Алферов, В.И. Основы научных исследований по управлению строительным производством: Лабораторный практикум / В.И., Алферов, С.А. Баркалов. П.Н. Курочка, Т.В. Мещерякова, В.Л. Порядина. - Воронеж: "Научная книга", 2011. - 188 с.
Баранников, Н.И. Управление проектами: учеб. пособие / Н.И. Баранников, С.А. Баркалов, В.Л. Порядина, П.И. Семенов, Б.А. Шиянов– Воронеж: изд-во «Научна книга», 2011. – 311 с.
Баркалов, С.А. Математические методы и модели в управлении и их реализация в MS EXEL: учебное пособие / С.А. Баркалов, С.И. Моисеев, В.Л. Порядина / Воронежский ГАСУ. - Воронеж. 2015. - 264 с.
Влияние современных поисковых систем на процесс / Т.Г. Лихачева. Вестник Воронежского института экономики и социального управления. 2013. № 1. С. 15-16.
Савиных, В.Н. Математическое моделирование производственного и финансового менеджмента : учеб. пособие / В.Н. Савиных. - Новосибирск: СГГА, 2007. - 219 с.
Порядина, В.Л. Анализ модели расчета производственной программы по различным экономическим критериям. Научный вестник Воронежского государственного архитектурно-строительного университета. Серия: Управление строительством. Выпуск №1 (7), 2015 г. С. 118-124
Порядина, В.Л. Управление социально-экономическими проектами: конкурсный подход: монография. – Воронеж: Издательско-полиграфический центр "Научная книга", 2015. – 230 с.
Порядина, В.Л. Основы научных исследований в управлении социально-экономическими системами / В.Л. Порядина, С.А. Баркалов, Т.Г. Лихачева. Воронежский ГАСУ. — Воронеж, 2015. — 262 с.
Алгоритмы решения задачи оптимизации программы при условии учета ее надежности / П.Н. Курочка, В.Л. Порядина. Научный вестник Воронежского государственного архитектурно-строительного университета. Серия: Управление строительством. 2013. №1 (4). С. 22-30.
К вопросу о формировании целей, предпочтений и критериев эффективности проектов / Порядина В.Л., Новосельцев В.И., Егорочев С.В. Научный вестник Воронежского государственного архитектурно-строительного университета. Серия: Управление строительством. Выпуск № 2 (5), 2013 г. 2013 г. С. 128-134
УДК 331.108/612.821
Е.В. Путинцева ассистент, Е.И. Гайворонская студент гр. 2131Б
Научный руководитель - ассистент Е.В. Путинцева19
Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Цель: на основании рассмотренных психофизиологических способов оценки персонала выявить их личностные качества.
Задачи: рассмотреть популярные методы оценки персонала и выявить наиболее оптимальные, эффективные из них.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
предварительную отборочную беседу;
заполнение бланка заявления;
беседу по найму (интервью);
тестирование;
профессиональное испытание;
проверку рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр;
принятие решения.
Этап 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров.
Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.
Этап 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
Этап 3. Беседа по найму (интервью). Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.
Существует несколько основных типов беседы по найму:
по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.
Этап 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.
Этап 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.
Существуют различные типы тестов, условно их можно разделить на стандартные и нестандартные. На мой взгляд, стандартные известны всем и на них останавливаться подробно не стоит, рассмотрим нестандартные методы при приеме на работу.
Обратимся к статистике: 10% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;
50%- используют стрессовое интервью
20% -нестандартные вопросы
20% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.
Наиболее популярным является стрессовое интервью.Цель стрессового интервью – определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции). Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Самое интересное – рассказы очевидцев, прошедших через стрессовое интервью, которыми сегодня изобилует Интернет! Среди них мне не довелось встретить ни одного положительного, люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду. Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:
опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;
выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
потерю резюме кандидата;
создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
задавание неприличных вопросов: «А почему ВЫ в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?» неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.
Также в своей работе менеджер по подбору персонала может использовать различные виды психогеометрических тестов, которые помогут ему выявить особенности характера, темперамента кандидата, также его отношение к другим людям, присутствуют ли у него лидерские качества и так далее.
Психологическая диагностика, в том числе, тестирование, может быть эффективным средством профессиональной деятельности психолога-консультанта. Однако использование психодиагностических тестов предъявляет повышенные требования к уровню квалификации специалиста. Несмотря на кажущуюся разработанность темы психодиагностики, вопросы практического использования тестовых результатов остаются полем, свободным для профессионального творчества. И потребуются еще значительные усилия большого количества психологов-практиков для интеграции принципов и методов психологического консультирования и тестирования.
Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда - М.: 2007. - С. 26.
Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка //Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы / НИИтруда - М.: 2005. - С. 51-60.
Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Психология профессиональных деструкций. Учебное пособие для ВУЗов, М., Академический Проект; Екатеринбург "Деловая книга,2005. – 240с.
Управление персоналом. 2-е издание, переработанное и дополненное. Под ред.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560с.
УДК 658.5
Т.А. Свиридова, ст. преп., У.Г. Глушенкова, О.В. Карасёва, А.В. Пахомова, студенты гр.4331
Научный руководитель - ст. преп. Т.А. Свиридова20
В настоящее время кластерная политика является одной из важнейших и, пожалуй, главных направлений, используемых для классификации в различных областях, в том числе и в сфере строительства, но в частности опирается на социально-экономическую сферу.
По мнению различных учёных впервые термин «кластерный анализ» был упомянут в 1939 году ученым Р. Трионом. Именно Трион сделал первое описание кластерного анализа. В переводе с английского «cluster» означает «гроздь» или «пучок». Данный термин включает в себя около ста всевозможных алгоритмов.
Важнейшая и главная задача кластерного анализа – это разделение большого количества исследуемых объектов и признаков на однородные (однотипные) в соответствующем понимании группы или кластеры. Кластерный анализ можно использовать даже когда речь идёт о самых обычных случаях, например, в элементарной группировке, где необходимо создать группы по определенному сходству [1].
Кластерный анализ имеет огромное достоинство, которое заключается в том, что он производит разделение всех объектов не только по единичному параметру, а по целому ряду признаков. И, кроме того, кластерный анализ в отличие от большинства других математико-статистических методов не накладывает никаких ограничений на вид рассматриваемых объектов, и позволяет рассматривать множество исходных данных практически произвольной природы.
Кластерный анализ в отличие от других схожих анализов позволяет рассмотреть довольно большой размер информации и грубо уменьшать и сжимать огромные массивы социально-экономической информации, делать их более компактными и наглядными.
Основные задачи любого прогнозирования – это очень перспективное сочетание кластерного анализа с какими-либо другими количественными способами (к примеру, с регрессионным анализом) [8].
Итак, перейдём непосредственно к методам кластерного анализа.
Существует три основных метода кластерного анализа:
1. Иерархические алгоритмы – это так называемая древовидная кластеризация. Основу данных алгоритмов составляет последовательная кластеризация. На начальном этапе все объекты по отдельности рассматриваются как отдельный кластер. На следующем этапе уже некоторые из ближайших друг к другу кластеров будут объединяться в отдельный кластер.
2. Метод К-средних. Этот метод используется наиболее часто. Он относится к группе так называемых эталонных методов кластерного анализа. Число кластеров К задаётся пользователем.
3. Двухвходовое объединение. При использовании этого метода кластеризация проводится одновременно как по переменным (столбцам), так и по результатам наблюдений (строкам). Процедура двухвходового объединения производится в тех случаях, когда можно ожидать, что одновременная кластеризация по переменным и наблюдениям даст возможность получить осмысленные результаты. Результатами процедуры являются описательные статистики по переменным и наблюдениям, а также двумерная цветная диаграмма, на которой цветом отмечаются значения данных. По распределению цвета можно составить представление об однородных группах [7].
Итак, где же используется кластерный анализ? В маркетинге это сегментация соперников и потребителей. В строительстве: разбиение персонала на разные по уровню мотивации группы, классификация поставщиков, обнаружение похожих производственных ситуаций, при которых появляется брак. В медицине - классификация симптомов, пациентов, препаратов. В социологии - разбиение респондентов на однородные группы [2].
По сути, кластерный анализ отлично зарекомендовал себя во всех сферах жизнедеятельности человека.
Прелесть предоставленного способа - он работает даже тогда, когда данных недостаточно и не выполняются запросы нормальности распределений случайных величин и остальных запросов классических способов статистического разбора [3].
Рассмотрим такой пример (Задача 1). Допустим, мы провели анкетирование рабочих строительной компании и желаем найти, каким образом разрешено эффективнее управлять персоналом. То есть мы желаем поделить рабочих на группы и для каждой из них отметить более действенные связи управления.
При этом различия меж группами обязаны быть очевидными, а внутри группы респонденты обязаны быть очень схожи.
Для решения задачки предлагается применять иерархический кластерный анализ.
В итоге мы получим древо, смотря на которое мы обязаны сделать свой выбор, на сколько классов (кластеров), мы желаем разбить персонал.
Предположим, что мы решили разбить работников на три группы, тогда для исследования респондентов, попавших в любой кластер, получим табл. 1.
Таблица 1
Данные к Задаче 1
Кластер |
Муж |
30-50 лет |
>50 лет |
Рук. |
Мед |
Льготы |
з/п |
Стаж |
Образов. |
1 |
70% |
80% |
1% |
60% |
5% |
17% |
85% |
20% |
20% |
2 |
30% |
25% |
35% |
8% |
50% |
60% |
50% |
30% |
10% |
3 |
40% |
60% |
5% |
1% |
20% |
10% |
60% |
10% |
40% |
Поясним, как сформирована приведенная данная матрица:
В главном столбце размещен номер кластера - группы, данные по которой отражены в строке. Например, первый кластер на 70% составляют мужчины. 80% главного кластера попадают в возрастную категорию от 30 до 50 лет, а 17% респондентов считает, что льготы чрезвычайно важны. И так дальше.