Материал: Организация производства и менеджмент. Попов В.И., Попов А.В

7.5. Гибкие (адаптивные) структуры управления

Главным свойством структур, известных в практике управления как гибкие, адаптивные или органические, являются возможность приспосабливаться к новым условиям, проблемам и задачам в рамках действующих существующих линейно – функциональных структур.

Эти структуры ориентируются на ускоренную реализацию сложных программ и проектов в рамках крупных предприятий, целых отраслей и регионов. Как правило, они формируются на временной основе, на период реализации программы или проекта.

Разновидности гибких (адаптивных) систем управления следующие

• проектные;

• матричные;

• программно-целевые.

Проектные структуры формируются при разработке проектов (например, освоение новых изделий, технологий, строительство объектов и другое).

Суть – формирование специального подразделения (проектной группы), работающего на временной основе.

В ее состав включают обычно необходимых специалистов.

Другой разновидностью гибких систем управления является матричная структура (рисунок 7.6), широко применяемая в НИИ и проектных организациях, где постоянно приходиться решать новые технические задачи.

Рис.7.6. Матричная организационная структура.

Суть – в рамках постоянно существующих подразделений, сформулированных по функциональному или иному принципу, создаются временные рабочие группы, предназначенных для решения конкретных задач. Этой группе (руководитель проекта) выделяются ресурсы (люди, материалы, оборудование, заработная плата), которые работают самостоятельно. Работники таких проектных групп одновременно остаются членами своих функциональных подразделений. После выполнения проекта они возвращаются в эти подразделения. Основным преимуществом матричных систем управления следует считать комбинацию положительных сторон проектного и функционального управления.

Сущность программно - целевых структур заключается в том, что они базируются на комплексном управлении всей производственной системой в целом как единым объектом, ориентированным на отдельную цель.

Программно – целевые структуры являются более гибкими и позволят оперативно менять сложившуюся структуру управления применительно к новым целям и задачам предприятия.

Основные преимущества:

• быстрая реакция на изменения, происходящие в производстве и внешней среде;

• более эффективное использование трудовых и материальных ресурсов, а также труда управленческого персонала;

Основные разновидности программно-целевых структур управления:

• управление по продукту;

• управление по проекту;

• координационные.

8. Мотивация в менеджменте

8.1. Понятие и виды мотивации. Мотивационная структура.

8.2. Содержательные теории мотивации.

8.3. Процессный подход к мотивации.

8.4. Система мотивации организации.

8.4.1. Экономические мотивы деятельности людей.

8.4.2. Неэкономические способы мотивации.

8.1. Понятие и виды мотивации. Мотивационная структура

Мотивация представляет собой процесс создания условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение людей, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Мотивы (motif – побудительные причины, повод) могут быть внутренними и внешними.

Внутренние – связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые он приносит, и следовательно, стремление от него избавиться.

Внешние – обусловлены стремлением человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами, или наоборот, избежать такого обладания.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов реализуются под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющиеся возможности, надежды и др.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность в работе, называется стимулированием.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру.

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена множеством факторов: уровнем благосостояния; социальным статусом; квалификацией; должностью и др.

Пример предложения тех или иных форм мотивации различными категориями работников управления.

Исследования показали, что при условии обладания достаточными средствами

- 20% людей не желают работать, ни при каких обстоятельствах;

- 36% готовы работать в случае интересной работы;

- 36% чтобы избежать скуки и одиночества;

• оставшиеся – из-за боязни потерять себя; потому, что работа приносит радость.

Лишь 12% людей в качестве основного мотива предпочитают деньги, 45% предпочитают им славу, 35% -удовлетворенность содержанием работы, около 15% -власть.

Таблица 8.1.

Классический менеджер стремиться, прежде всего, к продвижению по службе, власти, высокому статусу.

В зависимости от того, что необходимо стимулировать – саму деятельность или ее результат – мотивация выступает в двух формах:

1. Текущего поощрения (наказания).

2. Вознаграждение (наказание) по итогам.

Эти формы стимулирования облают не только качественной, но и, самое главное, количественной определенностью.

Текущее поощрение должно предназначено для стабилизации или корректировки продолжающейся работы – при прекращении работы оно отсутствует.

Текущее поощрение (подкрепление) должно быть минимальным, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в поощрении нужной деятельности. Надо иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим подкрепления, эпизодическим (неожиданным), даже “авансом”, обязывающее человека работать лучше.

Итоговое вознаграждение связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад работника, быть справедливым, создавать стремление у человека работать еще лучше в будущем.

Мотивация имеет определенный механизм, к структуре и функциям которого существует 2 подхода:

1. Содержательные концепции мотивации.

2. Процессный подход к мотивации.

8. 2. Содержательные теории мотивации

В основе содержательных концепций мотивации находятся в потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, который он желает преодолеть.

Потребности могут быть:

• врожденными, первичными (естественного происхождения);

• приобретенными, вторичные (социальными).

К 1^ым относятся: например, потребности в пище, воде, тепле.

Ко 2^ым относятся: например, потребности в общении, получении знаний, самореализации, власть, успех, признание.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать.

Первым представляет содержательного подхода к концепции мотивации, основанного на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей, стал Ф. Тейлор, создавший ее классический вариант. В основу своей теории он положил научно-обоснованную систему норм расходования времени на каждый вид работ или на выполнение тех или иных операции (квот), ориентированных на самых сильных, ловких работников. В. И. Ленин назвал эту систему “научной системой выжимания пота”.

Другим вариантом содержательной концепции мотивации стала концепция иерархии потребностей известного американского социолога Абрахама Маслоу (1940).

В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. А. Маслоу выделил 5 таких групп и расположил их в виде структуры, графически изображенной как пирамида.

Модель Маслоу имеет форму пирамиды поскольку, чем более высокое место занимают потребности человека в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотивами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перерастают мотивировать, и их места занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня.

Потребности

в самовыражении

Потребности в уважении

(признании)

Потребности в общении,

принадлежности (причастности)

Потребности в безопасности и уверенности

в будущем (социальной защищенности)

Физиологические потребности

Рис.8.1. “Пирамида” А. Маслоу

К 1^ому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание (пище, жилье, отдыхе и др.). Для этого необходим минимальный уровень зарплаты и сносные условия труда.

Ко 2^ому уровню отнесены потребности безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью зарплаты, превышающий минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать дополнительный социальные гарантии (например, страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, работа в более надежной организации).

Без удовлетворения потребностей 1^го и 2^го уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На 3^ем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителей, уважение товарищей.

4^ый уровень образует потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Этому во многом способствует присвоение наград, титулов, званий.

Наконец, на 5^ую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении. Для удовлетворения этих потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выборе средств и методов решения, стоящих пред ним задач. На этом высшем уровне удовлетворения потребностей деньги никакого практического значения не имеют.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Он не учитывал: влияние, которое указывают потребности на ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другим только в направлении снизу-вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Среди сторонников содержательного подхода следует выделить Д. Мак-Клеланда, выдвинувшего теорию приобретенных потребностей.

В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Автор выделил 3 их вида: в успехе, во власти, в причастности. Причем, потребности во власти автор этой теории считает главной для менеджера. (Потребность во власти – это стремление человека оказывать влияние на поведение людей, брать ответственность за поведение людей. Это и власть авторитета, власть таланта, есть люди, для которых эта власть ради самой власти, для решения своих проблем, организации и т. д.).

Сравнительный новой концепции в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция К. Альдерфера. Он также выделяет 3 группы потребностей.

Во-первых, это потребности существования (они примерно соответствуют двум нижним группа потребностей пирамиды Маслоу).

Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждения, обретение поддержки, охватывающие 3,4, частично 2^ую ступень пирамиды Маслоу.

В третьих, потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентны 4 и 5 ступени пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу Альдерфер рассматривает потребности в рамках иерархии, однако, в отличие от него считает возможным переход от одного уровня к другому в различных направлениях.

Еще одной концепцией в рамках содержательности подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга, разработанного во 2^ой половине 1950 г.

Автор показал, что мотивацией на практике служат не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой является самостоятельными процессами.

Им было предложены 2 своего рода “шкалы”.

На одной - изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности.

На другой – от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности.

Сами потребности Герцберг разбил на 2 группы:

1. Мотивационные (в признании, успехе, творческом росте,

продвижении по службе).

2. Гигиенические – связанные с условиями труда (состояние внутренней среды, заработок, вознаграждение).

Сторонники этих концепций внесли важный вклад в понимание мотивации и ее факторов, однако, они не учитывали многих обстоятельств и в первую очередь – поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в определенной степени преодолен авторами процессного подхода к мотивации.