Материал: Организация производства и менеджмент. Попов В.И., Попов А.В

Высший уровень

Средний уровень

Низший

уровень

Исследования

и разработки Персонал Маркетинг Производство Финансы Прочие

Рис.4.3. Подсистемы менеджмента

 Специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений.

Служащие осуществляют информационное обеспечение всего процесса.

Функциональный или специальный менеджмент заключается в управлении определёнными сферами деятельности организации или её звеньев. Например, управление персоналом (персональный менеджмент), управление маркетингом (менеджмент маркетинга), управление производством (производственный менеджмент), управление финансами (финансовый менеджмент) и т. д.

Функции менеджмента определяют состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий, или объектов их приложения.

Различают:

- общие функции (формирование целей, планирование, организация, регулирование, контроль);

- технологические функции (решения и коммуникации);

- социально-психологические функции (делегирование и мотивация).

Методы менеджмента – эта система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.

В системе менеджмента используются как общие методы и приемы, применяемые во всех сферах деятельности (например, оценка управленческих решений, генерирование идей) и специальные, отражающие специфику определенной сферы (инновационной, финансовой, персонала).

В отечественной литературе методы управления делятся на: организационно-распорядительные; экономические; социально-психологические.

Принципы менеджмента – это общие закономерности и устойчивые требования, при соблюдении которых обеспечивается эффективное развитие организации.

Важнейшие принципы эффективного менеджмента:

1. Целостность (определяет необходимость рассмотрения организации как целостной социально – экономической системы).

2. Иерархическая упорядоченность – регламентирует уровень дифференциации процессов менеджмента в организации.

3. Целевая направленность (целевая ориентация, достижение целей).

4. Научная обоснованность и оптимизация – использование

научного подхода к менеджменту.

5. Сочетание централизации и децентрализации.

6. Демократизация (предполагает использования поведенческих инструментов менеджмента для мотивации эффективного труда).

5. Основные этапы эволюции теории управления

5.1. Истоки возникновения современного менеджмента.

5.2. Эволюция менеджмента и его концепции.

5.1. Истоки возникновения современного менеджмента

Объективными предпосылками формирования современного менеджмента являются:

1. Разделение труда – форма сотрудничества, при которой участники производственного процесса выполняют различные, и притом дополняющие, трудовые операции.

2. Специализация – избрание какой-либо области деятельности, отрасли знаний, сосредоточение на каком-либо занятии и приобретение соответствующих знаний и умений.

3. Кооперация – форма труда, при которой много лиц планомерно и совместно участвуют в одном и том же процессе труда или в разных, но связанных между собой процессах труда.

Управление, прежде чем оно оформилось в систематизированную научную дисциплину и науку, прошло многовековой путь, признано самостоятельной наукой только в 20 веке.

Эволюцию менеджмента условно можно представить следующей схемой:

Рис.5.1. Эволюция менеджмента

В условиях индивидуальной (или семейной, домашней) организации производства управление осуществлялось традиционными унаследованными приемами, неизменными на протяжении многих поколений. В принятии решения преобладала интуиция.

Возникновение и необходимость управления как самостоятельного вида деятельности обусловлена общественным разделением труда с развитием специализации и кооперации и увеличением масштабов производства.

Формы и методы менеджмента постоянно изменяются и совершенствуются. Изменения происходят в тесной связи с фазами промышленного развития.

5.2. Эволюция менеджмента и его концепции

История управленческой мысли насчитывает уже несколько тысячелетий. Высказывания по проблемам управления можно найти и на египетских папирусах, и на глиняных табличках из междуречья Тигра и Евфрата, и на шелковых свитках, сохранившихся со времен Поднебесной империи. Однако связывать их с менеджментом прямо или косвенно не представляется возможным, ибо это были в основном рекомендации по государственному управлению.

Серьезные поиски теоретических подходов к менеджменту (управлению) начались в эпоху становления капитализма (конец 18 века – начало 19 века – промышленная революция в Англии).

Вот некоторые факты:

Труды известного английского экономиста Адама Смита (например, исследования о «природе и причинах богатства народов» (1776г.) и др.), в которых исследовались проблемы мотивации, прибавочной стоимости, концепция контроля и оплаты труда и др.

Английский механик Ричард Аркрайт заложил основы индустриального управления – теории организации производства (разделение труда, планирование размещения оборудования, координация работы машин и персонала, обеспечение дисциплины – это позволило существенно экономить на издержках производства и бороться с конкурентами). Одновременно Аркрайт сформулировал дисциплинарный «кодекс» фабричной системы за различные нарушения в виде штрафных санкций и, как следствие этого, вычеты за это из зарплаты.

Заслуживает внимания эксперимент английского ученого Роберта Оуэна (1800 – 1828г.) – управляющего ряда текстильных фабрик. Суть этого эксперимента состояла в предоставлении рабочим благоустроенного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, сокращении продолжительности труда, создании школ и др. При этом Оуэном руководила не идея благотворительности, а блестяще оправдавшийся экономический расчет, имевший своей целью повысить производительность труда. Своими экспериментами Оуэн обогнал время, поскольку на практике опробовал идею «социального партнерства».

На рубеже 19 и 20 столетий в производстве произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении предприятий-гигантов, на которых трудились десятки тысяч рабочих и инженеров, применялось дорогостоящее оборудование, сложные технологии процесса.

Существенно изменился и состав работающих. В этих условиях потребовалось коренное изменение управления производством. Речь, прежде всего, шла о внедрении новых систем управления, основанных не на страхе наказания, физическом принуждении, а на материальном и моральном стимулировании.

Необходимые предпосылки для обновления производства в значительной степени уже имелись – это опыт индустриального управления, накопленный в 19 веке, и достижения в таких областях знания, как экономика, социология и психология. Но непосредственным толчком для формирования и развития научного менеджмента стали эксперименты, проводившиеся на промышленных предприятиях.

Цель этих экспериментов – выявить влияющие на уровень производительности труда факторы, определить наиболее эффективные формы и системы оплаты труда, выявить оптималь㫹ые режимы оборудования и др.

Все это было подчинено главной задаче – как обеспечить снижение производственных затрат и повысить прибыль, - т.е. повышение производительности работы.

Пионером в области этих экспериментов стал американский инженер Фредерик Тейлор (1856 – 1915г.г.). Свою карьеру он начал простым рабочим, а затем, получив заочно высшее образование, за 8 лет достиг должности главного инженера в сталелитейной компании. Здесь он проводил все свои эксперименты.

Суть первых экспериментов заключалась в исследовании производственного процесса подрезки чугунных заготовок, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операцию на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них, и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены и на других рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5 – 4 раза, а зарплата – на 60%.

Тейлор проводил и другие эксперименты, главная цель которых была рационализация труда и производства. Свои взгляды Тейлор изложил в книгах: «Управление предприятием» (1903г.), «Принципы научного управления» (1911г.). Эти работы касались трех проблем:

1. Нормирование труда.

2. Роль менеджеров.

3. Вознаграждение и стимулирование.

1. Он доказал, что нормирование труда рабочих является основой организации производственного процесса.

Нормирование (установление меры труда) прежде всего должно включать:

- тщательное изучение затрат рабочего времени;

- оптимальные методы осуществления производственных и трудовых операций;

- расчет норм расхода времени;

- необходимость неукоснительного их выполнения.

2. Роль менеджеров (специалистов по управлению). Тейлор считал, что каждый менеджер должен:

- осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу;

- устанавливать для рабочих задания;

- распределять материальные ресурсы;

- обеспечивать их рациональное расходование;

- своевременно контролировать их действие и результаты;

- мотивировать высокую производительность исполнителей.

3. Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если оно будет:

- своевременным;

- относиться к конкретному человеку, а не к месту, которое он занимает;

- выплачиваться на основе точных расчетов.

Вознаграждение, считал Тейлор, должно быть не только деньгами, но и в виде:

- поддержания дружеских отношений между рабочими и управляющими;

- открытие на предприятиях столовых, детских садов и другие социальные блага.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод.

Тейлор (и его последователи) сформулировал 4 принципа научного управления индивидуальным трудом рабочих:

1. Научный подход к выполнению каждого элемента работы;

2. Научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего;

3. Кооперация с рабочими;

4. Разделение ответственности за результаты между менеджерами и

рабочими.

Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они добились признания менеджмента в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности и по сути создали его первую научную школу, которая получила название рационалистической. Методологическую основу этой школы составлял так называемый традиционный подход к организации, которая рассматривалась как целое, состоящее из самостоятельных элементов, изолированных друг от друга, но их функционирование подчиняется общим закономерностям. Это означало игнорирование единства внутренних процессов в организации и необходимости целостного управления ими.

В значительной степени недостатки рационалистической школы Тейлора были преодолены представителями классического направления в менеджменте, у истоков которого стоял французский инженер Анри Файоль (1841 – 1925г.), считающийся «отцом научного менеджмента». Как и Тейлор, Файоль придерживался рационалистических взглядов, но объектом его интересов была организация в целом, а не отдельные направления ее деятельности. Что самое главное – он изучал и описывал управленческую деятельность как таковую, чем до него никто не занимался.

Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим основным видам деятельности:

- технической, т.е. осуществление производственного процесса;

- коммерческой, т.е. приобретение всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыт готовой продукции;

- финансовой, связанной с привлечением и использованием денежных средств;

- бухгалтерской, т.е. составление баланса, учет и движение средств и др.;

- административной, призванной оказывать воздействие на работников.

Каждый из этих видов деятельности нуждался в управлении, предполагавшем осуществление следующих функций:

- планирования,

- организации,

- координации,

- контроля,

- мотивации.

Таким образом, Файоль оказался основоположником процессного подхода к управлению организацией. Этот подход означал, что управление рассматривалось им не как ряд самостоятельных процессов, а как серия повторяющихся взаимосвязанных действий, последовательно и непрерывно реализующих перечисленные функции. Иными словами, произошла смена управленческой системы взглядов (парадигмы):

Если традиционный подход делал упор на самостоятельности отдельных элементов организации, то процессный – на их взаимной обусловленности.

Глубоко осмыслив закономерности функционирования организации, Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые сохраняют свою актуальность и в наше время, по сей день.

Вот они:

1. Разделение труда.

2. Полномочия и ответственность (власть и ответственность).

3. Дисциплина (повиновение).

4. Единоначалие (единство распорядительства).

5. Единство действий (единый план, 1 руководитель и 1 программа

действий).

6. Подчиненность личных интересов (перед интересами организации).

7. Вознаграждение персонала (получение каждым работником

справедливого вознаграждения за свой труд).

8. Централизация (естественный порядок в организации, имеющей

управляющий центр).

9. Скалярная модель /иерархия/ (неразрывная цепь команд, по которой

передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями).

10. Порядок (определенное место для каждого лица и каждое лицо на

своем месте).

11. Справедливость.

12. Стабильность персонала (долгосрочная работа, минимальная

текучесть кадров).

13. Инициатива (свобода создания и осуществления плана).

14. Корпоративный дух /единение персонала/ (гармония интересов

персонала и организации обеспечивает единство усилий).

Американским последователем идей Файоля был инженер-механик Эмерсон, сформулировавший свои знаменитые 12 принципов производительности. В то же время Эмерсон находился и под влиянием Тейлора, что не могло не сказаться на формулировке этих принципов.

1. Отчетливо поставленные цели – исходный пункт в управлении.

2. Здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин.

3. Компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления.

4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности,

контролем, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчирование.

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов.

Близким к Эмерсону по своим взглядам на проблемы организации управления оказался Генри Форд (автомобильный король 20 в.)

Его принципы:

1. Строго построенная по вертикали организация управления

предприятием; управление всеми частями и этапами предприятия из одного центра.

2. Массовое производство, обеспечивающее минимальные затраты и стоимость, удовлетворяющие массового покупателя, и максимальную прибыль.

3. Развитие стандартизации, позволяющее быстро и без лишних затрат переходить на новые виды продукции.

4. Конвейер с глубоким разделением труда на множество операций.

5. Постоянное совершенствование управления.

И, наконец, логическим завершением классической школы менеджмента стала концепция «рациональной бюрократии» немецкого ученого-юриста, экономиста, социолога, историка Макса Вебера (1864-1920 г.г.). Основные признаки рациональной бюрократической организации (они сформировались в немалой степени под влиянием первой мировой войны) следующие:

1. Глубокое разделение труда по функциональному признаку, то есть

по отдельным направлениям деятельности.

2. Четкое построение по иерархическому принципу (на основе

ступенчатого подчинения и взаимодействия, зависимость числа уровней иерархии и руководителей от числа подчиненных).

3. Система правил, норм, процедур, определяющих права и

обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основной административного управления и контроля

4. Построение внутренней системы отношений на формальных

началах – как взаимодействия между должностями, а не личностями.

5. Подбор кадров по формальным признакам, на конкретной основе с последующим продвижением в зависимости от стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов. Это должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников.