Мы можем говорить о том, что гендерные стереотипы и гендерные роли определяют друг друга. Стереотипы устанавливают в обществе те задачи, которые должны выполнять только мужчины или только женщины и, действительно, мы можем во многих ситуациях ежедневно наблюдать подтверждение этих стереотипов. Учитывая этот факт, мы можем сделать вывод: при изучении вопросов, связанных с той или иной деятельностью, необходимо учитывать гендерные особенности поведения.
1.4.2 Гендерные особенности в профессиональной деятельности
В настоящее время одной из основных проблем гендерной психологии является изучение гендерных аспектов профессиональной деятельности. Как правило, гендерная роль и гендерные стереотипы влияют на выбор профессии человеком.
Более того, в обыденном сознании существуют устоявшиеся представления о разделении профессий по половому признаку, хотя с развитием современного общества данные представления изменяются и гендерные различия становятся менее заметными, большинство профессиональных ролей не дифференцируются по гендерному признаку. Тем не менее, формирование гендерной структуры трудового рынка до сих обусловлено влиянием традиционных стереотипов, присущих соискателям, работникам и нанимателям.
Исторически сложилось так, что женщинам были запрещены многие профессии на законодательном уровне. Например, в Англии и Уэльсе женщинам нельзя было быть юристами вплоть до окончания Первой Мировой Войны. Другим примером является медицинская сфера: до 1970-х годов количество женщин-врачей было минимальным. Однако, даже после снятия формальных ограничений, число женщин во многих специальностях было гораздо меньше, чем мужчин. Это хорошо проиллюстрирована в работе Уолби (Walby, 1990) и ее рассказе от частного патриархата к государственному.
В прошлом мужчины принимали законы, который официально исключали женщин из определенных сфер деятельности и профессий. По мере того, как эта практика становилась незаконной, стали использоваться другие методы, которые тоже приводили к сегрегации по признаку пола и неравенству. Многочисленные исследования подтверждают, что пол влияет на профессиональные условия и прием на работу (Sommerlad et al., 1998). Например, работодатели отдают приоритет незамужним женщинам при приеме на работу, так как считается, что такая женщина будет эффективнее работать и с меньшей вероятностью уйдет в декрет. Более того, женщины с детьми не всегда рассматриваются на вакансию, даже если у них богатый профессиональный опыт, считается, что женщина не сможет уделять достаточное время работе и профессиональному развитию.
По статистике женщины зарабатывают меньше мужчин (Proctor et al., 2006). Мужчины, как правило, являются сотрудниками с более влиятельными и руководящими позициями.
В исследовании, которое было проведено в 2006 году, выяснили, что в самых развитых компаниях в совете директоров лишь 15% женщин.
Женщины, находящиеся в совете директоров, более ограничены в принятии важных решений. (Catalyst Census of Women Board Directors of the Fortune 500 Shows 10-Year Trend of Slow Progress and Persistent Challenges // Catalystwomen URL: http://www.catalystwomen.org/ pressroom/ press_releases/3_29_06%20-%20WBD%20release.pdf (дата обращения: 07.11.2018).
Такая ситуация является очень распространенной, повсеместно мужчины имеют лучшие условия труда и более широкие возможности для развития. Более 50% работающих женщин по всему миру устроены неофициально (World of work report, 2010).
Для того, чтобы совмещать работу по дому и зарабатывать деньги, женщины выбирают компании, которые могут предоставлять неполную занятость или надомную работу. Это может быть одна из причин, почему женщина выберет определенную компанию как работодателя. Более того, возможность официально уйти в декрет является также решающим фактором при выборе женщинами работодателя.
Исследования в области карьеры руководителей показывают, что совмещение работы и личной жизни оказывают гораздо большее влияние на карьеру женщин после рождения детей (Stone, 2008). Например, было проведено исследование группы выпускников (MBA), результаты показали, что женщины с детьми зарабатывали меньше денег и работали меньше часов. Обратная ситуация была у мужчин: наличие детей коррелировала с увеличением заработка, а рабочие часы не изменялись (Bertrand et al., 2009). Эти выводы свидетельствуют о том, что ожидаемый баланс между личной жизнью и работой будет оказывать влияние на выбор места работы женщинами, которые либо имеют детей, либо планируют завести ребенка в ближайшем будущем.
Существуют классические объяснения небольшого числа женщин на руководящих должностях: гендерная дискриминация, различия в способностях и предпочтения. Однако существует еще одно объяснение этого факта, некоторые исследователи предполагают, что мужчины являются более успешными в конкретной среде, а для женщин такая ситуация является стрессовой, их эффективность понижается (например, ситуация с отбором на высокую должность или повышение). Был проведен эксперимент, который показал, что мужчины гораздо лучше работают в условиях конкуренции, а женщины более успешны в индивидуальной работе (Gneezy et al., 2003).
Многие женщины выбирают профессии, которые в традиционном понимании являются «женскими», например, сфера услуг, работа с персоналом, социальная работа, персональные ассистенты и т.д. Какую же профессию можно считать исключительно женской или исключительно мужской? Когда человек отвечает на подобные вопросы он руководствуется суждениями окружающих и собственным опытом. Рассуждая на подобную тему, мы оказываемся во власти стереотипов, которые, в том числе, влияют и на ситуацию на рынке труда.
Это касается не только профессий, но и фирмы и ее сферы деятельности. Когда гендерные стереотипы применяются к сфере работы человека, это приводит к тому, что люди теряют авторитет. Таким образом, мужчины испытывают негативную предвзятость при работе в компаниях или на позициях, которые другие ассоциируют с женщинами. Из этого можно сделать вывод, что мужчины и женщины будут иметь разные предпочтения в компании-работодателе в зависимости от сферы деятельности компании. Результаты последних исследований показывают, что, когда мужчины работают на управленческой работе, которую люди считают мужской, они могут обладать значительным количеством полномочий над клиентами (How a job acquires a gender // Cbsnews URL: https://www.cbsnews.com/news/how-a-job-acquires-a-gender-and-less-authority-if-its-female/ (дата обращения: 21.04.2018). В другой ситуации, когда точно такая же управленческая позиция связывается с женской работой, то мужчины, которые работают на этой должности имеют меньший авторитет и меньшую успешность. Это касается не только профессий, но и фирмы и ее сферы деятельности. Из этого можно сделать вывод, что мужчины и женщины будут иметь разные предпочтения в компании-работодателе в зависимости от сферы деятельности компании.
В целом женщины имеют более низкую заработную плату, склонны работать неполный рабочий день, процент трудоустроенных женщин меньше, чем мужчин. Очевидно, что существует множество возможных объяснений этих фактов, включая дискриминацию, но одно из немногих объяснений может заключаться в том, что женщины менее охотно соглашаются на работу, которая расположена далеко от места жительства. Если женщины ограничивают поиск работы в районах, близких к их дому, это может привести к более избирательному выбору работодателя и к меньшему количеству предложений о работе. С. Эриксон и Д. Лагерстром провели исследование, которое подтвердило этот факт (Eriksson et al., 2012). Они обнаружили, что женщинам более важно местоположение офиса. Существует много возможных объяснений того, почему женщинам важно, чтобы офис был рядом с домом.
Например, женщины в среднем проводят больше времени занимаясь домашними делами, заботятся о детях. Кроме того, так как женщины зарабатывают в среднем меньше мужчин, у них меньше мотивации ездить далеко на работу. Таким образом, необходимо учитывать этот факт при изучении гендерных особенностей при принятии решения о выборе работодателя.
1.5 Выводы по 1 главе
В ходе работы над теоретической частью были проанализированы особенности принятия решений, сделан теоретических анализ профессиональной идентичности как главного детерминанта профессионального развития личности, сделан анализ зарубежной и отечественной литературы по проблеме HR-брендинга, а также проанализированы подходы к изучению гендерных особенностей в контексте профессиональной деятельности.
Комплексный анализ данных феноменов представил общую картину, актуальную на данный момент, которая может послужить фундаментом для дальнейшего исследования.
Мы выяснили, что до сих пор исследователи из разных областей не могут прийти к единому решению существуют ли значимые гендерные различия, обосновано ли существование гендерных ролей. Значительную роль в формировании гендерных ролей и стереотипов играют особенности культуры, социума и национального менталитета.
Накопленные научные знания на данном этапе развития науки свидетельствуют о том, что представители разных гендеров почти во всем похожи друг на друга, существуют лишь немногочисленные и незначительные исключения. Тем не менее места работы и должности мужчин и женщин значительно различаются, существует сегрегация в сфере занятости по признаку пола. Сознанию представителей различных гендеров присущи стереотипные представления о статусе, роли в жизни, положении и т.д. Данные процессы влияют в том числе и на выбор места работы и работодателя.
На основе теоретического анализа можно сделать вывод, что ученые в разных областях накопили множество теорий, выводов и провели огромное количество научных исследований в области изучения гендерных различий, принятия решений и профессиональной идентичности. Касаясь вопроса о взаимосвязи гендера соискателя и процесса принятия решения о выборе работодателя, мы сталкиваемся с нехваткой экспериментально-подтвержденных знаний в данной области. Этот вопрос до сих пор остается малоизученными. Кроме того, многие авторы работали над темами принятия решения, гендерных особенностей, профессиональной идентичности и влияния HR-бренда на процесс принятия решения. Однако, не было комплексного изучения данных феноменов, не рассматривалось влияние гендера соискателя на процесс принятия решения о выборе работодателя. При анализе литературы возникает ощущение фрагментарности, а не целостной картины, нет единой точки зрения у исследователей, остается множество открытых вопросов по данной теме. К сожалению, многие исследования потеряли свою актуальность из-за трансформации и развития современного общества. Данный вопрос представляет интерес для нашего исследования.
Глава 2. Эмпирическое исследование гендера как фактора принятия решения о выборе работодателя
2.1 Программа исследования
2.1.1 Методологический раздел
Проблема гендера в аспекте принятия решения рассматривалась в работах Torka (Torka, 1998), исследователями было выявлено, что гендер и гендерная идентичность связаны с принятием решений. Было выявлено влияние половой принадлежности на профессиональные условия и прием на работу (Sommerlad, 1998), также было обнаружено, что существование гендерных стереотипов оказывает значимое влияние на профессиональную сферу (Eagly, 2013). При этом отсутствует комплексное понимание того является ли гендер фактором при принятии решения о выборе работодателя.
Актуальность исследования: Касаясь проблемы взаимосвязи гендера соискателя и процесса принятия решения о выборе работодателя, мы сталкиваемся с нехваткой экспериментально-подтвержденных знаний в данной области, многие авторы работали над темами принятия решения, гендерных особенностей, профессиональной идентичности и влияния HR-бренда на процесс принятия решения, однако не было изучения взаимосвязи гендера, особенностей и процесса принятия решения в комплексе, поэтому в данном исследовании впервые рассматриваются гендерные особенности в связи с процессом принятия решения о выборе работодателя. Более того, многие исследования гендера и процесса принятия решения потеряли свою актуальность из-за трансформации и развития современного общества. В современном мире становится важным учитывать гендерную специфику при поиске работы соискателем, при поиске нового сотрудника компанией как залог длительного и продуктивного сотрудничества с работодателями.
Цель работы: Выявить особенности гендера как фактора принятия решения о выборе работодателя
Объект исследования: Факторы принятия решения о выборе работодателя
Предмет исследования: Гендер как фактор принятия решения о выборе работодателя
Задачи:
• Провести анализ литературы по теме гендерных различий
• Рассмотреть взаимосвязь HR-бренда компании и процесса принятия решения о выборе работодателя
• Изучить современные исследования по проблеме принятия решения и профессиональной идентичности
• Разработать методический инструментарий адекватный для операционализации основных теоретических понятий;
• Разработать схему эмпирического исследования. Подбор методик на измерение гендера, а также особенностей выбора работодателя; адаптация методики для исследования принятия решения о выборе работодателя
Эмпирические
• Провести эмпирическое исследование;