Наименее применяемым методом нематериальной мотивации являются обучение персонала и повышение их квалификации. В этой связи разработан план по обучению и аттестации сотрудников на соответствие занимаемой должности. Обучение представляет собой развитие персонала посредством повышения его квалификации. Планирование обучения охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке персонала. Плановое обучение сотрудников способствует использованию собственных производственных ресурсов, работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Данное планирование создает условия для мобильности, мотивации, саморегуляции.
Бесспорно, обучение персонала представляется основательным мотивационным фактором для персонала. В соответствии данным полученных ВЦИОМ от 21-22 апреля 2014 года, из 1260 опрошенных в возрасте от 18 до 60 лет постоянно или временно работали 858 человек (68,1 %). На вопрос: «Приходилось ли вам за последние три года получать профессиональную подготовку?» - более чем 2/3 (67,1 %) от общего числа работающих респондентов трудоспособного возраста от 18 до 60 лет ответили отрицательно. Проходили такую подготовку 29,8 %, в том числе: курсы повышения квалификации по своей профессии - 14,2 %; обучение смежной профессии или специальности, близкой своей - 6,7 %; первичное профобучение для не имевших профессии, специальности - 5,0 %; переподготовку по новой, другой, профессии, специальности - 4,0 %.
Более подробное представление о системе нематериальной мотивации труда дается в работе исследователей А.В. Сабо и О.М. Петровой1. Основными ее взаимосвязанными составляющими являются:
1) социальная политика, в понятие которой входят мероприятия и программы, которые гарантируют общественную безопасность и высокий статус сотрудника организации.
Сюда относятся:
общие условия труда, ключевыми чертами которых являются график работы, социальные льготы, вероятность продвижения по работе, наличие условий для увеличения квалификации, понимание сотрудником своей общественной значимости).
- непосредственно сами условия работы, которые содержат в себя такие характеристики, как безопасность работы, соблюдение санитарно- гигиенических и физиологических норм, температурного режима, шума, эстетические условия места работы).
- организационно-технические условия работы, характеризующиеся уровнем технической оснащенности рабочего места, качеством разработки технологического процесса, обслуживанием рабочего места, вероятностью внедрения собственных знаний, опыта, способностей в существующих условиях, ритмичностью работы).
- межличностные отношения, которые складываются в процессе трудовой деятельности так и не в рабочее время.
- организация работы социальной инфраструктуры предприятия, характеризующаяся организацией работы столовой, буфета, состоянием бытовых помещений, медицинским обслуживанием, вероятностью получения путевок на курорты, в санатории, дома отдыха, пансионаты и прочие услуги.
2) корпоративная культура представляет собой совокупность элементов, которые создавая благоприятный климат для работы, мотивирует людей работать без денежных выплат. Основными ее составляющими являются:
- миссия организации, под которой понимается ее предназначение, выражает общую философию и политику.
- базовые цели, разрабатывающиеся в рамках стратегии организации.
- этический кодекс организации, который регулирует отношения с клиентами, поставщиками, коллегами, заказчиками. Он представляет собой управленческий документ, требованиям и предписаниям которого должен подчиняться каждый сотрудник.
- корпоративный стиль, который проявляет себя в цветах, логотипах, флаге, униформе. Перечисленные элементы призваны создавать у сотрудников чувство принадлежности к организации, чувство гордости за нее. Благодаря четко прописанному корпоративному стилю, люди из разрозненной массы превращаются в единый трудовой коллектив.
3) организационные коммуникации, отсутствие которых приводят к отстраненности работников от дел организации. Выделяют горизонтальные (между коллегами, сотрудниками разных отделов) и вертикальные (между работником и начальством) коммуникации. Среди средств коммуникации можно выделить электронную почту, корпоративный журнал, журнал совещаний, веб-сайт м др.
4) соревнование является важным аспектом в системе нематериальной мотивации работников, так как создает соревновательный дух и выделяет отличившихся работников и их поощряет.
Существует много видов нематериального стимулирования по мнению исследователей, но выделим основные из них:
Под корпоративной (организационной) культурой понимают совокупность ценностей, которые присущи данной организации, назначают то, каким образом она воспринимает себя и свое окружение, а также отражают ее индивидуальные черты. Корпоративная культура может быть представлена документально («корпоративном кодексе», «этическом кодексе» и т. д.), или обыкновенной совокупностью принципов, которые частично неосознанно, а частично сознательно разделяют сотрудники организации. Корпоративная культура помогает повысить устойчивость и стабильность организации.
Логика развития организационной культуры базируется на методологии самоорганизации систем и, поэтому, призывает к исполнению последующих положений:
1. Объединить компоненты культуры в процессе пошагового построения динамических (способствующих развитию) и стабилизирующих (способствующих закреплению поведения) механизмов.
. Принимать во внимание, что культурные нововведения характеризируются состоянием временного баланса (силы динамики и силы стабилизации примерно равны, но эта пропорция обязательно изменится).
3. Учитывать неминуемость конфликтов, ведь возникновение нового это всегда разрушение старого.
. Обеспечивать относительную независимость от внешней среды - формировать сильные внутренние факторы, умеющие опосредовать воздействия извне.
. Идентифицировать и пользоваться прямыми и обратными, положительными и отрицательными обратными связями (помнить о нелинейности мира и о том, что «лобовые» воздействия часто приводят к противоположному результату).
. Учитывать несинхронность, скачкообразность, неравнозначность культурных изменений при планировании работ и оценке итогов развития организационной культуры.
На практике редко применяют методы нематериальной мотивации - обучение сотрудников и повышение квалификации, поэтому нами был разработан план по обучению сотрудников и аттестации членов коллектива на соответствие занимаемой должности. Обучение - развитие персонала посредством повышения его квалификации. Планирование обучения охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации и самоподготовке.
До сих пор нет единого мнения по поводу определения сущности понятия трудовой мотивации, более того нет единого мнения в определении таких понятий, как «мотивы» и «мотивация», «стимулы» и «стимулирование».
Содержательные теории мотивации внесли важный вклад в понимание мотивации, но имеют много недостатков, и связаны они прежде всего с тем, что не раскрывают самого механизма мотивации, не учитывают поведенческие аспекты и факторы внешней среды.
Минусом процессуальных теорий можно указать то, что в них отсутствует детальное описания механизмов того, как определенные потребности и мотивы ведут к определенному поведению. Сами теории практически концентрируются на познавательных процессах, лежащих в основе выбора, пренебрегая всякую иную часть мотивационного процесса.
Современные теории мотивации направлены на «проксимальность», на преодоление односторонности классических теорий, взаимодополняют их, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.
Среди различных определений и пониманий трудовой мотивации, а также описания основных форм трудовой мотивации - материальной и нематериальной, исследователи еще выделяют условно-материальную, а также активную и пассивную формы трудовой мотивации.
В нашей стране мотивация труда всегда была одной из наиболее распространенных тем исследований. Характеризуя изменения в трудовой мотивации российских работников, были условно выделены четыре этапа: 1) этап кризисной мотивации труда (до середины 1990-х гг.); 2) этап адаптации на уровне выживания (адаптивная гибкость в мотивации труда) (середина 1990-х гг. - начало 2000-х гг.); 3) этап относительной стабильности, достижения некоторого материального благополучия (2000-2008 гг.); 4) этап связан с мировым финансово-экономическим кризисом (2008-2010 гг.).
Отмечая низкий уровень трудовой мотивации россиян как важнейшую проблему современного российского общества, отмечается, что она имеет место не только среди рядовых исполнителей, но и среди руководителей разного уровня.
Подчеркивается, что четкой грани между материальной и нематериальной мотивацией нет, они переплетаются, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Отталкиваясь от системного представления о нематериальной мотивации А.В. Сабо и О.М. Петровой, нами были охарактеризованы самые разнообразные формы оценки и признания труда работников с позиции нематериального вознаграждения, способствующего их мотивации к труду
В целом, первая глава представляет собой попытку раскрыть то, что
материальная система мотивации не всегда может быть одним- единственным методом
поощрения за трудовую деятельность, хоть и является мощным рычагом управления
персоналом организации особенно в кризисное время в экономике. Для того чтобы
повысить эффективность труда и удержать значимых сотрудников для организации
необходимо развитие системы мотивации, основанной на нематериальном и
материально- не денежном стимулировании трудовой деятельности работников и
использование их, наравне с экономическими и административными методами
управления, методов социально-психологических, содействующие созидательной
независимости сотрудников при выполнении задач и получающих чувство
удовлетворенности проделанной работой.
2.1 Специфика современного корпоративного СМИ в России
Корпоративные СМИ - это периодические печатные издания, радио-, теле-, видеопрограммы, интернет-сайты, интернет-порталы, служащие интересам определенной компании и выпускаемые по её инициативе.
Как правило, отраслевые корпоративные СМИ содержат сведения об одной компании информации, в рамках которой они издаются и не содержат информацию об иных видах бизнеса, кроме того, которым занимается компания - издатель.
Корпоративные СМИ выпускает или сама компания - инициатор регистрации СМИ или привлеченные сторонние организации - издательства на аутсорсинге.
Понятие корпоративных СМИ сегодня является разносторонним, в виду разных понятий «корпорации». Некоторые авторы считают, что корпоративные издания это только такие журналы и газеты, которые принадлежат коммерческим организациям, фирмам, компаниям, корпорациям. Другие авторы к корпоративным СМИ относят также газеты некоммерческих объединений, вузов, общин, школ, медицинских центров и так далее.2
Однако все авторы сходятся во мнении, относительно типологии корпоративных изданий. В теории выделяют несколько типов корпоративных СМИ, отличающихся: по каналам распространения, целевой аудитории, финансированию, самостоятельности.
Рассмотрим каждый из этих типов более подробно. Итак, по способам распространения корпоративные СМИ разделяют на печатные и электронные. Печатные - это газеты, журналы, каталоги, бюллетени. Электронные - интернет - СМИ, газеты, журналы - он - лайн, радио, телевидение, сайты компании и т.д.
По целевой аудитории <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A6%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D0%B3%D1%80%D1%83%D0%BF%D0%BF%D0%B0> корпоративные издания можно разделить на журналы для сотрудников (business-to-personnel), для клиентов (B2C <https://ru.wikipedia.org/wiki/B2C>), деловых партнеров (Business-to-business <https://ru.wikipedia.org/wiki/Business-to-business>), для профессионалов (Business-to- professional).
По способу финансирования корпоративные издания могут быть: дотируемые, то есть существовать только за счет учредителя, самоокупаемые, частично - самоокупаемые и прибыльные.
Большинство современных издательств России являются дотируемыми. Некоторые издания зарабатывают за счет рекламы и продажи газет и журналов, но это, как правило, небольшой объем средств. Прибыльных корпоративных изданий в России очень мало, например журнал универсама «Седьмой континент»
Корпоративные издания можно разделить на издающиеся собственными силами, с помощью дочерних компаний или выходящие на аутсорсинге. На данный момент в России такой компаний является «МедиаЛайн», на счету которой более 50 изданий.3
Функции корпоративных СМИ, аудиторией которых является персонал:
. Формирование корпоративной культуры <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1%80%D0%B0> и идеологии фирмы. Имеется в виду посвящение персонала компании в ценности, стандарты, модель поведения, принятые в данной компании.
2. Информационная функция предполагает, что для качественной работы любой компании нужно, чтобы его руководство владело всей информацией о производстве, проблемах, атмосфере в рабочем коллективе и так далее. Персонал тоже должен быть в курсе последней информации о делах в компании, планах начальства, ситуации в отношении политики компании и т. д. Огромное значение такая информация имеет во времена реструктуризации, банкротства предприятия, смены руководства и в другие моменты. Главную роль в тиражировании подобной информации играют собственные корпоративные издания.
. Интеграционная функция корпоративных СМИ помогает создать сплоченный коллектив в компании, объединенный одной идеей и т.д. На страницах корпоративных изданий сотрудники могут выражать свои мнения, делиться высказываниями, это особенно важно в крупных холдингах и корпорациях, которые разбросаны по всей России, удалены друг от друга.
. Образовательная функция способствует просвещению коллектива, повышению их знаний и компетенций в компании.
Корпоративные издания для внешней целевой аудитории <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A6%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D0%B3%D1%80%D1%83%D0%BF%D0%BF%D0%B0> выполняют следующие функции:
1. Коммерческую. Коммерческая функция определяет, насколько эффективным является газеты или журнал в части привлечения новых спонсоров, клиентов, партнеров в издание.
2. PR <https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%98%D0%BC%D0%B8%D0%B4%D0%B6> - функция, включающая имидж издания. Важное направление в работе любой компании - создание положительного образа, имиджа через корпоративное СМИ. От этого параметра зависит объем читательской аудитории, интерес к корпоративному изданию.
3. Интеграционная. Эта функция - группировки или объединения клиентов, читателей вокруг издания, задача любого корпоративного СМИ - привлечь читателей, аналитиков, инвесторов в компанию.
. Информационная. Корпоративные СМИ должны говорить о товарах компании, ее продуктах, услугах, рассказывать об успехах на рынке, тенденциях в отрасли и так далее.
Для нашей работы можно выделить наиболее важные функции:
1. Позиционирование компании;
2. Повышение лояльности сотрудников и их самоотдача к труду;
. Укрепление отношение и создание микроклимата в коллективе.
Теперь рассмотрим специфику отечественного рынка корпоративных изданий. Оборот рынка корпоративных СМИ эксперты оценивают в 1 млрд долларов. В современной России оценивается экспертами приблизительно в 1 миллиард долларов 1.