Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации на примере Центра занятости
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
60
разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более
жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им;
старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.
Правильный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы
каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний
и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам,
необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела
минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.
Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего.
Важным средством решения этой задачи являются тарифно-
квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать
неоправданного разнобоя при установлении профессионально-
квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при
выполнении аналогичных работ.
Подбор и расстановка персонала должны обеспечивать слаженную
деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности
выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:
- равномерная и полная загрузка работников всех служб и
подразделений;
- использование персонала в соответствии с его профессией и
квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый
работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как
выполнять порученную ему работу);
- обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе
овладения ими смежными профессиями;
- обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей
работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов.
61
Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний
и практических навыков.
1
Итак, предпосылки формирования здорового социально-
психологического климата в организации заложены в системе правильного,
продуманного подбора и расстановки кадров, умения отобрать из числа
претендентов знающих специалистов, способных вписаться в коллектив.
Выводы по первой главе
Изучив теоретический материал по данной проблеме, мы бы хотели
выделить следующие мысли:
Социально-психологический климат представляет собой
доминирующий сравнительно стабильный психологический настрой всех
членов коллектива, который выражается в процессе их деятельности.
Вырабатывается посредством эмоциональных и предметных
отношений между членами коллектива, посредством их субъективных
ценностей.
Устанавливает определенную систему взаимоотношений в коллективе
к сотрудникам, к трудовой деятельности, к совместному досугу и другим
житейским проявлениям деятельности. Психологический климат во многом
зависит от уровня развития группы, ее сплоченности. Сплоченный коллектив
лучше решает задачи, поставленные перед ними руководством.
Условия, при которых сотрудникам приходиться взаимодействовать в
любом учреждении определяют успешность коллективной деятельности, их
удовлетворенность трудом. Чем лучше условия труда, тем благоприятнее
отношение сотрудников к работе. Ведь здоровый климат в коллективе
увеличивает работоспособность и помогает раскрыть творческий потенциал
сотрудников, делая работу более привлекательной. Эффективная
1
Спивак, В. А. Управление персоналом и организационное поведение [Текст]: Учебное пособие / В. А.
Спивак. – СПб.: Питер, 2008. – С.104
62
коллективная деятельность зависит от комфортных условий, в которых
работают все сотрудники (освещение, санитарно-гигиенические условия,
техническое оборудование мест работы, размер зарплаты, отношения с
руководителем и т.д.) их сплоченности и результативности данного
коллектива.
Климат коллектива формируется под действием ряда факторов, таких
как, удовлетворенность трудовой деятельностью, ее характер (монотонность,
сложность, ответственность), организация, психологическая совместимость
членов коллектива, сработанность, стиль руководства учреждением. Все эти
факторы влияют на степень удовлетворенности трудом и самим
коллективом. Если руководителю удается найти оптимальный подход в
реализации данных факторов и условий труда, увеличивается
удовлетворенность коллектива работой в целом, что в свою очередь
содействует вырабатыванию благоприятного социально-психологического
климата коллектива.
Центром отбора сотрудников является желание работодателя понять,
пригоден ли человек для работы в компании. Человек пригоден, если
прослеживается соответствие между требованиями, которые предъявляет
организация к различным характеристикам кандидатов, и особенностями,
которые продемонстрировал конкретный соискатель. При помощи
механизмов диагностики и оценки кадров специалисты кадрового
департамента должны понять, действительно ли обнаруженное соответствие
является достаточным и необходимым.
Подбор и расстановка персонала в организации, являясь
непосредственным выражением разделения и кооперации труда, влияет на
социально-психологический климат в организации. При подборе кадров
необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные
качества каждого члена, но и эффект их сочетания — так называемую
психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно
63
сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой
и ведет к росту производительности труда.
64
2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА КАДРОВ НА
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Характеристика организации «Центр занятости»
Цель исследования: Изучить влияние профессионального подбора
кадров на социально-психологический климат в организации.
Объект исследования: социально-психологический климат коллектива.
Предмет исследования: влияние профессионального подбора кадров на
социально-психологический климат в организации.
Гипотезы исследования:
1. Социально-психологический климат коллектива учреждения
определяется такими показателями как: групповая сплоченность; единство во
мнениях и оценках; привлекательность работы для коллектива.
2. Профессиональный подбор кадров будет благоприятно влиять на
социально-психологический климат в организации, если осуществлять
подбор кандидатов на вакантные должности, обладающих качествами,
необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
В соответствии с поставленной целью и выдвинутой гипотезой нами
были определены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие социально-психологического климата в
организации.
2. Изучить условия формирования социально-психологического
климата в организации.
3. Рассмотреть факторы формирования социально-психологического
климата организации.
4. Рассмотреть современные принципы подбора сотрудников.
5. Дать характеристику организации «Центр занятости».
6. Изучить текущие формы подбора персонала в «Центре занятости».
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7362