Дипломная работа: Система управления персоналом в ресторанном бизнесе
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
36
Рисунок 6 – Система управления персоналом ООО
«Проджект»
Отдел кадров реализует многие функции кроме отбора, еще и
обеспечение развития и мотивации, формированию лояльности сотрудников,
высокого уровня ответственности за эффективную и инициативную работу на
своих местах, функциональную и профессиональную мобильность,
профессиональную грамотность.
В ООО «Проджект» отдел кадров постоянно ведет поиск кандидатов на
вакантную должность. На имеющую вакансию очень часто претендуют
несколько кандидатов.
К наиболее практикуемым в ООО «Проджект» источникам подбора
относятся:
1) через центр занятости;
Разработка
требований
к
вакантному рабочему
месту на основе
должностных
инструкций и
неформальных
требований
Привлечение и отбор
кадров
источник
кадровых
Внутренний
пополнения
ресурсов
Аттестация персонала
новых
Обучение
работников
и
Стимулирование
мотивация
Обучение и подготовка
Прием на работу
Система управления персоналом ООО «Проджект»
Найм на работу
Осуществление
социальных
программ,
обеспечение
безопасности и
охраны здоровья
персонала
Повышение
квалификации
Социальные льготы
и выплаты
Оплата труда
Определение
потребности в кадрах
37
16%
Через кадровые
агентства
23%
61%
Рекомендации на работе
родственников, друзей,
знакомых
Обращение к агентству
занятости
2) по рекомендации знакомых;
3) через кадровые агентства.
Система источников приведено на рисунке 7.
Рисунок 7 – Внешние источники привлечения персонала в
ООО «Проджект»
Согласно рисунку 7, можно сделать выводы, привлечение кандидатов на
вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, которые
работают в ООО «Проджект» составили 23%. Более распространенный прием
об имеющейся вакансии, через обращение к агентству занятости составило
61%.
Таким образом, в ООО «Проджект» используются не все источники
набора персонала, а лишь некоторые из них.
Проведем анализ об отборе персонала за 2017-2019 гг., приведено в
таблице 5.
Таблица 5
Информация об отборе кандидатов ООО «Проджект» 2017-2019 гг.
Источн
ики
Годы
2017
2018
2019
Кол-во
обративш
ихся,
чел
Кол-во
отобран
ных,
чел.
Кол-во
обративш
ихся,
чел
Кол-во
отобран
ных,
чел.
Кол-во
обративш
ихся,
чел
Кол-во
отобран
ных,
чел.
1
2
3
4
5
6
7
Внешни
й
10
6
12
4
7
3
38
источни
к
Продолжение таблицы 5
1
2
3
4
5
6
7
Внутренний
источник
12
4
10
4
14
8
Итого:
22
10
39
8
21
11
Следовательно, из данных таблицы 5 следует, из внешних и внутренних
источников найма персонала, в 2019 году обративших составило 21 человека, а
количество отобравших составило 11 человек.
После проведения поиска и подбора нового сотрудника ООО
«Проджект», начинается адаптация.
2.4 Организация адаптации и обучения в ресторане ООО «Проджект»
ООО «Проджект» адаптацию можно разделить на два вида. Первая, это
адаптация работника, который не имеет опыта профессиональной
деятельности. Вторая, адаптация работника, который имеет опыт
профессиональной деятельности.
В ООО «Проджект» действует Положение об адаптации, которое
обязывает руководителей адаптировать новых сотрудников, а также прописаны
главные шаги программы адаптации.
Программа адаптации результативно не начала работать. Потому что
многие руководители ООО «Проджект» не проявляют находчивость в слишком
общих требованиях Положения об адаптации. А многие руководители
воплощают каждый свое и разнообразно.
Причины провала данной программы адаптации состоят:
– многие пункты, которые прописанные в программе, общие: всем
руководителям нужно самим их укрупнять, придумывать, сформулировать, а на
это просто не хватает времени, следовательно, они часто не выполняется;
– не существует контроля за реализацией программы адаптации.
Для исследования адаптации в ООО «Проджект» были применены
39
следующие методы: анализ документов, анкетирование, опрос.
Анкетирование проводились среди торговых сотрудников (продавцов),
которые работают в данной организации меньше года – 3 сотрудника и до трех
лет – 10 человек.
В таблице 6 проведем анализ показателей эффективности,
результативности и интенсивности адаптации персонала в ООО «Проджект» за
2019 год.
Таблица 6
Анализ эффективности, результативности и интенсивности
адаптации персонала ООО «Проджект» за 2019 год
Показатель
Значение
Принято соискателей на испытательный срок, чел.
15
Отказано по итогам испытательного срока, чел.
5
Соискатели, которые уволились в период или сразу после
испытательного срока по собственному желанию, чел.
4
Чистое привлечение, чел.
6
Открытых вакансий их количество, ед.
8
Эффективность адаптации (соотношение чистого
привлечения к принятым на испытательный срок)
0,4
Результативность адаптации (соотношение чистого
привлечения к количеству открытых вакансий)
0,7
Интенсивность адаптации (соотношение чистого
привлечения к соискателям, уволившимся по
собственному желанию, оптимальное значение ≤ 0,5)
1,5
Из таблицы 6 видно, было отказано по итогам испытательного срока 5
человек. Тем не менее, нужно направить внимание на то, интенсивность
адаптации составила 1,5%, при оптимальном значении 0,5%.
В ООО «Проджект» был проведен метод опроса в социологических
исследованиях при этом применяли анкету А.П. Егоршина «Адаптация
персонала». Мнение респондентов о причинах сложности адаптации ООО
«Проджект» представлено на рисунке 8.
40
Рисунок 8 – Мнение респондентов о причинах сложности
адаптации
Из рисунка 8 видно, что 22% ответов опрашиваемых свидетельствуют об
недостаточной разработки Положения о наставничестве, отсутствие технологии
социальной адаптации показали 15%. Нет доплат за наставничество показали –
40% опрошенных.
С помощью анализа существующих документов выяснилось, что в ООО
«Проджект» не существует положения об обучении, развитии и плана по
обучению, соответственно, цели и задачи обучения не сформулированы и не
формализованы в документах.
Организация обучения кадров ООО «Проджект» происходит в
индивидуальном порядке. Для этого сотрудники повышают свой
образовательный уровень, получая дополнительное или второе образование за
свой счет. Анализ системы обучения и развития персонала в организации путем
изучения документов показал, что данная деятельность производилась только
относительно новых сотрудников, которые были обязаны пройти обучающую
программу в форме инструктажа. Данная программа ставила перед собой
следующие задачи:
– понимание новым работником всех аспектов своей работы и
придание уверенности в том, что он способен «осилить» все задания;
– «вживание» работника в коллектив;
– адаптация работника в организации.
нет доплат за наставничество
15%
40%
вхождение в коллектив
22%
условия труда
19%
Недостаточная разработка
«Положения о
Отсутствие технологии социальной
адаптации сотрудников к коллективу.
наставничестве»
4%
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/346