Дипломная работа: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
30
Таким образом приступая к анализу систем мотивации и стимулирования
предприятия ООО «Трое в лодке", я брал в расчет не только саму программу
мотивации, но я так же учитывал и типы сотрудников, то есть карта мотиваторов.
Профессиональность в работе как у линейного персонала, так и
управляющего, чувствуется с самого начала. Благодаря четко и грамотно
выстроенному порядку работу, даже стажеры, которые только пришли в
компанию быстро вливаются в коллектив. Так же, чувствуется приятная
атмосфера и сплоченность команды, что является хорошим не материальным
стимулом. Благодаря этому фактору, сотрудники не только работают
эффективней, но и с радостью приходят на работу.
Для стажеров и постоянных сотрудников действуют разные системы
мотивации. Благодаря этому шагу, новые сотрудники стремятся быстрей попасть в
основной состав и начать полноценно работать.
Мотивационно стимулирующая программа для стажеров- Кандидаты,
проходящие стажировку на должность официанта, получают общий пакет
сведений, которые они должны выучить за две недели. В этот пакет входит общая
информация по заведению, меню, сведения для работы с гостями и правила
коммуникации. Так же, в первый день новый сотрудник проходит технику
пожарной и технической безопасности. Менеджеры заведения всегда с радостью
помогают в изучение предоставленных материалов, а опытные сотрудники
делятся советами. Этот факт показывает, как сильно развит корпоративный дух в
данной компании, что служит отличным нематериальным стимулятором для
начинающих.
Стажировка, как и говорилось ранее длиться две недели, сократить ее
нельзя, но для сотрудников, которые стремятся развиваться в этой сфере и сдают
пройденную информацию менеджерам быстрее выделенного срока, могут дать
разрешения принимать заказы и работать с посетителями. И уже на этом этапе,
управляющий может понять, кто заинтересован в обучение, а кто нет.
31
К кандидату прошедшим испытательный срок начинают действовать
стандартные мотивационно стимулирующие системы, как и для остального
персонала, но с небольшими ограничениями.
Базовая окладная часть- она состоит из фиксированной суммы, которая
рассчитывается путем отработанных смен. Для официантов это 1200₽ в смену. Эта
сумма равна для всех, как для только что пришедших сотрудников, так и для тех,
кто уже давно в компании.
Процентная ставка с продаж- данная часть имеет иерархическую
систему. Что на мой взгляд является правильным решением. Для только что
вступивших в команду процент равен 1,5% и спустя некоторое время, этот
процент повышается до 5. Это нужно для того, чтобы у сотрудников всегда
сохранялся стимул к работе. Процентная ставка стоит в таком порядке, стажер
1,5%, кандидаты, прошедшие стажировку, получают 2,5%, а сотрудники,
отработавшие в компании 6 месяцев еще раз, сдают тест на знание стандартов и
получают 5%. Такая схема позволяет не только сохранять уровень мотивации у
сотрудников, но и контролировать усвоенные ими знания для работы.
Ежемесячные розыгрыши- каждый месяц в компании устраиваются
соревнования. В котором весь линейный персонал принимает участие. Это
помогает сохранить дух соперничества, что положительно сказывается на
результатах компании
Премии и бонусы
KPI- все официанты в данном заведение имеют KPI, это помогает
управляющему составу оценивать эффективность работы и вознаграждать самых
старательных, да и к тому же, сами сотрудники могут наблюдать за своими
показателями и видеть свой результат, что в свою очередь стимулирует
сотрудников на большую эффективность.
32
Оплачиваемый отпуск. Но стоить заметить, что больничный сотруднику
не оплачивается.
В данном заведение используется не только материальные системы
мотивации и стимуляции персонала, но и нематериальные. Это позволяет вновь
прибывшим сотрудникам не испытывать психологического дискомфорта на новом
месте. Что в свою очередь увеличивает скорость обучения стажеров, поэтому они
могут быстрее приступить к работе и эффективней ее выполнять. А сотрудникам
со стажем, позволяет не только поддерживать интерес к работе, но и чувствовать
морально-психологическое спокойствие.
Карьерный рост- возможность карьерного роста гарантирует
сотрудникам перспективы в дальнейшем, что положительно сказывается на
мотивации людей, которые заинтересованы в продолжении и развитии в данной
сфере. Так же, в данной организации есть возможность и горизонтального
развития, сотрудники, которые поняли, что хотят попробовать себя в чем-то
другом, имеют возможность сменить специальность, не уходя из компании. Стоит
заметить, что для повышения по карьерной лестнице, в организации есть свои
правила. Так, например, чтобы подняться по карьерной лестнице от официанта до
старшего официанта, сотрудник обязан не только хорошо работать,
демонстрировать отличные показатели и иметь склонность к управлению, но и
отработать в компании шесть месяцев. Такой же принцип ставиться и для
следующего повышения. Если исходить из моих расчетов и наблюдений, у
хорошего сотрудника уйдет полтора года на то, чтобы повыситься от официанта,
до менеджера. Но стоить заметить, как и в любой компании есть свои исключения.
Так, если управляющий состав видит большие перспективы в сотруднике и
понимает, что он может принести больше пользы в управляющей должности, они
пойдут на встречу сотруднику и предложат сделать это раньше.
Корпоративная культура- как и говорилась ранее, корпоративная
культура является одним из самых эффективных способов сплотить коллектив.
33
Это помогает не только увеличить эффективность работы, ускорить обучаемость
новых сотрудников, но и повысить эмоционально-психическую устойчивость
персонала. В данной организации, корпоративная культура развита очень хорошо.
Все члены линейного персонала поддерживают друг друга и стараются помогать
по возможности, а новых членов команды встречают приятной атмосферой. Так
же, следует отметить и работу управляющего состава, в работе с ним, я заметил,
что они проявляют интерес к сотрудникам не только по рабочим вопросам, но и по
личным. Это помогает сблизиться с сотрудниками и убрать барьеры недоверия,
чтобы они чувствовали себя комфортно на работе и так же, это повышает доверие
и уважение между линейным персоналом и управляющим. Но стоит заметить, что
управляющий состав не переходит грань трудовых отношений, в коллективе нет
панибратства.
График работы- так же, к нематериальной мотивации, я бы отнес
график работы. Расписание в заведение состоит из утренних и вечерних смен. Что
позволяет подобрать для себя удобный график. График работы составляется на
месяц, в начале каждого месяца, в нем учитываются не только предпочтение
руководителя, но и самих подчерненных. Поэтому, его стоит отнести к
преимуществам
Обучение- в компании предусмотрено постоянное обучение персонала,
это касается как новых людей в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса, так и
для тех, кто уже давно в этой сфере. Для новичков, как и говорилась ранее,
выдаются учебные пособия, по которым они занимаются и учат основы, а также
менеджеры отвечают на возникающие вопросы и дают дополнительные знания.
Само собой в организации предусмотрены и курсы для повышения квалификации
и улучшению работоспособности. Не стоит забывать, что для сотрудников
компании устраивают мастер классы, где опытные профессионалы делятся своими
секретами и помогают работать эффективней. Естественно, про управляющий
состав тоже не забывают, ведь на них лежит большая ответственность, поэтому
34
они проходят курсы по управлению персоналом, тайм-менеджмент, управление
мотивацией сотрудников, повышение и подтверждение своих профессиональных
навыков. Это и позволяет данному заведению держать высокий уровень сервиса
Сотрудник месяца- в данной организации действует программа
сотрудник месяца. Благодаря показателям KPI в конце месяца оглашается
победитель, которые получает небольшие преимущества. Например, он сам
составляет себе график или что-то подобное, а если сотрудник становить лучшим
на протяжение нескольких месяцев подряд, то ему вручается грамота и
материальное вознаграждение.
Конкурсная программа- данная система используется организацией для
увеличения выручки компании. Задания для данной программы разрабатываются
под определенные задачи, в основном это увеличение прибыли компании.
Как и говорилось ранее, при анализе системы мотивации и стимуляции
сотрудников, нужно учитывать не только саму программу, но карта мотиваторов.
Благодаря карты мотиваторов мы сможем узнать не только потребности наших
сотрудников, но и проанализировать их перспективу и возможности. Пример мы
можем видеть в таблице 5, в ней приведены ответы некоторых сотрудников
данного предприятия, но мною были изменены фамилии для сохранения
конфиденциальности данных, так же в таблице 6 мы можем наблюдать карту
мотиваторов кандидатов, которые приходили на собеседования.
Таблица 5
Карта мотиваторов сотрудников
№
Алексеев
Проворов
Никитина
1
Карта
мотивато
ров
1.удовлетвореннос
ть работой
2.деньги
3.результат
4.оправдание
ожиданий
1.деньги
2.карьерный рост
3.перспективы
4.интерес
1.деньги
2.творческие
задания
3.четкость цели
4.карьерный рост
2
Их
значени
е
У данного сотрудника
ориентация на
интересную работу,
необходимо узнать,
Совпадения фактора
карьерного роста более
одного раза означает
преувеличенную
Для сотрудника
необходимо четкая
постановка
задания, так же он
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/362