качества работы, общих итогов деятельности.

Кроме зарплаты и премий, за последние годы в ряде организаций большое распространение получает еще один вид денежного вознаграждения – участие в прибылях. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может достаться персоналу (ежемесячно по итогам года).

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует и них приверженность к организации, привлечет новых людей.

Одним из видов косвенной экономической мотивации является мотивация свободным временем. Ее конкретными формами являются: сокращенный рабочий день; увеличенный отпуск; скользящий или гибкий график, делающий режим работы более удобный для человека; предоставление отпусков за часть с экономленного при выполнении работы времени, пока не получившие в отечественной практике достаточного распространения.

8.4.2. Неэкономические способы мотивации

К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные.

Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

О мотивации мы уже говорили ранее. Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процессе коллективного творчества; им делегируются право и ответственность.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально-значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста.

К моральным методам стимулирования относятся, прежде всего, признание, которое может быть личным и публичным.

Личное признание, например, право постановки личного клейма, поздравления администратора по случаю праздников и семейных дат.

Публичное признание – широкое распространение информации о достижениях работников, награждение почетными знаками, грамотами, орденами и медалями, ценными подарками.

Специфическими моральными методами являются похвала и критика.

К неэкономическим методам относятся еще одна форма мотивации, как продвижение по должности, которое сопровождается ростом заработной платы (экономический мотив), признанием заслуг и авторитетом личности (моральный мотив), получением более интересной и содержательной работы (организационный мотив).

9. Социально- психологические основы менеджмента

9.1. Управление персоналом.

9.2. Личность как объект менеджмента.

9.3. Стили управления.

9.1. Управление персоналом

Управление персоналом является элементом (видом) менеджмента. Персонал (в этом случае) может означать работников одного отдела или цеха, а также всех работников предприятия, организации. Иногда вместо термина “персонал” используется термин “трудовой коллектив”, “производственный коллектив”, “кадры”.

В основу управления персоналом положены следующие принципы:

1. Использование индивидуальных способностей работника в соответствии со стратегическими целями организации и, в первую очередь, для овладения новыми технологиями.

2. Интеграция стремлений, потребностей и запросов работников с интересами организации. Результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива.

3. Полное доверие сотруднику и предоставление ему максимальной

самостоятельности.

4. Максимальное делегирование функций управления сотрудникам.

5. Развитие мотивации сотрудников.

Важным направлением управления персоналом является подбор, расстановка кадров, работа руководства с коллективом. При этом необходимо учитывать личностные качества человека, эмоционально-физические его качества.

Часто говорят не об управлении, а о руководстве. Руководство – это особый вид деятельности, центральным звеном которого является управление совместным трудом людей в организации.

Руководитель любого уровня иерархии должен решать цели, задачи, проблемы, сочетая свои физические и интеллектуальные силы с коллективными усилиями своих подчиненных.

Предметом труда руководителя психологии считают не информацию, решения, приказы, а систему отношений в коллективе.

В управлении персоналом особое внимание уделяется эффективным методам подбора персонала. Кадровые службы организаций применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала. В американских фирмах используют методы психологического анализа. От кандидата требуют следующие документы: анкету (заполненную дома), письмо-заявление (написанное от руки), фотографии (анфас, профиль). Анкета содержит до 140 вопросов, ответы на которые по содержанию, сколько со стороны стиля и характера изложения, где непроизвольно проявляются особенности личности кандидата. При отборе работников по этому методу под благовидным предлогом предприниматели отказывают до 80% претендентов. При приеме на работу меньше внимания уделяется формальным знаниям, а больше человеческим и деловым качествам кандидата. Относительно каждого кандидата наводятся справки на его прежнем месте работы (в Японии, например, о каждом выпускнике университета при приеме его на работу представители компании беседуют с его бывшими преподавателями).

Методы оценки персонала в японских фирмах:

1. Изучение биографии (аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности интересы, особенности интеллекта, общительность).

2. Данные личного дела (досье с анкетными данными и сведения,

полученные на основе ежегодных оценок).

3. Экспертные оценки с целью определения способностей и

личностных качеств менеджера или резерва на выдвижение.

4. Выполнение письменных заданий: разработка проекта, подготовка

делового письма, составление доклада и др.

5. Устные экзамены: собеседование, интервью, групповые дискуссии.

В последнее время в развитых странах получили развитие графологические бюро, которые проводят анализ профессиональных и личных качеств работников по их почерку.

При появлении вакансий в аппарате управления вначале принято объявлять внутренний конкурс. Также во многих крупных фирмах существуют матрицы перемещений, где указано настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и определяется степень готовности к занятию следующей должности (ротация).