Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации на примере Центра занятости
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
50
группы. Те предубеждения, которые не осознаются, чаще всего являются
следствием «перенесенных заблуждений» отбирающего.
Любой из видов заблуждений может привести к тому, что оценщик
будет заранее испытывать симпатию или антипатию по отношению к каким-
либо соискателям, вследствие чего произойдет фальсификация отбора.
4. Необходимость учета не только профессионального уровня
претендентов, но и то, как потенциальные работники будут вписываться в
культуру, в социальную структуру организации. Организация больше
потеряет, чем приобретет, если наймет квалифицированного сотрудника,
который при этом не может установить хорошие отношения с другими
сотрудниками, с руководством, с клиентами компании.
5. Следуя принципу четких требований, предприятие при отборе
кандидатов опирается на профиль требований к занимающему должность
сотруднику, который разрабатывается в департаменте персонала.
Выделяется несколько критериев отбора, составляющих профиль
требований:
- Профессионализм – опыт работы, уровень образования;
- Физические особенности кандидата;
- Психические качества претендента – уровень интеллекта, внимание,
память, личностные особенности, надежность и др.;
- Социально-психологические характеристики – особенности
социального взаимодействия в семье и на работе, особенности
межличностного общения.
Создавая профиль требований к «идеальному кандидату», сотрудник
кадровой службы дает «старт» началу процесса отбора. Со временем
требования могут меняться по одному или даже нескольким критериям, что
отражается на ходе селективного процесса.
Опираясь в своей работе на второй и третий принцип, департамент
персонала продумывает, организовывает и осуществляет весь процесс
подбора и оценки соискателей на открытые вакансии.
51
Для того, чтобы наиболее полно оценить кандидатов, многие
работодатели пользуются ступенчатой системой подбора персонала: к
примеру, проводится один-два предварительных этапа и один итоговый. На
разных этапах применяются разные методы – от аналитических до
психологических и даже медицинских. У каждого предприятия есть
собственные соображения о том, как должен проходить отбор, и поэтому
разные предприятия могут пользоваться разными методами – от полного
набора до нескольких выборочных.
Центром отбора сотрудников является желание работодателя понять,
пригоден ли человек для работы в компании. Человек пригоден, если
прослеживается соответствие между требованиями, которые предъявляет
организация к различным характеристикам кандидатов, и особенностями,
которые продемонстрировал конкретный соискатель. При помощи
механизмов диагностики и оценки кадров специалисты кадрового
департамента должны понять, действительно ли обнаруженное соответствие
является достаточным и необходимым.
По замечанию А.П. Сошникова, наиболее популярными являются
следующие методы оценки соискателей
1
:
1. Использование услуг ассессмент-центров. В специализированных
центрах по оценке персонала используется большое число разных методов, и
окончательное решение о том, подходит ли кандидат под требования
компании, применяется комплексно. Обычно к таким услугам прибегают,
чтобы выяснить профессиональную пригодность руководящего состава;
2. Тесты, направленные на определение профессиональной
пригодности, которые оценивают способность выполнять определенную
деятельность;
1
Сошников А.П. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы / А.П.
Сошников, А.Б. Пеленицын. – М.: Эксмо, 2007. – 219 С.
52
3. Психологические тесты, определяющие общий
интеллектуальный уровень, уровень памяти, внимания, способности к
обучению;
4. Тесты, связанные с биографией кандидата. Составляется
документ, который содержит биографическую информацию о претенденте:
отношение к семье, образование, интересы, потребности, ценности. Также
возможно использование сведений из личного дела. По такому документу
можно оценить динамику процесса профессионального и личностного
развития работника, его перспективы;
5. Тесты, оценивающие личностные свойства. Они определяют
степень выраже6нности определенных личностных качеств и
предрасположенность к определенному типу поведения, реагирования.
Каждый личностный тип предполагает свой определенный стиль
межличностного взаимодействия и выполнения рабочих обязанностей.
Могут применяться опросники Кеттела, Айзенка, Майерс и Бриггс и др.;
6. Интервью в формате очного собеседования, в процессе которого
собеседователь лично оценивает профессиональные знания, умения, навыки
и качества. Интервью – самый распространенный метод оценивания
потенциальных сотрудников, и существует несколько его разновидностей:
- Case-интервью, оценивающее общий уровень сообразительности и
общительности;
- Проективное интервью, которое показывает, как соискатель видит
какую-либо ситуацию или задачу;
- Структурированное интервью – интервью с определенным списком
вопросов в формате «вопрос-ответ»;
- Провокационное интервью, в процессе которого кандидату
отказывают в работе и оценивают то, как он отреагирует в ответ на эту
новость;
- Brainteaser-интервью, в рамках которого собеседователь просит
соискателя решить задачу при помощи логики;
53
- Стрессовое интервью, подразумевающее неожиданные вопросы или
необычную, непредсказуемую внешнюю обстановку.
7. Оценка рекомендаций. Необходимо оценить оформление
рекомендаций и их достоверность. В рекомендации нужно указать способ
связи с бывшим работодателем и точные реквизиты компании;
8. Нетрадиционные методы оценки персонала. К нетрадиционным
методам относятся детектор лжи, тесты на присутствие в крови следов
алкоголя или наркотиков (в рамках медицинского осмотра), графология,
диагностика по особенностям голоса, астрология и др.
В целом, современные методы оценки потенциальных сотрудников при
конкурсе на вакансию Л.К. Климович предлагает разделить на три группы:
прогностические; имитационные; практические.
Прогностический метод направлен на то, чтобы попытаться оценить
будущее поведение кандидата. Это может делаться при помощи
тестирования, интервьюирования, изучения анкетных данных,
биографической информации, характеристик и рекомендаций с прошлого
места работы.
На собеседовании зачастую предлагается вспомнить какую-либо
ситуацию из прошлого опыта работы и рассказать, как он решил возникшую
проблему и почему выбрал именно такой способ.
Имитационный метод предполагает решение нескольких задач,
имитирующих рабочие ситуации, и которые нужно правильно разрешить.
Примером такого типа оценки является метод «оценки по компетенциям»,
который часто используют кадровые службы компании и рекрутинговые
агентства. Составляется профиль должности, т.е. компетенции, нормы
поведения, личностные качества, жизненные ценности и др., которыми
должен обладать потенциальный сотрудник. Задачи и вопросы подбираются,
исходя из такого профиля.
Практический метод применяется, как правило, при подборе рабочих
специалистов. Их уровень квалификации и профессиональные навыки
54
сложно проверить при помощи вопросов, и сотрудник отдела кадров часто не
может оценить степень подготовленности узкого специалиста. Чтобы
сэкономить время и принять более обоснованное решение, собеседование
проводится при участии непосредственного руководителя или специалиста,
который может проверить навыки потенциального сотрудника на деле.
Таким образом, история подбора персонала началась еще в Древнем
мире, но рациональные принципы и методы подбора были предложены лишь
недавно. Для правильного осуществления процесса подбора персонала
необходимо выдвинуть четкие требования к кандидату. Желаемые
характеристики дают старо процессу, но необходимо учитывать, что не
всегда они должны быть жесткими.
Существует несколько методов подбора персонала, и для подбора
линейного состава и кадров, к примеру, высшего менеджмента применяются
разные методы. Также выделяется ряд способов оценки при отборе
персонала: услуги ассессмент-центров, психологическое тестирование в
компании, тесты, измеряющие общие способности, профессиональные
навыки, личностные характеристики, нетрадиционные методы, методы
интервью, практические методы, имитационные методы и др. Чтобы
правильно отобрать метод исследования персонала, требуется иметь четкую
цель и отталкиваться от временных и моральных ресурсов, а также учесть
цену ошибки.
1.5. Связь профессионального подбора кадров и социально-
психологического климата в организации
Организация не является эклектическим набором отдельных
сотрудников – люди взаимодействуют друг с другом, выстраивают связи и
взаимоотношения, обогащая и дополняя возможности друг друга. От подбора
кадров, учета особенностей будущих сотрудников, зависит и социально-
психологический климат в организации.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7362