Дипломная работа: Система управления персоналом в ресторанном бизнесе
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
31
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
46
37
33
35
29
31
15
13
16
2017 г. 2018 г. 2019 г.
Работники с высшим образованием
Со средним профессиональным образованием
С неполным высшим образованием
% от общего числа персонала
12,8
9,4
8,1
-4,7
5
Производственный персонал
46
42
48
2
Продолжение таблицы 3
1
2
3
4
5
6
% от общего числа персонала
48,9
49,4
55,2
6,3
6
Обслуживающий персонал
26
26
26
0
% от общего числа персонала
27,7
30,6
29,9
2,2
7
Работники с высшим образованием
15
13
16
1
% от общего числа персонала
15,96
15,29
21,05
8
Со средним профессиональным
образованием
33
35
29
-4
% от общего числа персонала
35,11
41,18
38,16
9
С неполным высшим образованием
46
37
31
-15
% от общего числа персонала
48,94
43,53
40,79
Мониторинг по видам образования сотрудников за 3 года показал
следующие результаты в среднем (рис. 3).
Рисунок 3 – Виды образования персонала ООО «Проджект»,
чел.
Руководству предприятия ООО «Проджект» необходимо обратить
внимание на то, что наибольшая доля, из общей численности трудящихся на
предприятии, приходятся на работников, имеющих начальное
профессиональное образование и среднее общее образование. Руководству
32
7
41
52
18-30 лет
30-45 лет
45-60 лет
предприятия ООО «Проджект» необходимо мотивировать людей для
повышения своего образовательного уровня, т.к. необходимый
образовательный уровень работников основных специальностей, это средне-
профессиональное образование.
Анализ возрастных групп (рис. 4), показал, что основная доля трудящихся
в коллективе, это возрастная группа от 30 до 45 лет – 52%. Данная группа
характеризуется постоянством, стабильностью и обладанием достаточным
жизненным опытом, высокой квалификацией. В этом возрасте люди имеют
семьи и детей в школьном возрасте. Способность к обучению, в данной
возрастной группе находится в средних величинах.
Рисунок 4 – Состав персонала по возрастным группам на ООО
«Проджект», %
Вторая по численности группа трудящиеся в возрасте от 18 лет до 30 лет
и выше – 41%. У молодых сотрудников самая высокая способность к обучению,
высокая трудоспособность, но данной группе свойственно непостоянство и
низкая стабильность, т.е. люди в данном возрасте находятся в поиске.
Самая малочисленная группа от 45 до 60 лет – 7%. Это люди с большим
жизненным опытом, имеющие большой трудовой стаж и высокую
33
160
140
120
100
80
60
40
20
0
37
50
47
39
55
44
мужчины женщины
2017 г.
2018 г.
2019 г.
квалификацию. В этом возрасте опытные сотрудники передают свой опыт
молодым работникам. Трудовой потенциал и способность к обучению, у
данной возрастной группы, низкая.
Анализ состава предприятия по гендерному признаку (рисунок 2.4)
показал, что в 2017 году общая численность составила 99 человек (из них
мужчин 55 (55,6%) и женщин 44 (44,4%). В 2018 году общая численность
составила 86 человек (из них мужчин 47 (54,7 %) и женщин 39 (45,3 %). В 2019
году общая численность персонала составила 87 человек, из них: мужчин – 37
человек, женщин – 50 человек. Женщин, находящихся в отпуске по уходу за
ребенком – 11 человек.
Соотношение работающих мужчин – 37 человек, и работающих женщин -
39 человек за период 2017 – 2019 гг. (рис. 5).
Рисунок 5 – Состав персонала по гендерному признаку ООО
«Проджект»
Важнейшим показателем динамики рабочей силы предприятия является
текучесть. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее
распространенный – отношение числа уволившихся сотрудников в отчетном
периоде к среднему числу занятых в течение отчетного периоде.
Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала
предприятия. Однако важен не только сам показатель текучести, но и причины,
34
по которым люди покидают предприятие (неудовлетворительные условия
труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и
т.п.). Поэтому необходимо проводить анализ причин текучести для выявления
наиболее серьезных из них (таблица 4).
Таблица 4
Данные о движении персонала на ООО «Проджект»
за 2018-2019 гг.
№
п\п
Показатель
2018
г.
2019
г.
Отклонение
Темп
роста,
%
1
Численность ППП на начало года
86
87
1
101,2
2
Приняты на работу
30
32
2
106,7
3
Выбыли
29
25
-4
86,2
4
В т.ч:
по собственному желанию
уволены за нарушение трудовой
дисциплины
15
3
11
2
-4
-1
73,3
66,7
5
Численность персонала на конец
года
87
94
7
108,1
6
Среднесписочная численность
персонала
85
76
-9
89,4
7
Коэффициент оборота по приему
работников
0,35
0,4
0,05
114,3
8
Коэффициент оборота по выбытию
работников
0,34
0,3
-0,04
88,2
9
Коэффициент текучести кадров
0,21
0,17
-0,04
81,0
10
Коэффициент постоянства кадров
0,67
0,82
0,15
122,4
11
Коэффициент замещения
0,01
0,09
0,08
900
Из таблицы 4 видно, что в отчётном году количество уволенных человек
меньше, чем в предыдущем на 4 человека. Принято на работу больше, чем за
предыдущий период на 2 человека. Уменьшилась и среднесписочная
численность работников с 85 до 76 человек.
По следующим коэффициентам произошло увеличение: коэффициент
оборота по приему увеличился на 0,5, коэффициент оборота по выбытию
работников понизился на 0,04. коэффициент текучести кадров снизился – на
0,04, коэффициент постоянства кадров увеличился на – 0,15, коэффициент
замещения увеличился на 8 %.
35
Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей
силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и
более в год). По состоянию на 2018 год коэффициент текучести кадров
составлял 21%, а в 2019 он составил 17%. Несмотря на то, что коэффициент
текучести кадров уменьшился в отчетном году по сравнению с базисным на 4%,
он всё равно является избыточным.
Таким образом, в ООО «Проджект» можно отметить определенную
напряженность в обеспечении трудовыми ресурсами. Также по результатам
анализ трудовых ресурсов выявлено, что наибольшая доля, из общей
численности трудящихся на предприятии, приходятся на работников, имеющих
среднее профессиональное образование и неполное высшее образование.
Руководству предприятия ООО «Проджект» необходимо мотивировать людей
для повышения своего образовательного уровня.
2.2 Система подбора персонала в ресторане ООО «Проджект»
В ООО «Проджект» реализация кадровой политики происходит через
применение целенаправленной и системной работы по подбору кадров,
подготовки кадров, оценки кадров на постоянной основе, а также оценки
трудового потенциала работников и повышение мотивации и роста
профессионализма кадров для ответственной работы в ООО «Проджект».
Все трудовые отношения работников ООО «Проджект» регулируются ГК
РФ, ТК РФ, трудовыми договорами, правилами внутреннего трудового
распорядка.
Цель кадровой политики ООО «Проджект» - обеспечение оптимального
баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного
состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации.
В ООО «Проджект» система управления персоналом имеет в настоящее
время постоянно развивающуюся структуру по следующим некоторым
направлениям, представлено на рисунке 6.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/346