Дипломная работа: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
40
№
Дайте ответ на поставленные вопросы
работе
3.От предпочтений руководителя
4.От проделанной работы
5.От уровня знаний и квалификации
6.Другое.
________________________
11
Оцените работу управляющего состава
1.Очень доволен
2.Доволен
3.Неплохо
4.Недоволен
5.Очень недоволен
Благодаря первой части теста, где нужно указать порядок значимости для
сотрудника тех или иных факторов, можно выяснить предпочтения и желания
подчиненных от работы. Этот тест можно использовать не только для
сотрудников, которые уже давно работают в компании, но и для кандидатов,
которые только пришли на собеседование.
В анализе ответов на данное тестирование стоит обратить особенное
внимание данным пунктам:
Если сотрудник ставит приоритет в карьерном росте, скорее всего у него
есть амбиции и стремление двигаться вперед, поэтому его можно рассматривать
как актив для дальнейшего продвижение.
Если на первое место ставиться повышение квалификации, то скорей
всего, данный сотрудник рассматривает данную компанию как стартовую точку
или хочет за счет средств компании получить новые знания. Но это не значит, что
от такого сотрудника стоит отказываться, лучше всего это найти баланс в его
мотивационной системе и сохранить данного сотрудника в своей компании, что в
дальнейшем принесет ценные кадры.
Сотрудник поставивший приоритет на денежные средства скорей всего в
них очень нуждается или для него это единственный мотиватор. В первом случае,
приняв такого человека мы получим сотрудника, который будет очень стараться
чтобы сохранить за собой место, но есть вероятность что после того, как у него
кончаться денежные проблемы, он может уйти. Во втором случае, стоит еще
41
посмотреть на какой позиции находится пункт коллектив. Если он стоит в конце
списка, то стоит задуматься над данной кандидатурой, возможно она вам не
подходит. Обычно такие люди делают все в эгоистическом стимуле заработать
денег и не ладят с коллективом, что может привести к общему снижению
корпоративной культуры
Управляющий состав, если приоритет стоит тут, то скорей всего человек
не очень амбициозный и этот человек будет искать одобрение у управляющих или
опытных сотрудников. Данный сотрудник не будет брать на себя ответственность
и постарается избежать лишней ответственности
Само собой, не нужно заострять внимание только на этих четырех пунктов,
нужно рассматривать все приоритеты и отталкиваться от их значимости. Но эти
четыре пункта являются важными факторами в работе и в дальнейшем
сотрудничестве. Благодаря им, можно узнать на что нацелен человек, который
только что пришел на собеседование или узнать, как меняются приоритеты
сотрудников спустя время работы. Ведь как говорилось в начале, потребности
бывают цикличными и это может сказаться на мотивационно стимулирующей
системе, поэтому, то, что было выявлено у сотрудника, когда он только
утраивался на работу и спустя время, когда он уже поработал в компании, могут
отличаться или вообще не совпадать.
Критерием по заполнению данного опросника заключалось ограниченное
количество времени, на все вопросы не должно было уйти более пяти минут. А
также, сотрудники заполняли данное тестирование анонимно.
Это было сделано, отталкиваясь от психологических и социальных
исследований, в которых говорилось, что при опросе людей о их убеждениях,
немало важную роль играет время, отведенное на ответ. Если время ограничено,
человек будет называть истинные мысли, которые пришли ему в голову, а не
стараться подстроиться под собеседника. Опыт был проделан для двух групп
студентов, но стоит заметить, что опрос проходил в формате интервью, одной
42
группе ограничили время на ответ, а другой нет. А потом их поменяли местами и
задали точно такой же вопрос, но, другими словами.
Как показали результаты, студенты, которые отвечали на вопрос без
ограничения времени, старались дать ответ интервьюеру таким образом, чтобы
вызвать у него симпатию. А студенты, отвечающие с ограничением по времени,
говорили то, что им действительно приходило в голову. Это связано с тем, что
человек на подсознательном уровне пытается понравиться и добиться хорошего
расположения для дальнейшей выгоды.
Поэтому, проводя анкетирование было принято решение засекать время и
не давать сотрудникам больше пяти минут на решение всех вопросов. Результаты
теста можно увидеть в таблице 9, там приведено количество человек прошедших
анкетирование, их должность, и релевантность анкетирования по сравнению с
данными полученных от hr отдела.
Таблица 9
Результаты тестирования линейных сотрудников на предприятии ООО
«Трое в лодке"
№
Кол-во
сотрудн
иков
Должность
Процент и тип
удовлетворенности
Вывод
1
20
Официант
65% сотрудников
частично
удовлетворены
текущей системой
20% сотрудников
недовольны текущей
системой
15% сотрудников
очень довольны
Как показали результаты
лишь 15% полностью
довольны нынешней системой
мотивации, это довольно
небольшой процент, для 65%
устраивает, но есть моменты,
которые они бы хотели
поменять, а 20% вообще не
довольны, на эти результаты
нужно обратить отдельное
внимание и посмотреть, что
можно с этим сделать.
2
5
Технический
персонал
60% сотрудников
частично
удовлетворены
системой мотивации
40 % полость
удовлетворены
системой мотивации
Большинство сотрудников
довольны текущей системой
мотивации, поэтому, для
данного типа сотрудников
можно ее не изменять.
43
№
Кол-во
сотрудн
иков
Должность
Процент и тип
удовлетворенности
Вывод
3
10
Повара
70% полностью
удовлетворены
системой мотивации
30% частично
удовлетворены
текущей системой
мотивации.
70% персонала полностью
удовлетворены нынешней
программой мотивации, а
остальные 30% частично, это
хороший результат, поэтому
можно не менять систему
мотивации
4
4
Хостес
75% частично
удовлетворены
текущей системой
мотивации
25%
неудовлетворены
текущей системой
мотивации
Как видно из показателей, у
данных сотрудников имеется
проблема с мотивационной
системой, поэтому нужно
уделить данной проблеме
внимание
5
4
Бармен
100% удовлетворены
системой мотивации
Это замечательный
результат, все сотрудники
данной специальности
полностью довольны текущей
ситуацией, поэтому можно
ничего не менять
Следует заметить, что, пройдя анкетирование мы получаем об линейном
сотруднике следующие данные:
Определение личных мотивов
Узнать, что сотруднику нравиться в вашей компании и узнать
интересующую его работу
Получить представление о том, чего не хватает сотруднику в нынешней
системе мотивации (по мнению сотрудника)
А также, оценить работу управляющего состава (по мнению сотрудника)
Узнать о микроклимате в коллективе
Получить примерный уровень удовлетворенности мотивационной
системой
44
Так же следует заметить, что данное тестирование проходили не только
линейные сотрудник, но и управляющий состав, результаты находятся в таблице
10. Поэтому, стоит уточнить какую информацию мы получим от руководителя.
Поможет исследовать личные мотивы управляющего
Что управляющий ценит в данной компании
Субъективно оценить действующую систему мотивации и
управленческие функции, а также узнать его предпочтения по улучшению.
Узнать примерный уровень заинтересованности управляющего состава
и их дальнейшие планы
Таблица 10
Результаты тестирования управляющего персонала организации ООО
«Трое в лодке"
Количество
сотрудников
Занимаемая
должность
Процент и тип
удовлетворенности
Вывод
4
Управляющий
75% частично
удовлетворены нынешней
системой мотивации
15% полностью
удовлетворены нынешней
системой мотивации
Этот результат дает нам
понять, что управляющих
устраивает нынешняя
ситуация с
мотивационной системой,
но есть критерии,
которые они бы
поменяли
Из полученных результатов становиться видно, что из 47 (100%)
протестированных сотрудников заведения, 29(~62%) имеются показатели
частичной или полной неудовлетворенности системой мотивационно
стимулирующей программы, а 18(38%) полностью удовлетворены текущей
системой мотивации.
Следующим шагом по анализу удовлетворенности сотрудников на
предприятии это интервью с работниками тех сфер, где было выявлено больше
всего неудовлетворенности
Интервью проводилось в свободное от работы времени, чтобы не отвлекать
сотрудников.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/362