Такой подход к управлению с успехом мог применяться в организациях, напоминающих по своей сущности армейские подразделения: гигантских предприятиях I половины 20 века, государственных учреждениях и др., в деятельности которых, преобладала инерция и рутина. Но для рыночных организаций он был мало пригоден.
«Ориентация на человека»
Бурное развитие техники и технологии после первой мировой войны, сама жизнь потребовала формирования новой управленческой парадигмы, подхода, ориентированного на человека. (Иными словами, классическая школа менеджмента уже исчерпала себя, поскольку развитие техники производства без совершенствования «человеческого фактора» стало невозможным).
Такой подход начал складываться в середине 20-х годов и этому послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании «Вестерн электрик» под руководством известного специалиста в области менеджмента Элтона Мейо (1880-1949).
Первоначально речь шла о самом обыденном исследовании, цель которого состояла – выяснить, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и другие моменты на производительность труда отдельных рабочих. Была отобрана группа рабочих в количестве 6 человек, над которыми проводились эксперименты (исследования).
При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда естественно росла. Но самое парадоксальное произошло после того, как освещенность стали снижать: производительность труда продолжала увеличиваться. На основе традиционного подхода с позиций Тейлора это было необъяснимо, поэтому было сделано предположение, что на производительность труда влияют иные факторы.
Для их выявления на II этапе эксперимента, его условия несколько изменили. Группе была предоставлена свобода действий, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Естественно, что такие условия привели к росту производительности труда. Однако, самое интересное состояло в том, что при отмене этих льгот производительность труда осталось на прежнем уровне. Стало ясно, что этот факт нельзя было объяснить никакими особо благоприятными условиями труда, а причину надо искать в другом, а именно – в формировании коллектива, организованной специальной группе с особыми внутренними отношениями, успех деятельности которой обусловлен не только личным вкладом каждого, но и взаимным влиянием ее членов друг на друга.
Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента. Он показал, что наиболее опытные и квалифицированные рабочие не только не выделятся в группе, стремясь больше заработать, но наоборот – замедлют свой темп, приспосабливаясь к тем, кто работает более медленно, чтобы не нарушать общий ритм и не создавать угрозу благополучию остальных. Одновременно, те, кто работал более медленно, старались подтянуться и максимально увеличить свою производительность.
В результате этого эксперимента стало ясно, что любая организация людей – это нечто большее, чем просто совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных.
Это открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнского эксперимента, некоторые исследователи стали считать самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента. Был сделан вывод: социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большое влияние, чем физические усилия. Эти факторы необходимо учитывать при организации управления наряду с экономическими факторами, поскольку даже высокая зарплата не всегда ведет к росту производительности труда и достижению поставленных целей. Необходимо обязательно учитывать морально-психологические факторы (уважительное отношение, доверие, честность и порядочность, забота о подчиненных и др.).
Хотторнские эксперименты послужили основой формирования школы “человеческих отношений”, у истоков которой наряду с Мейо стояла Мери Фоллет (1863-1933), первая в истории США женщина –доктор социологии.
В соответствии с этой теорией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного климата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера. В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представляется относительно безликой массой, а этого в условиях усложнения и индустриализации производства было явно мало. Поэтому, со 2-ой половины 30-х годов стали формироваться поведенческие концепции. Эти концепции были направлены на то, чтобы открыть и развивать индивидуальные возможности и способности каждого работника, поставить их на службу организации.
Для примера давайте рассмотрим так называемые теории «Х» и «Y» одного из крупнейшего представителя этой школы американского социолога Дугласа Мак-Грегора (1906-1964).
Первая теория («Х») описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой возможности. Поэтому людей необходимо принуждать к труду различными методами вплоть до наказания и непрерывно контролировать их действия. Кроме этого, большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили.
Однако Мак-Грегор считает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходиться жить и трудиться. А они до середины 20 века были достаточно тяжелыми даже в наиболее развитых странах:
на предприятиях зачастую преобладал тяжелый физический труд (малоквалифицированный)
продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов.
Поэтому иногда хорошего отношения людей к работе трудно было ожидать.
Современный этап НТР во многом изменил ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному труду, стали выполнять машины. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе, что и отражается во 2-ой теории – теории «Y».
Согласно этой теории «Y» затраты физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности для человека столь же естественны, как, например, игра или отдых, а поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. При соответствующих условиях работа может и должна служить источником удовлетворения, а не наказанием. Ее добровольное выполнение делает ненужным принуждение и контроль, ибо человек может управлять своей деятельностью самостоятельно.
Как утверждает теория «Y»:
- нормальный человек в обычных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее;
стремление избежать ответственности, беспокойство о личной безопасности является лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.
Усиление взаимосвязей и переплетение всех сторон деятельности организации привели к формированию в середине ХХ века так называемого «системного подхода» к управлению. В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управления, не просто функционально вытекают друг из друга, на что делал акцент процессный подход, а все без исключения друг с другом связаны, оказывают друг на друга как непосредственное, так и косвенное воздействие. В результате изменения в одном элементе неизбежно приводят к изменениям в остальных, а в конечном счете – во всей организации. Это требует комплексного решения любых ее проблем: больших и малых, простых и сложных, текущих и перспективных.
Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревшем предприятие как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард. Исходя из этого представления, Бернард сформулировал основные функции менеджмента, которые, по его мнению, заключаются в определении целей организации, поддержании связи между ее отдельными элементами и обеспечении их эффективного функционирования.
Основываясь на системном подходе, Бернард сформулировал концепцию «социальной ответственности корпорации», в соответствии с которой, деятельность отдельных организационных систем и принимаемые в них решения имеют далеко идущие социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде, которые менеджмент должен учитывать в свете перспективных интересов организации.
Другим представителем системного подхода можно считать Питера Друкера – выдающегося современного теоретика в области управления (родился 1909 г.).
Он продолжил исследования А. Файоля по созданию целостной концепции управления и определения роли профессионального менеджера (управляющего) в организации. По его мнению, эта роль исключительна и управленческая элита является основой предпринимательства и современного общества.
Это не помешало Друкеру выдвинуть идею самоуправления трудового коллектива, в соответствии с которой, рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем, что повышает их ответственность за дела организации.
Другая заслуга Друкера – концепция, в соответствии с которой, во главу управления ставятся цели организации. Лишь после их выработки можно определять ее функции и методы управления, систему взаимодействия элементов процесса управления.
В 1980 г. одной из популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция «7-S».
7-S - это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы S:
1. Стратегия.
2. Структура.
3. Система управления.
4. Персонал.
5. Квалификация сотрудников.
6. Организационные ценности.
7. Мотивация (стимулирование).
В рамках системного подхода распространились многочисленные количественные теории управления. На основе применения различных математических методов и использовании кибернетики. Их сторонники, на основе формализованного описания различных ситуаций пытались с помощью моделирования найти оптимальные решения стоящих перед организацией проблем.
Современная НТР привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противоположность плавному, размеренному ходу событий все время стремительно меняется, в самых неожиданных направлениях. Это нашло отражение в ситуационном подходе к менеджменту.
Он составил одну их основных концепций стратегического управления (один из основоположников американский специалист в области менеджмента Игорь Ансофф).
Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов, подобрать методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения.
В нашей стране идеи научного управления в условиях социалистической системы хозяйствования развивали Богданов, Витке, Гастев и другие ученые и инженеры-практики.
Одна из важнейших разработок этого периода – обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов.
Принципы управления социалистическим производством:
Демократический централизм.
Единоначалие и коллегиальность.
Единство политического и хозяйственного руководства.
Отраслевой и территориальный подход.
Плановое ведение хозяйства.
Материальное и моральное стимулирование труда.
Научность.
Ответственность.
Подбор и расстановка кадров.
Экономичность и эффективность преемственность хозяйственных
решений.
Нормализация условий труда.
Нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени.
Письменные стандартные инструкции.
Вознаграждение за производительность.
Эволюцию управленческой мысли в ХХ веке можно проиллюстрировать на рис.5.1.
Основные направления (школы и подходы) |
11885 |
Годы двадцатого столетия |
|||||||
220-е |
330-е |
440-е |
550-е |
660-е |
770-е |
880-е |
990-е |
||
1. Научный менеджмент |
● |
● |
|
|
|
|
|
|
|
2. Классическая школа |
|
● |
● |
● |
● |
|
|
|
|
3. Школа человеческих отношений |
|
|
● |
● |
● |
|
|
|
|
4. Поведенческие науки |
|
|
|
|
● |
● |
● |
● |
● |
5. Количественный подход |
|
|
|
|
● |
● |
● |
|
|
6. Системный подход |
|
|
|
|
● |
● |
● |
● |
● |
7. Ситуационный подход |
|
|
|
|
|
|
● |
● |
● |
8. Новые подходы |
|
|
|
|
|
|
|
● |
● |
Рис.5.1 Эволюция управленческой мысли в ХХв.
Новые подходы – базируются на количественном и системных подходах.