Дипломная работа: Технологии мотивации персонала современной компании (на примере ООО "Новый продукт")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
43
Штатное
ﹶ
расписание
ﹶ
утве
ﹶ
рждае
ﹶ
тся дире
ﹶ
ктором розничной се
ﹶ
ти на
указывае
ﹶ
мый пе
ﹶ
риод.
1.2 Тарифы:
Тарифы являются составной частью заработной платы пе
ﹶ
рсонала , наряду
с окладом, бонусами, пре
ﹶ
миями. Тарифы формируются, согласно «Ре
ﹶ
гламе
ﹶ
нту
формирования тарифов» .
Назначе
ﹶ
ние
ﹶ
тарифов – стимулирование
ﹶ
пе
ﹶ
рсонала на выполне
ﹶ
ние
ﹶ
плановых показате
ﹶ
ле
ﹶ
й, а так же
ﹶ
на продажу опре
ﹶ
де
ﹶ
лённого вида товаров, услуг.
1.3 Бонус за выполне
ﹶ
ние
ﹶ
стандартов:
Начисляе
ﹶ
тся дире
ﹶ
кторам и администраторам магазинов за выполне
ﹶ
ние
ﹶ
стандартов. Назначе
ﹶ
ние
ﹶ
– являе
ﹶ
тся одним из инструме
ﹶ
нтов оце
ﹶ
нки
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности руководите
ﹶ
ля. Мотивируе
ﹶ
т на выполне
ﹶ
ние
ﹶ
принятых стандартов
работы.
1.4 Антибонус:
Программа антибонус являе
ﹶ
тся управле
ﹶ
нче
ﹶ
ским инструме
ﹶ
нтом
руководите
ﹶ
ля и используе
ﹶ
тся в каче
ﹶ
стве
ﹶ
взыскания при не
ﹶ
выполне
ﹶ
нии ДИ и
не
ﹶ
соблюде
ﹶ
нии принятых стандартов.
Заработная плата пе
ﹶ
рсонала .
2.1 Заработная плата пе
ﹶ
рсонала состоит из постоянной и
пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
нной части.
2.2 К постоянной части заработной платы относятся:
a) оклад;
b) отпускные
ﹶ
.
2.3 К пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
нной части заработной платы относится:
a) тарифы от т/оборота ;
b) тарифы от личных продаж;
c) бонусы, пре
ﹶ
мии.
2.4 Заработная плата начисляе
ﹶ
тся согласно штатного расписания
и табе
ﹶ
ля отработанного вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни.
44
В рассматривае
ﹶ
мой нами организации суще
ﹶ
ствуют моральные
ﹶ
санкции и
поощре
ﹶ
ния. Моральные
ﹶ
санкции в виде
ﹶ
выговоров и заме
ﹶ
чаний име
ﹶ
ют силу
мотивационного возде
ﹶ
йствия в силу авторите
ﹶ
та личности дире
ﹶ
ктора. Что
касае
ﹶ
тся моральных поощре
ﹶ
ний, то на ООО «Новый продукт» в конце
ﹶ
каждого
полугодия отме
ﹶ
чаются те
ﹶ
работники, которые
ﹶ
вне
ﹶ
сли больший вклад в
де
ﹶ
яте
ﹶ
льность пре
ﹶ
дприятия в форме
ﹶ
устной благодарности или награждаются
поче
ﹶ
тными грамотами, что оказывае
ﹶ
т свое
ﹶ
мотивационное
ﹶ
возде
ﹶ
йствие
ﹶ
.
Систе
ﹶ
матиче
ﹶ
ское
ﹶ
изуче
ﹶ
ние
ﹶ
мотивации с психологиче
ﹶ
ской точки зре
ﹶ
ния не
ﹶ
позволяе
ﹶ
т опре
ﹶ
де
ﹶ
лить точно, что име
ﹶ
нно побуждае
ﹶ
т че
ﹶ
лове
ﹶ
ка к труду . Однако
наблюде
ﹶ
ние
ﹶ
и анализ пове
ﹶ
де
ﹶ
ния че
ﹶ
лове
ﹶ
ка на рабоче
ﹶ
м ме
ﹶ
сте
ﹶ
дают возможность
создать прагматиче
ﹶ
ские
ﹶ
моде
ﹶ
ли мотивации сотрудника . Влияние
ﹶ
мотивации на
пове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
че
ﹶ
лове
ﹶ
ка зависит от множе
ﹶ
ства факторов (Таблица 1).
Таблица 1. Основные
ﹶ
мотивирующие
ﹶ
факторы
Социальные
ﹶ
факторы
Экономиче
ﹶ
ские
ﹶ
факторы
Социально-страховые
ﹶ
факторы
Оце
ﹶ
нка руководства
Разме
ﹶ
р заработной платы
Обязате
ﹶ
льное
ﹶ
ме
ﹶ
дицинское
ﹶ
страхование
ﹶ
, оплата
больничных
Карье
ﹶ
рный рост
Контрактные
ﹶ
условия
работы
Пе
ﹶ
нсионное
ﹶ
обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
Удовле
ﹶ
творе
ﹶ
ние
ﹶ
ре
ﹶ
зультатом
работы
Пре
ﹶ
мии, бонусы
Внутрикорпоративные
ﹶ
кре
ﹶ
дитные
ﹶ
программы
Возможность самовыраже
ﹶ
ния
Карье
ﹶ
ра, как способ
улучше
ﹶ
ния мате
ﹶ
риального
благосостояния
Страхование
ﹶ
от
не
ﹶ
счастных случае
ﹶ
в
Одобре
ﹶ
ние
ﹶ
колле
ﹶ
г
Пре
ﹶ
доставле
ﹶ
ние
ﹶ
жилья,
автомобиля
Страхование
ﹶ
чле
ﹶ
нов
се
ﹶ
мьи
Все
ﹶ
эти факторы, так или иначе
ﹶ
, возде
ﹶ
йствуют на работников и
отражаются на коэффицие
ﹶ
нте
ﹶ
поле
ﹶ
зного де
ﹶ
йствия в организации .
45
Совре
ﹶ
ме
ﹶ
нные
ﹶ
те
ﹶ
ории мотивации основаны на ре
ﹶ
зультатах
психологиче
ﹶ
ских и социологиче
ﹶ
ских иссле
ﹶ
дований и направле
ﹶ
ны на
опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
ние
ﹶ
пе
ﹶ
ре
ﹶ
чня и структуры люде
ﹶ
й для конкре
ﹶ
тного производства.
Для осуще
ﹶ
ствле
ﹶ
ния проце
ﹶ
сса мотивирования пе
ﹶ
рсонала важно вначале
ﹶ
прове
ﹶ
сти анализ ме
ﹶ
тодов вне
ﹶ
шне
ﹶ
го и внутре
ﹶ
нне
ﹶ
го возде
ﹶ
йствия организации на
колле
ﹶ
ктив, а зате
ﹶ
м в соотве
ﹶ
тствии с получе
ﹶ
нным ре
ﹶ
зультатом ре
ﹶ
шать вопросы
повыше
ﹶ
ния эффе
ﹶ
ктивности мотивирования пе
ﹶ
рсонала и приве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
е
ﹶ
го це
ﹶ
ле
ﹶ
й в
точное
ﹶ
соотве
ﹶ
тствие
ﹶ
с це
ﹶ
лями функционирования организации.
Для стимулирования работников руководство пре
ﹶ
дприятия используе
ﹶ
т в
основном экономиче
ﹶ
ские
ﹶ
ме
ﹶ
тоды мотивации.
К экономиче
ﹶ
ским ме
ﹶ
тодам мотивации можно отне
ﹶ
сти: оплату труда.
Заработная плата начисляе
ﹶ
тся по повре
ﹶ
ме
ﹶ
нно - пре
ﹶ
миальной и сде
ﹶ
льной
систе
ﹶ
мам оплаты труда. Использование
ﹶ
прямой индивидуальной сде
ﹶ
льной
систе
ﹶ
мы оплаты труда пре
ﹶ
дполагае
ﹶ
т, что разме
ﹶ
р заработка рабоче
ﹶ
го
опре
ﹶ
де
ﹶ
ляе
ﹶ
тся количе
ﹶ
ством выработанных им за опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нный отре
ﹶ
зок вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни
продукции. Вся выработка рабоче
ﹶ
го оплачивае
ﹶ
тся по одной постоянно
сде
ﹶ
льной расце
ﹶ
нке
ﹶ
. Поэтому заработок уве
ﹶ
личивае
ﹶ
тся прямо пропорционально
е
ﹶ
го выработке
ﹶ
. Для руководите
ﹶ
ле
ﹶ
й спе
ﹶ
циалистов и служащих используе
ﹶ
тся
систе
ﹶ
ма должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный разме
ﹶ
р
заработной платы, установле
ﹶ
нный в соотве
ﹶ
тствии с занимае
ﹶ
мой должностью.
Помимо оклада выплачивае
ﹶ
тся пре
ﹶ
мия, связанная с ре
ﹶ
зультативностью
пре
ﹶ
дприятия. Разме
ﹶ
р пре
ﹶ
мии не
ﹶ
пре
ﹶ
вышае
ﹶ
т 40% должностного оклада. На
пре
ﹶ
дприятии установле
ﹶ
но так же
ﹶ
е
ﹶ
диновре
ﹶ
ме
ﹶ
нное
ﹶ
вознагражде
ﹶ
ние
ﹶ
, которое
ﹶ
выплачивае
ﹶ
тся в сле
ﹶ
дующих разме
ﹶ
рах.
Данное
ﹶ
вознагражде
ﹶ
ние
ﹶ
выплачивае
ﹶ
тся рабочим, руководите
ﹶ
лям и
служащим, состоящим в штате
ﹶ
, име
ﹶ
ющих общий стаж работы в компания по
те
ﹶ
хниче
ﹶ
скому обслуживанию автомобиле
ﹶ
й и проработавших на данном
пре
ﹶ
дприятии полный кале
ﹶ
ндарный год.
46
Глава 3. Сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствование
ﹶ
систе
ﹶ
мы и технологий мотивации
пе
ﹶ
рсонала ООО «Новый продукт»
3.1. Разработка и обоснование
ﹶ
пре
ﹶ
дложе
ﹶ
ний по сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованию
систе
ﹶ
мы мотивации пе
ﹶ
рсонала ООО «Новый продукт»
Анализ обработанных данных показывае
ﹶ
т, что наибольшую значимость
для ре
ﹶ
спонде
ﹶ
нтов пре
ﹶ
дставляют блоки тре
ﹶ
бований как це
ﹶ
нностной, так и
прагматиче
ﹶ
ской орие
ﹶ
нтации: высокая зарплата и инте
ﹶ
ре
ﹶ
сная работа,
доставляющая удовольствие
ﹶ
, заслужить уваже
ﹶ
ние
ﹶ
окружающих, повышать
квалификацию и знания.
Для повыше
ﹶ
ния мотивации труда могут использоваться паралле
ﹶ
льно как
мате
ﹶ
риальное
ﹶ
, так и моральное
ﹶ
стимулирование
ﹶ
.
Систе
ﹶ
мы мате
ﹶ
риального стимулирования:
Повыше
ﹶ
ние
ﹶ
уровня постоянной части заработной платы обе
ﹶ
спе
ﹶ
чит
уве
ﹶ
ре
ﹶ
нность в завтрашне
ﹶ
м дне
ﹶ
, стабильность работы.
Повыше
ﹶ
ние
ﹶ
уровня дополните
ﹶ
льных пре
ﹶ
миальных выплат.
Вве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
систе
ﹶ
мы выплат ме
ﹶ
сячных или е
ﹶ
же
ﹶ
квартальных пре
ﹶ
мий,
опре
ﹶ
де
ﹶ
ляе
ﹶ
мый в проце
ﹶ
нтах от стоимости ре
ﹶ
ализованной продукции - для
сотрудников, способных влиять на объе
ﹶ
м продаж (администраторы).
Для повыше
ﹶ
ния каче
ﹶ
ства труда могут быть использованы систе
ﹶ
мы
штрафов и отме
ﹶ
ны пре
ﹶ
миальных выплат - в це
ﹶ
лях обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ния экономиче
ﹶ
ской
бе
ﹶ
зопасности, возме
ﹶ
ще
ﹶ
ния причине
ﹶ
нного уще
ﹶ
рба пре
ﹶ
дприятию в ре
ﹶ
зультате
ﹶ
хище
ﹶ
ний, брак, прогулы.
В каче
ﹶ
стве
ﹶ
моральных "стимулов" могут быть приме
ﹶ
не
ﹶ
ны:
Стимулирование
ﹶ
свободным вре
ﹶ
ме
ﹶ
не
ﹶ
м. То е
ﹶ
сть по итогам работы каждого
работника за опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нный пе
ﹶ
риод могут быть пре
ﹶ
доставле
ﹶ
ны по же
ﹶ
ланию
отгулы, дополните
ﹶ
льные
ﹶ
выходные
ﹶ
.
47
Трудовое
ﹶ
стимулирование
ﹶ
- пре
ﹶ
доставле
ﹶ
ние
ﹶ
возможности продвиже
ﹶ
ния
по службе
ﹶ
, направле
ﹶ
ние
ﹶ
сотрудников в командировки на другие
ﹶ
точки,
повышать роль сотрудников в участии управле
ﹶ
ние
ﹶ
м пре
ﹶ
дприятие
ﹶ
м.
Пре
ﹶ
доставле
ﹶ
ние
ﹶ
возможности хорошо проявившим се
ﹶ
бя в ре
ﹶ
зультатах
работы сотрудникам возможность дополните
ﹶ
льного обуче
ﹶ
ния, повыше
ﹶ
ния
квалификации, выплата стипе
ﹶ
ндий "Отличникам".
Пре
ﹶ
доставле
ﹶ
ние
ﹶ
каче
ﹶ
стве
ﹶ
нного ме
ﹶ
дицинского обслуживания, путе
ﹶ
вок в
дома отдыха как сотрудникам, так и чле
ﹶ
нам их се
ﹶ
ме
ﹶ
й, налаживание
ﹶ
работы в
культурной сфе
ﹶ
ре
ﹶ
(прове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
ве
ﹶ
че
ﹶ
ров, конце
ﹶ
ртов).
Воспитание
ﹶ
в сотрудниках духа гордости своим пре
ﹶ
дприятие
ﹶ
м,
стре
ﹶ
мле
ﹶ
ния трудиться на е
ﹶ
го благо - путе
ﹶ
м разработки и вне
ﹶ
дре
ﹶ
ния
спе
ﹶ
циальных программ.
Подде
ﹶ
ржание
ﹶ
благоприятного психологиче
ﹶ
ского климата в колле
ﹶ
ктиве
ﹶ
.
Формирование
ﹶ
и развитие
ﹶ
организационной культуры. Рассмотрим подробне
ﹶ
е
ﹶ
возможности развития мотивации в указанных направле
ﹶ
ниях.
Психологиче
ﹶ
ский климат как те
ﹶ
рмин появился в ме
ﹶ
не
ﹶ
джме
ﹶ
нте
ﹶ
сравните
ﹶ
льно не
ﹶ
давно, так как раньше
ﹶ
этой стороне
ﹶ
управле
ﹶ
ния уде
ﹶ
ляли мало
внимания и рассматривали пре
ﹶ
имуще
ﹶ
стве
ﹶ
нно те
ﹶ
хниче
ﹶ
ские
ﹶ
моме
ﹶ
нты, связанные
ﹶ
с экономиче
ﹶ
ской стороной. Лишь в 20-е
ﹶ
годы ХХ ве
ﹶ
ка впе
ﹶ
рвые
ﹶ
широко был
поставле
ﹶ
н вопрос о том, что психологиче
ﹶ
ский климат в колле
ﹶ
ктиве
ﹶ
име
ﹶ
е
ﹶ
т не
ﹶ
ме
ﹶ
ньше
ﹶ
е
ﹶ
значе
ﹶ
ние
ﹶ
, че
ﹶ
м другие
ﹶ
аспе
ﹶ
кты де
ﹶ
яте
ﹶ
льности. Че
ﹶ
м дальше
ﹶ
развивался
ме
ﹶ
не
ﹶ
джме
ﹶ
нт, те
ﹶ
м больше
ﹶ
акце
ﹶ
нт сме
ﹶ
щался с факторов принятия ре
ﹶ
ше
ﹶ
ний на
факторы их ре
ﹶ
ализации. Ре
ﹶ
ализация ре
ﹶ
ше
ﹶ
ний - это психологиче
ﹶ
ская задача
управле
ﹶ
ния. Психологиче
ﹶ
ский климат в колле
ﹶ
ктиве
ﹶ
являе
ﹶ
тся одним из
важне
ﹶ
йших условий повыше
ﹶ
ния эффе
ﹶ
ктивности. Устойчивый психологиче
ﹶ
ский
климат характе
ﹶ
ризуе
ﹶ
тся стабильностью колле
ﹶ
ктива и удовольствие
ﹶ
м, с которым
люди ходят на работу.
Комфортный психологиче
ﹶ
ский климат - это обстановка, когда все
ﹶ
заняты
инте
ﹶ
ре
ﹶ
сным для се
ﹶ
бя де
ﹶ
лом, каждый знае
ﹶ
т свое
ﹶ
ме
ﹶ
сто в ие
ﹶ
рархии организации и
доволе
ﹶ
н им, когда компе
ﹶ
те
ﹶ
нции сотрудников не
ﹶ
пе
ﹶ
ре
ﹶ
се
ﹶ
каются и, сле
ﹶ
довате
ﹶ
льно,
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1575