Дипломная (вкр): Совершенствование менеджмента в музее

По результатам аттестации комиссией будут даны рекомендации, содержащие в отношении конкретного работника такие формулировки, как «Должности соответствует» или «Занимаемой должности не соответствует». Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. Выводы аттестационной комиссии по итогам деятельности, будут излагаться в аттестационном листе работника.

Период проведения аттестационных мероприятий ГБУК СК «Пятигорский краеведческий музей» нужно определить один раз в полгода.

Одним из самых популярных и широко используемых методов проведения аттестации, который может быть применим для сотрудников хозяйственной службы ГБУК СК «Пятигорский краеведческий музей»: заместитель директора по АХЧ, смотрители, технический персонал- является аттестация по методике «360 градусов».

Методика 360- градусной оценки персонала позволяет получить объективную информацию о компетенции специалиста. «Круговая оценка» включает мнения экспертов (внешних и внутренних клиентов сотрудника, т.е. людей, с которыми он наиболее тесно взаимодействует в работе), оценка непосредственного руководителя, а также самооценку сотрудника.

Следовательно, оценка является двунаправленной и многосторонней, что дает основание считать данный метод более объективным и более полным по сравнению с теми методиками аттестации, когда сотрудника оценивает только его непосредственный руководитель, менеджер по персоналу или комиссия из вышестоящих начальников (экзамен, тестирование, собеседование, зачет).

Зачастую руководители сотрудника имеют представление только о тех его достоинствах и недостатках, которые проявляются в работе или демонстрируются сотрудником намеренно. Люди же, которые работают бок о бок ежедневно, общаются между собой и в неформальной обстановке, знают друг о друге гораздо больше, их качества, незаметные для начальника, в среде равных себе проявляются более ярко.

Обязательность (по крайней мере, желательность) основного принципа, тем не менее, позволяет методике быть достаточно гибкой и разнообразной в процессе ее применения.

Менеджер по персоналу или другое ответственное за проведение аттестации лицо, заместитель директора по АХЧ, может самостоятельно или при участии других компетентных коллег составлять списки критериев для оценки именно тех качеств и черт сотрудников, которые наиболее важны и актуальны на данном этапе развития музея, для сложившейся именно в этом учреждении (филиале, отделе, подразделении), а также задавать нужное количество категорий (разрядов), к которым в дальнейшем «привязывать» результаты оценки (т.е. градация, разбиение шкалы на интервалы, название категорий и т.д. зависят не столько от самой методики, сколько от насущных потребностей музея). Главное - от аттестации к аттестации радикально не менять выбранные критерии оценки и принципы присвоения категорий, т.к. это важно для сравнения полученных результатов с предыдущими и для отслеживания динамики роста сотрудников. Хотя незначительные и периодические доработки в целях совершенствования системы оценки вполне уместны и в некоторых случаях даже необходимы.

Цели и задачи процесса оценки, на наш взгляд, примерно одинаковы для любой организации, а именно:

выявить уровень квалификации сотрудников, их способность оценивать профессионализм и качество работы друг друга;

по результатам аттестации присвоить сотрудникам квалификационный разряд, свидетельствующий об уровне мастерства и знаний;

оценить достижения и качество выполнения текущей работы в аттестационный период;

мотивировать сотрудников для выполнения ими своих служебных функций на требуемом в организации уровне;

стимулировать сотрудников на достижение конкретных результатов и определенного уровня качества работ - лучших, чем они есть на сегодняшний день;

разработать программу обучения сотрудников, поставить перед ними цели и задачи на следующий аттестационный период;

построить статусные рейтинги.

Программу аттестации сотрудников хозяйственной службы музея можно проводить с использованием программного модуля (ПМ) «Аттестация», разработанного фирмой ООО «IDLab». Это незаменимый инструмент, позволяющий проверять уровень и актуальность знаний, контролировать качество осуществляемой деятельности, выявлять доминирующие точки зрения в коллективе с неограниченным числом его представителей. Данное программное обеспечение позволяет организовать аттестационное тестирование среди участников аттестации по заранее сформированным и распределенным заданиям. Впоследствии - получать подробные отчеты: протокол тестирования по каждому участнику, сводные результаты тестирования, статистику ответов на вопросы тестов. Программа снабжена мастером анализа результатов на предмет выявления существующих закономерностей, что поможет выявить важные смысловые и качественные показатели во взглядах и деятельности коллектива, исходя из целей и задач тестирования.

Возможности программы:

Возможность организовать одновременное тестирование для неограниченного числа пользователей (зависит от вида лицензирования ПО);

Широкая область применения: аттестационное тестирование персонала (аттестация), отбор претендентов на трудоустройство, дистанционный контроль знаний в образовательных учреждениях, проведение опросов, голосований и т.д.;

Индивидуальные пользовательские профили со статусами полномочий в системе;

Распределение заданий между участниками тестирования;

Конфиденциальность ответов и результатов тестирования;

Интеграция MicrosoftOfficeWord и Excel для просмотра и печати тестов и результатов тестирования;

Импорт и экспорт тестов (поддерживаемые типы файлов: текстовый документ, документ MicrosoftWord, книга MicrosoftExcel);

Мастер анализа результатов тестирования на предмет выявления существующих закономерностей: вывод рекомендаций и указаний об ошибках в тесте;

Система мониторинга действий пользователей в системе.

Рис. 6 Модуль Интерфейса программы «Аттестация» для сотрудников санатория ГБУК СК «Пятигорский краеведческий музей»

Преимущества программы:

Результаты и сводные таблицы результатов тестирования формируются в виде наглядных отчетов, которые могут использоваться не только для изучения результатов и динамики их изменения, но и выступать в качестве полноценных документов об аттестации сотрудников для системы менеджмента качества, об уровне знаний учащихся в образовательных учреждениях, о проведенных опросах или голосованиях и т.д.;

Удобный интуитивно понятный интерфейс, разработанный для максимального облегчения восприятия в соответствии с требованиями и пожеланиями, выявленными пользователями за время работы с другими системами подобного рода;

Элементарная настройка сетевого тестирования, не требующая специальных знаний;

Высокая скорость выполнения операций и обработки данных;

Отсутствие специальных требований к системным ресурсам и аппаратной части ПК;

Сервис «Тест на заказ» позволяет организовать любое исследование в кратчайшие сроки, не затрачивая время на составление или поиски тестов;

Постоянная акция «Новые возможности ПО» позволяет дополнять программу отдельными модулями, исходя из потребностей пользователя;

Анализ и написание подробных интерпретаций результатов по каждому тестируемому на основании предоставленных протоколов тестирования;

Неограниченная круглосуточная техническая поддержка продукта;

Бесплатные последующие обновления программы.

3.3 Планирование процесса аттестации для сотрудников ГБУК СК «Пятигорский краеведческий музей»

В ГБУК СК «Пятигорский краеведческий музей»можно повести аттестацию персонала по следующему плану:

.Подготовительный этап.

.1. Формирование Аттестационной комиссии.

Решение о присвоении сотруднику квалификационного разряда незамедлительно отражается и на уровне его заработной платы, и на получении им социальных и прочих льгот, и на планах его дальнейшего карьерного и профессионального роста. Поэтому такие решения должны приниматься коллегиально и в процессе обсуждения - это повышает их значимость и объективность. Тогда решение осознается и принимается сотрудником, даже если оно не соответствует его ожиданиям. Поэтому в Комиссию, как правило, включаются люди, пользующиеся в коллективе доверием и авторитетом.

.2. Определение групп сотрудников, которые будут оценивать друг друга

Количество аттестуемых в одной группе не должно превышать 20-25 человек, иначе есть риск получить много пустых или случайных оценок.

Нужно также отметить, что для относительно больших групп (15-25 человек) не следует создавать большое количество критериев оценки - в противном случае объем выставляемых оценок станет слишком велик, что создаст трудности для аттестующих и повлечет за собой увеличение временных затрат на обработку и анализ данных.

.3. Формирование критериев оценки.

Очень важным и ответственным моментом является подбор критериев для оценки. При проведении аттестации в ГБУК СК «Пятигорский краеведческий музей»мы определили два типа критериев: общие (одинаковые для всех) и специальные (отдельные для каждого подразделения санатория).

В первую группу вошли критерии, по которым можно оценить любого сотрудника независимо от его профессиональных знаний и служебных функций, т.е. качества личности человека и показатели его отношения к работе в компании, о которых могут судить и коллеги по подразделению, и сослуживцы из других отделов. Эти критерии должны отражаться в корпоративной культуре в качестве принципов или требований к сотруднику организации.

Во вторую группу вошли критерии, отражающие требования к профессиональным качествам специалиста, уровню его компетенций.

В ГБУК СК «Пятигорский краеведческий музей»будет использоваться 10 балльная система оценки. Нормой, которой нужно соответствовать, является средняя оценка по большинству критериев 8 баллов (разумеется, стремиться нужно к получению более высокого среднего балла).

Кроме балльной оценки, каждый критерий обладает определенным весом. Эта величина отражает значимость каждого критерия по сравнению с другими. Наиболее важным для организации параметрам присваивается вес 5, менее значимые - 4, 3, 2, возможно, и 1. В результате средняя оценка сотрудника по критерию умножается на вес. Полученные результаты по каждому критерию суммируются и составляют итоговый аттестационный балл.

Аналогично формируются опросные листы и по специальным критериям, составленные с учетом профессиональных особенностей группы. Например, для обслуживающего персонала это специфические знания и умения, качество обслуживания клиентов, наличие сертификатов, для менеджеров - организаторские и управленческие способности, умение мотивировать подчиненных и т.п.

По второму набору критериев оценить друг друга могут только сотрудники, имеющие один профиль деятельности и схожие обязанности, т.е. компетентные в одной области. В такие группы для полной и объективной оценки должно входить не менее 6-7 человек. Для определения профессионального уровня тех сотрудников, чьи функции уникальны, а должность в компании единична (секретарь, маркетолог, психолог), можно параллельно использовать другие методики оценки (тестирование, зачет, собеседование).

.4. Оповещение коллектива о сроках проведения аттестации, ее целях и задачах.

Оповещение сотрудников о дате аттестации должно происходить как минимум за две недели до начала опроса. В число аттестуемых попадают только те, кто проработал в музее не меньше 5-6 месяцев. Такой срок необходим для того, чтобы человек не только прошел предварительное испытание, но и осознал корпоративные принципы, принял организационную культуру, систему отношений, следовательно, смог обоснованно оценить своих коллег по различным критериям и сам был оценен.

Нелишне в очередной раз напомнить сотрудникам об их функциях и обязанностях в изложенных должностных инструкциях и других внутренних документах и положениях музея. Это полезно для оценки своей работы и соответствия ее качества существующим требованиям.

Целью аттестации в ГБУК СК «Пятигорский краеведческий музей»является, разумеется, определение уровня квалификации сотрудников и их положения (статуса) в коллективе. Но немаловажно убедиться в их способности/неспособности оценивать себя и своих сослуживцев. Также необходимо оценить достижения за аттестационный период (предыдущие 6-8 месяцев) и разработать план работы на следующий аттестационный период. То есть, ознакомив сотрудников с целями и задачами аттестации, можно мотивировать их для выполнения собственных служебных функций, стимулировать на достижение конкретных результатов, ориентировать на получение более высокого профессионального статуса.

. Проведение аттестационного опроса.

.1.Заполнение сотрудниками аттестационных листов.

В целом заполнение аттестационных листов в программе «Аттестация» IDLab занимает у участников аттестации 2-3 часа чистого времени. Но можно даем возможность разбить этот процесс на несколько частей в течение 2-3 дней. Суммарное количество выставляемых оценок достаточно велико - стремление сделать все за один присест чревато спешкой, утомляемостью и появлением случайных оценок. Таким образом, сотрудник сам распределяет свое рабочее время, чтобы спокойно, вдумчиво пройти аттестацию, и не в ущерб остальным, более срочным задачам.

.2.Сбор и анализ первичных данных.

Итоговый аттестационный балл рассчитывается в программе «Аттестация» IDLab автоматически.

.3.Формирование отчетов для Аттестационной комиссии.

Автоматически формируются следующие виды отчетов:

а) таблица персональных оценок аттестуемого, где отражены:

вес критериев, минимальная и максимальная оценки, самооценка, средняя и итоговая оценка по каждому критерию, а также итоговый аттестационный балл коллективной оценки (который послужит основанием для принятия решения Комиссией) и итоговый аттестационный балл самооценки (для сравнения с коллективным баллом);

сравнение переоценки и недооценки себя по некоторым критериям (предварительно задается порог превышения);

сравнение с нормой 8 баллов (одно из оснований для составления индивидуального плана развития на следующий аттестационный период с целью достижения лучших результатов по слабым позициям);

предварительная категория по итогам автоматизированного опроса (табл. 6).

предварительная категория по итогам автоматизированного опроса

Таблица 6

Переоценка своих качеств - порог 1 балл