Материал: Психологічна мотивація як чинник ефективності роботи державних службовців

Державну службу необхідно розглядати в аспекті виконання службовцями своїх обов'язків у державних організаціях, а саме: в органах державної влади, на підприємствах, в організаціях та установах.

Правовий інститут державної служби складають норми конституційного, трудового, цивільного, фінансового та інших галузей права. Вони регламентують правовий статус державних службовців, у тому числі й порядок проходження державної служби, види заохочень і відповідальності службовців, обмеження, пов'язані з прийняттям і проходженням державної служби, підстави припинення державної служби. Адміністративно-правові норми, які регламентують питання державної служби, складають частину цього інституту і є самостійним інститутом адміністративного права.

Соціальний аспект державної служби є первинним стосовно інших аспектів досліджуваного феномену. Роль державної служби у функціонуванні держави та суспільства визначається функціями, які мають саме соціальний характер. Це функції соціальної організації, соціальної комунікації, соціальної інформації, контролю, регулювання та виховна. У політичному аспекті державна служба - це діяльність щодо реалізації державної політики, спрямована на досягнення вироблених спільними зусиллями усіх політичних сил державно-політичних цілей і завдань у суспільстві та державі. В цьому ключі державна служба - найважливіший фактор стабільності в суспільстві, адже від ефективності її функціонування залежить стабільність суспільних відносин. У соціологічному аспекті державна служба - це практична реалізація функцій держави, компетенції державних органів. У цьому сенсі важливим є виявлення міри ефективності державної служби, практики і проблем її функціонування.

У правовому вимірі державна служба - це юридичне встановлення державно-службових відносин, під час реалізації яких досягається практичне виконання посадових обов’язків, повноважень службовців і компетенції державних органів. У даному аспекті чітко виявляється інституційність державної служби. Як зазначає С.Д. Дубенко, цей інститут являє собою систему правових норм, що регламентують державно-службові відносини, тобто права, обов’язки, обмеження, заборони, стимулювання, відповідальність службовців, проходження державної служби, порядок виникнення і припинення службових відносин. В організаційному аспекті державна служба виявляється як система, утворена з наступних елементів: формування організаційних і процесуальних засад діяльності державного апарату, побудова і правовий опис ієрархії посад, виявлення, оцінювання, стимулювання та відповідальність працівників. Моральний аспект державної служби характеризує її з точки зору етичних основ проходження служби тими або іншими категоріями державних службовців.

Державна служба - це практична і професійна участь у здійсненні цілей і функцій держави через виконання посадових обов’язків і повноважень. Причому, ключовим словом тут є «виконання», що означає не просто роботу, яка вимірюється часом або кількістю підготовлених документів, а формування владно-управлінських взаємовідносин між державою та суспільством, державним органом та об’єктами, що ними управляють. Таким чином, сутність державної служби обумовлює її роль в організації та реалізації повноважень державних інституційно-структурних утворень, покликаних втілювати волю громадянського суспільства в тканину суспільних відносин.

Виходячи соціального призначення державної служби, можна визначити її основні завдання: охорона інтересів суспільства, прав і свобод людини та громадянина; досягнення стійкості засад і цілісності держави; подальша демократизація шляхів формування і діяльності апарату; викорінення бюрократизму, протекціонізму, корупції; створення соціальних, правових та інших умов, необхідних для успішної роботи державних службовців. І мета, і завдання державної служби повинні бути визначені в Законі України «Про державну службу». У преамбулі даного нормативно-правового акта має бути зазначена соціальна сутність державної служби, яка полягає в реалізації цілей, завдань та функцій організованого державою суспільства, забезпеченні поєднання особистих, групових та державних інтересів.

Останнім часом відбулись суттєві зміни ролі держави в розвитку економіки країни. Водночас зміни в структурі державного управління здійснювалися не системно, без достатнього наукового обґрунтування та емпіричного досвіду, у результаті чого наявні ключові проблеми інституційного розвитку державної служби:

§ висока плинність кадрів та пов’язаний з цим низький рівень професійності персоналу органів державної влади, недостатній рівень управлінських компетенцій;

§  недостатня соціальна та правова захищеність державних службовців, зокрема незахищеність від незаконних дій чи рішень керівництва;

§  непрозорість прийняття на державну службу та дієвої системи мотивацій просування по службі, неефективне управління людськими ресурсами на державній службі;

§  неналежна увага до етики та цінностей державної служби, зокрема щодо врегулювання конфлікту інтересів на службі, що є передумовою виникнення корупції;

§  недосконала система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, яка не має достатнього ресурсного забезпечення, а також потребує належного кадрового і науково-методичного забезпечення;

§  недостатність управлінської підготовки вищого корпусу державної служби, брак знань та вмінь з аналізу державної політики, стратегічного планування, управління людськими ресурсами, ефективної комунікації, лідерства, необхідного для якісного управління змінами в апараті державного управління;

§  відсутність сталої практики забезпечення організаційно-методичної підтримки щодо становлення вищого корпусу державної служби;

§  низький рівень використання новітніх інформаційних технологій в усіх сферах державного управління, у тому числі при підготовці та підборі кадрів, оцінюванні професійного рівня державних службовців та їх кадрового резерву, організації навчання та підвищення кваліфікації, автоматизації кадрового обліку, аналітичній підтримці реформування державного управління та державної служби.

Перелічені чинники характеризують окреслену проблему як комплексну, розв’язання якої вимагає залучення сукупності організаційно-правових механізмів, а також інтелектуальних, людських і фінансових ресурсів, що обумовлює доцільність її розв’язання програмним методом шляхом затвердження комплексної програми реформування системи підготовки кадрів для державної служби, підвищення кваліфікації державних службовців та формування кадрового резерву.

Державна служба є апаратом впровадження в життя соціальних, економічних, адміністративних та інших функцій держави. Існує широке та вузьке розуміння державної служби. Широке розглядається як реалізація функцій та цілей держави у суспільстві, у вузькому - державна служба розглядається як професійна діяльність на посадах державних установ. Інститут державної служби в Україні має певні проблеми над подоланням яких працюють сучасні науковці.

2.2 Зарубіжний досвід мотивації трудової діяльності державних службовців

Поняття мотивації праці державних службовців почало активно розглядатись у зв’язку з проблемами, що виникли в цій сфері. Особливо небезпечною є проблема корупції, що існує протягом всього функціонування державної служби. Вона знижує престижність і викликає недовіру з боку народу до державної служби. Незважаючи на те, що було прийнято Закон України «Про боротьбу з корупцією», це явище є незмінним атрибутом державної служби.

Звертаючись до міжнародного досвіду з викорінення корупції, можна використати досвід Сінгапуру, де корупція була нормою життя. Для її викорінення Сінгапур провів такі адміністративні реформи: залучив найбільш талановитих громадян до роботи в державному апараті, зробив заробітну плату державних службовців найвищого рангу рівною із зарплатою їхніх колег із приватного сектора, встановив суворі покарання за корупцію, належність до якої визначалась завдяки побіжним явищам. Таким чином, покращивши якість управлінського апарату за рахунок залучення талановитої молоді, гарного матеріального забезпечення і жорстких заходів проти корупції, країна змогла перемогти це негативне явище. Реалізація цього досвіду могла би бути дуже корисною для нашої держави.

Великобританія, зіткнувшись з такою ситуацією, вийшла з цього негативного становища шляхом забезпечення службовцям та працівникам гідного рівня життя. Працівники державного апарату у Великобританії почали користуватись значними пільгами і отримали високу заробітну плату. Ці чинники визначили престижність роботи в державних структурах і відповідальне ставлення управлінців до своїх службових обов’язків. Із середини 80-х років була запроваджена нова система зарплати, сутність якої полягала у встановленні залежності рівня оплати праці від обсягу і якості виконаної роботи.

Як бачимо, матеріальне забезпечення відіграє важливу роль у системі мотивації державних службовців та працівників у розвинених країнах. Досвід сусідньої Польщі підтверджує цю тезу. Сформована система мотивації для працівника державної служби складається з:

а) основної винагороди, передбаченої для даної посади, її розмір встановлюється із застосуванням шкали, визначеної для працівника генеральним директором установи у межах, окреслених розпорядженням Голови Ради Міністрів, або так званої базової квоти, яка визначається щороку в законі про бюджет;

б) надбавки за багаторічну працю, тобто надбавки за стаж, які призначаються працівникам згідно з положеннями Кодексу законів про працю;

в) до складу винагороди урядовця державної служби входить, крім того, надбавка державної служби з визначеним титулом заслуженого службового рівня (рангу).

Враховуючи це, а також важливе значення матеріального забезпечення в системі мотивації, було б корисним для України реформувати систему оплати праці. Необхідним є посилення посадової диференціації зарплати, при цьому слід враховувати рівень відповідальності управлінців. Незважаючи на велике значення матеріального забезпечення, є низка способів, які також заохочують державних службовців до поліпшення ефективності та вдосконалення організації їхньої праці, залучення персоналу до процесу управління, моральне стимулювання, прагнення до кар’єрних звершень.

Особливо популярним і розвиненим за кордоном є останній спосіб. Кар’єру розуміють як поступове просування працівника службовими сходинками, зміну кваліфікаційних можливостей, навичок, здібностей і розмірів винагород, пов’язаних із його діяльністю.

Західна практика стосовно забезпечення кар’єрного розвитку службовців є дуже цікавою. У США просування по службі для більшості чиновників здійснюється згідно з принципами системи заслуг - відбору найкращих кандидатів на підвищення в посаді на конкурсних іспитах, а також на основі щорічного оцінювання їхньої службової діяльності. В кожній установі державної служби є свій план просування по службі. У випадку, якщо на певну посаду немає кандидатів із своєї установи, оголошується відкритий конкурс.

Стабільність кар’єри французького державного службовця ґрунтується, по-перше, на переміщеннях за вислугою років, а по-друге - на гарантуванні державному службовцеві зайнятості протягом кар’єрного просування, адже, згідно з чинним законодавством, державний службовець не може бути звільнений з роботи до виходу на пенсію за віком (окрім випадків звільнення за власною ініціативою) і йому за будь-яких реорганізацій повинна бути надана можливість обіймати іншу посаду державного службовця.

Англійська система просування по службі відзначається жорсткістю на всіх рівнях. Можливості переходу із однієї установи до іншої дуже обмежені. Велике значення традиційно надається старшинству чиновників у міністерській ієрархії, а не їхнім професійним заслугам.

Частина критеріїв стосовно членства в Європейському Союзі пов’язана з адаптацією державного управління до європейських стандартів. Тому важливим стає вивчення мотиваційних стимулів та заохочень, які присутні в європейському законодавстві. Основним нормативним актом, що регулює діяльність німецьких чиновників, є Федеральний закон про чиновника

року. Цей закон з точки зору мотивації орієнтований на матеріальне стимулювання. Матеріальне стимулювання німецьких чиновників складається із основного окладу, територіальної надбавки, надбавки на дітей, за вислугу років, звання. Розміри, структура та динаміка виплат визначаються спеціальним законом про оплату.

Хороший рівень матеріального стимулювання є необхідною умовою розвитку французьких державних службовців. Законодавство Франції про державну службу передбачає, що посадовий оклад державного службовця - це певний елемент статусу, засіб існування, його винагорода за кваліфікацію. Закон про загальний статус чиновників від 19 жовтня 1946 р. встановлював таку структуру винагороди для французьких державних службовців: оклад, надбавку сімейним, квартирні гроші, премії, оплата іншої посади. Посадовий оклад у французькому законодавстві залежить лише від рангу посади. Мінімальний посадовий оклад складає 120% прожиткового мінімуму.

У Великобританії питання державної служби регулюються нормативно-правовими актами (статутами, актами делегованого законодавства) і джерелами загального права (конституційні звичаї та судові прецеденти). Із середини 80-х років минулого століття було проведено реформування структури заробітної плати державних службовців із метою посилення матеріального стимулювання. Важливою правовою нормою для британських управлінців є закони, які забезпечують фінансування службовців (Закон «Про міністерські та посадові оклади» 1975 р., Закон «Про асигнування» 1996 р.).