Материал: Психологічна мотивація як чинник ефективності роботи державних службовців

Метою цих рекомендацій є надання організаційно-методичної допомоги керівникам державних органів виконавчої влади з питань організації праці та робочих місць державних службовців.

Рекомендації передбачають організацію праці та організацію робочих місць державних службовців крім керівного складу вищого рівня органів виконавчої влади, призначення на посаду яких передбачається відповідними актами законодавства, указами Президента України, постановами Кабінету Міністрів України, контроль діяльності яких здійснюється безпосередньо Головним управлінням державної служби України.

Організація праці передбачає розподіл і кооперацію праці державних службовців, вибір раціональної системи і методів роботи працівників, добір та розстановку кадрів, організацію робочих місць та створення нормальних умов праці, автоматизацію управлінських робіт.

У нашій державі ситуація стосовно кар’єри є не дуже втішною. Проведене нами соціологічне дослідження серед державних службовців засвідчило, що це дійсно так. Зокрема, респонденти давали відповідь на питання: «Чи задоволені ви своїм кар’єрним становищем?». Результати є такими. Задоволені своїм нинішнім кар’єрним становищем 45% респондентів (від усіх опитаних), близько 55% є повністю або частково незадоволені і прагнуть до реалізації мотиву влади.

Підтверджує цю думку І. Буцька, яка стверджує, що на сьогодні для більшості працівників кар’єра є не результатом реалізації довгострокового плану, а набором випадків.

На думку С. Серьогіна, кар’єру в сфері державного управління можна охарактеризувати так, що це є не тільки досягнення більш високого посадового статусу, можливість отримання вищої платні, це також і забезпечення можливостей самореалізації в сфері державного управління, отримання більш змістовної і адекватної професійним інтересам роботи і формування структури неформальних відносин у сфері державної служби і системи влади.

Стосовно кар’єрного просування, то тут можна виділити два його види:

а) вертикальний, що означає просування до вищого рівня в ієрархії - це перехід від одного меншого рангу державної служби до вищого;

б) горизонтальний, тобто переведення працівника з одного робочого місця на інше, що сприяє підвищенню інтересу до роботи, це практично просування в межах рангу.

Різноманітність інтерпретацій поняття «психологічна готовність до професійної діяльності» зумовлена відсутністю єдності в розумінні його природи як суто психологічного утворення в системі професійно важливих якостей працівника. Свідченням цього слугують вищезгадані визначення цього поняття в контексті різноманітних сфер діяльності, коли окремі науковці акцентують увагу на інструментальних, допоміжних аспектах психологічної готовності. Також зазначене явище розглядається як прояв психологічного стану, що теж спрощує його розуміння, оскільки психологічний стан індивіда може змінюватись. Інакше кажучи, перебуваючи в певному психологічному стані людина, не завжди може прийняти адекватне рішення чи оптимально діяти, однак це не може слугувати показником чи вираженням психологічної неготовності. Більше того, під час постановки окремих завдань навіть досвідчений фахівець не в змозі оцінити свої можливості в їх співвідношенні до майбутніх труднощів, про які він не має уявлення, і не в кожній ситуації діяльності працівник має «активно-позитивне ставлення» до професійної діяльності. Прикладом складності співвіднесення власного професійного потенціалу й майбутніх професійних проблем, породжених європейськими інтеграційними процесами, слугує психологічний стан національних державних службовців. Це зумовлено невизначеністю наслідків впливу європеїзації на рівень здійснення консультативно-дорадчих та організаційно-розпорядчих функцій, характер і види управлінських завдань, перелік, способи й стилі виконання ними службово-посадових обов’язків. Зазначене можна підтвердити думкою І. Грицяка про те, що «абсолютна більшість вітчизняних державних службовців ще не усвідомлюють наслідків впливу процесу європеїзації на їх повсякденну роботу». Тому відсутність чіткого уявлення про формат діяльності в євроінтеграційних умовах свідомо чи несвідомо нівелює позитивну настанову значної частини персоналу національної державної служби на євроінтеграційні процеси.

Наразі практика свідчить, що в цілому психологічна готовність до професійної діяльності має місце за всіх вищевказаних умов, а психологічний стан працівника є не стільки її виразником, скільки показником рівня готовності здійснювати професійну діяльність. Однак цінність вищезгаданих трактувань полягає в з’ясуванні понять, дотичних до поняття «психологічна готовність до професійної діяльності» - професійні обов’язки, знання, мотиви, настанова на роботу, гнучкий стиль діяльності; визначенні її системних характеристик і складових - інтерес до предмета діяльності, потреба в самоосвіті, розвинуте професійне мислення, базові (зокрема характерологічні) і програмовані (мотиваційні та інтелектуальні) властивості особистості, операційні та особистісні підструктури. Це дає можливість під час розгляду психологічної готовності державних службовців до професійної діяльності в умовах інтеграції з’ясувати джерела, передумови й чинники її виникнення, обґрунтувати необхідність формування і висвітлити підходи й способи її застосування.

Основним джерелом, передумовою і чинником появи зазначеної готовності є активізація процесів співпраці та взаємодії органів державної влади України з Європейським Союзом та його інституціями. Євроінтеграційні процеси все частіше висувають перед державними службовцями України завдання, пов’язані з міжнародним співробітництвом, вирішенням спільних «європейських» справ. Вирішення «європейських» питань вимагає нового, якісно відмінного від традиційного рівня професійної компетенції сучасного управлінця органів державної влади як передумови психологічної готовності. Він має ґрунтуватися, передусім, на позитивній настанові державного службовця на євроінтеграційні процеси, тобто важливими є не просто знання політики європейської інтеграції України, а й мотиви, внутрішні стимули і готовність до її активного запровадження. Необхідними складовими компетентності персоналу державної служби в контексті європейського виміру є висока комунікативна культура і, в першу чергу, володіння однією з мов країн Європейського Союзу, знання етапів становлення й розвитку ЄС та історії налагодження й підтримки взаємин з Україною, наявність управлінської культури, зорієнтованої на практику управління в країнах-членах Євросоюзу.

Фактором розвитку й покращання психологічної готовності як складової професійно важливих якостей у контексті європейського виміру виступає розширення ЄС до країн Центральної та Східної Європи. За цих умов європейські політичні процеси набувають комплексного характеру, оскільки вони доповнюються досвідом і практикою політичного менеджменту й державного управління нових країн-членів Євросоюзу. Варто зазначити, що особливість процесів обміну й збагачення політичними та управлінськими артефактами між державними службовцями полягає в їх динамічності й багатосторонності. Важливо, що в робочому форматі відбувається не лише практична перевірка теоретичної підготовки і професійної компетентності державного службовця на предмет їхньої відповідності європейським вимогам, а здійснюється їхнє переосмислення, визначаються нові напрями професійного самовдосконалення. Тому на основі викладеного визначимо, що психологічна готовність державних службовців до професійної діяльності в умовах євроінтеграції є стійким психологічним утворенням у системі їх професійно важливих якостей, що оптимізує виконання персоналом державної служби завдань євроінтеграції шляхом засвоєння психологічних знань, управлінської культури, досвіду, теорії і практики управління країн-членів ЄС.

На думку І. Кулініча початковий рівень сформованості психологічної готовності до праці характеризується відсутністю її професійної та спеціальної диференціації і запроваджується, переважно, на стадії професійних намірів. Якісними складовими зазначеного рівня виступають готовність до професійного навчання і безпосередньо професійне навчання. Результат професійного навчання закладений в основу наступного рівня сформованості психологічної готовності до праці. Він виражається в «готовності індивіда до конкретної професійної діяльності, до входження в трудовий колектив, у систему професійних і виробничих взаємовідносин» .

Зазначені рівні є актуальними в контексті психологічної готовності державних службовців до професійної діяльності в умовах євроінтеграції, а тому потребують висвітлення через призму європейського виміру. Початковий рівень може бути притаманним для студентів, які навчаються у ВНЗ, що готують фахівців для роботи в органах державної влади й місцевого самоврядування та випускників, які після закінчення ВНЗ йдуть навчатися в Національну академію державного управління при Президентові України та її регіональні інститути. Тобто в індивіда є професійний намір стати державним службовцем, але відсутня спеціальна, так би мовити, європейська диференціація, оскільки в нього ще недостатньо знань для усвідомлення перспективи діяльності в умовах євроінтеграції. Початком формування зазначеної психологічної готовності є стадія переходу від готовності до професійного навчання безпосередньо до навчання відповідно до європейського виміру. Оскільки наступний рівень психологічної готовності до професійної діяльності в умовах євроінтеграції залежить від результатів навчання, то важливим є рівень європеїзації програм з державного управління, за якими навчаються студенти й слухачі. Отже, другий рівень, або психологічна готовність державного службовця до професійних і управлінських відносин європейського виміру, визначається мірою, якою модулі й дисципліни, що висвітлюють питання життєдіяльності Європейського Союзу, включені до курсу викладання цих програм..

Уточнюючи напрями й передумови формування психологічної готовності державних службовців до професійної діяльності в умовах інтеграції, доцільно навести думку А.Г. Ковальова, який вважає, що «формування психологічної готовності до праці означає не що інше, як утворення тих необхідних суб’єктивних умов чи властивостей особистості, що забезпечують можливість людині свідомо та добросовісно, зі знанням справи працювати в колективі чи для колективу». Цим самим дослідник акцентує увагу на доцільності формування саме особистісних якостей і психологічних підструктур індивіда тому, що, в першу чергу, вони забезпечують його свідому, добросовісну й компетентну працю. Такий підхід є виправданим, оскільки його змістовна частина корелює із складовими психологічної готовності - базовою (зокрема характерологічною) і програмованою (мотиваційною й інтелектуальною) - та потребами, мотивами, психологічними якостями особистості, настановами й станами. Відразу слід зауважити, що виконання цих завдань можливе за наявності відповідних дидактичних і психолого-педагогічних умов. Необхідно додати, що в контексті «набуття та розвитку відповідних навичок, необхідних для активних дій на європейській арені» існує ще одна умова - європейський вимір освіти у сфері державного управління .

Отже, бачимо що в Україні було проведено ряд досліджень з питань мотивації державних службовців. Робота втілилась у розробці проектів, програм які стануть в нагоді при формуванні системи мотивації праці, допоможуть в оцінці результатів діяльності та виробленні діяльних адміністративних та психологічних методів впливу, що направлені на стимулювання професійного зростання працівників державної служби. Також відкритим залишається питання якості освіти фахівців органів державної служби. Велика частина наявних працівників не має необхідної профільної освіти, тому необхідно враховувати їх психологічну готовність до навчання та змін.

2.4 Психологічна мотивація та її вплив на підвищення ефективності трудової діяльності державних службовців

Станом на 01.01.2010 р. у системі органів державної влади на посадах державної служби працювало 279500 людей, а на службі в органах місцевого самоврядування відповідно 98 283 посадових осіб.

Аналіз кадрового складу державних службовців дозволяє зробити такі висновки. Протягом останніх п’яти років кількість державних службовців зросла більше, ніж на 36 тисяч. Суттєве збільшення працівників відбулось у територіальних органах міністерств та інших центральних органах виконавчої влади (на 28386 осіб), районних державних адміністраціях (на 7197 осіб), державних органах України (станом на 31.12.2007 року в них працювало на 2099, або у 8 разів більше осіб, ніж у 2003 році), урядових органах державного управління (на 1727 осіб).

Станом на 1 січня 2008 року в Україні нараховувалось 278707 державних службовців. Тільки протягом 2007 року їхня кількість зросла більше, ніж на 10 тисяч (рис. 2.1). Відповідно, щороку збільшувались витрати на державну службу, що не могло не вплинути на ті кризові явища, які ми спостерігаємо сьогодні.

Рис. 2.1. Динаміка чисельності державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування

За даними Головного управління державної служби України, в останні роки відбувається поступове зростання кількості державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування (рис. 2.2).

Молоді державні службовці до 27 років складають 25% від їх загальної кількості. 3803 таких державних службовця (6%) працюють на посадах керівників І-VI категорій посад. На посадах спеціалістів II-VII категорій посад працює 61170 молодих людей віком до 27 років, що становить 32% від загальної кількості державних службовців-спеціалістів.

Частка державних службовців віком від 28 до 34 років становить 22% від загальної їх кількості. 11464 державних службовці такого віку (17%) працюють на керівних посадах.

Рис. 2.2. Динаміка загальної чисельності державних службовців

На посадах спеціалістів - 24% молодих людей віком від 28 до 34 років. Аналіз динаміки зміни вікової структури державних службовців за останні п’ять років свідчить про поступове збільшення кількості молодих державних службовців майже на всіх посадах.

В той же час, державна служба характеризується високою плинністю кадрів, особливо на посадах 5-7 категорій, на яких переважно працює молодь. Найчастіше це помітно на обласному і центральному рівнях (у місцевих - особливо районних - державних адміністраціях плинність кадрів значно менша через високий рівень регіонального безробіття).

У 2010 році державну службу залишили 15,4% державних службовців. Найчастіше державні службовці припиняють державну службу за власним бажанням. У такий спосіб у 2010 році звільнились 46% державних службовців, серед яких: 48% - з посад спеціалістів четвертої категорії, 49% - з посад сьомої категорії, 53% - з посад п’ятої категорії, 54% - з посад шостої категорії.

Аналіз вибулих з державної служби за регіонами свідчить, що найбільша плинність кадрів спостерігається в регіонах з низьким рівнем безробіття: м. Севастополь (23% державних службовців залишили у 2009 році державну службу), Київська область (19%), м. Київ, Дніпропетровська область (18%), Луганська, Одеська області (17%). Найменша плинність кадрів в областях з високим рівнем безробіття: в Тернопільській області - 10%, Волинській області - 11%, в Івано-Франківській області - 11%.

Таким чином, для державних службовців України матеріальне забезпечення залишається найголовнішим у шкалі цінностей. У багатогранній системі мотивації матеріальне стимулювання посідає найвагоміше місце.

Переважна більшість аналітиків переконані, що головними причинами масового залишення молоддю посад державної служби є не професійна непридатність, недбале виконання своїх службових обов’язків чи низька престижність державної служби в сучасному українському суспільстві, а низький рівень зарплати та невідповідність реалій здібностям і потенційним можливостям молодої людини.

Нині заробітна плата мало залежить від результатів праці. У Законі України «Про державну службу» зазначено: оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов’язків, сприяти укомплектуванню органів державної влади компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю.