Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации на примере Центра занятости
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
55
Подбор персонала – это «серия мероприятий и действий,
осуществляемых предприятием или организацией для выделения из списка
заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного
места работы».
1
Именно на этапе подбора персонала формируется база кадрового
потенциала организации. В данной области управления персоналом
организации существует множество практических проблем, связанных с
поиском потенциальных сотрудников, оценкой их профессиональных
качеств, профессиональной пригодности и целесообразности найма. С другой
стороны, существует и широкий спектр различных методов отбора
персонала, из которых наиболее распространенными являются
собеседование, тестирование и анкетирование. Каждая конкретная
организация индивидуально разрабатывает собственную политику поиска и
подбора кадров, комбинирует соответствующие источники поиска и методы
отбора в соответствии с имеющимися в распоряжении организации
ресурсами.
В процессе развития кадрового потенциала особую роль играет
обучение работников и повышение их квалификации. Действительно,
приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков определенно
расширяет его возможности по выполнению тех или иных функций,
повышает эффективность его деятельности и производительность труда. В
масштабах организации система дополнительного обучения может стать
мощным фактором развития кадрового потенциала и, как следствие,
организации в целом. Межличностные взаимодействия и связи расширяют и
дополняют трудовой потенциал отдельных лиц. Именно за счет
эффективного взаимодействия отдельных сотрудников организация
становится целостной системой, способной решать задачи, непосильные как
для элементов системы по отдельности, так и в их эклектической сумме.
1
Бельская Е. Г. Управление персоналом: технологии и методы [Текст] / Е. Г. Бельская. – М.: ГУУ, 2012. –
С.34
56
В этой связи наиболее важными в плане формирования кадрового
потенциала являются вопросы, связанные с:
1) выстраиванием системы формальных связей между работниками,
менеджментом, работающими собственниками;
2) влиянием межличностных конфликтов на способность организации
адекватно решать поставленные задачи;
3) возникновением и существованием неформальных групп внутри
коллектива.
1
Весьма серьезное влияние на формирование кадрового потенциала
оказывает система формальных взаимосвязей между отдельными
представителями персонала организации.
Определение полномочий, ответственности, подчиненности и т.д., с
одной стороны, значительно повышает управляемость организацией,
позволяет быстро, подчас автоматически мобилизовать кадровый ресурс на
разрешение конкретной проблемной ситуации, с другой – повышает общую
производительность труда сотрудников за счет специализации. Поэтому к
вопросу формирования формальных связей так же следует подходить
обдуманно. В ряде случаев излишняя регламентация деятельности может
«купировать» личную инициативу сотрудников и менеджмента, что весьма
негативно отражается на работоспособности организации.
Отдельно стоит остановиться на роли неформальных групп,
возникающих в коллективе.
Во-первых, подобные группы можно отнести к категории малых. Во-
вторых, неформальные группы возникают, как правило, спонтанно, в силу
симпатий и общности интересов конкретных представителей коллектива. В-
третьих, формирование такого рода групп лишь опосредовано связано с
профессиональными функциями их представителей.
1
Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде [Текст]: Учебное пособие / Т. П. Галкина. –
М.: Финансы и статистика, 2008. – С.56
57
Однако, традиции, нормы и правила, негласно установленные членами
той или иной группы, могут существенным образом воздействовать на
общий кадровый потенциал коллектива. Такого рода группы очень
разнообразны, поэтому и влияние их на организацию может быть как
позитивным, так и негативным. С одной стороны, дружеские отношения,
симпатия, возникающие между членами неформальной группы, значительно
улучшают настроение сотрудников, психологический микроклимат, в
результате чего растет удовлетворенность работой. Более того, в
неформальных группах значительно быстрее происходит обмен знаниями и
компетенциями – друзья в большей степени склонны помогать друг другу.
Однако, в случае, если члены группы недостаточно мотивированы к
труду, положительный результат может быть в значительной степени
нивелирован атмосферой безделья и расслабленности. В таких условиях,
очевидно, возможности коллектива значительно снижаются. Таким образом,
политика в отношении неформальных групп так же является важным
элементом работы по формированию и повышению кадрового потенциала
организации.
Профессиональный подбор кадров способствующий гармоничному
социально-психологическому климату в организации основывается на
принципах соответствия, перспективности и сменяемости.
Принцип соответствия заключается в подборе на каждую должность
сотрудника, чьи деловые и личностные качества в полной мере
соответствуют специфике рабочего места.
Принцип перспективности означает, что решение о назначении
специалиста на должность принимается с учетом следующих условий:
- способность работника в дальнейшем сменить специальность или
профессию, повысить квалификацию;
- состояния здоровья работника, наличия противопоказаний к
выполнению определенных трудовых функций;
58
- возрастного ценза, установленного для различных категорий
специальностей и должностей.
Принцип сменяемости заключается в разработке оптимальной схемы
использования персонала, которая бы способствовала эффективным
трудовым перемещениям внутри организации. Тем самым предотвращается
застой и старение кадров. Этот принцип крайне важен, так как доказано, что,
работник, чересчур долго занимающий одну и ту же должность
(выполняющий одни и те же функции, занимающийся только одним
проектом и т. д.), со временем начинает терять интерес к работе, работает
менее эффективно.
1
Доброжелательность, хорошая информированность каждого из членов
коллектива о задачах и состоянии дел при их выполнении, свободное
выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся
всего коллектива – вот неполный список преимуществ создания
благоприятного морально-психологического климата. Хороший климат
представляет собой итог сложной психологической работы с членами
коллектива, осуществления системы мероприятий, формирующих отношения
между руководителем и подчиненными, а не следствие провозглашенных
девизов искусственно созданной организационной культуры предприятия.
Формирование и совершенствование морально-психологического климата –
это задача, постоянно стоящая перед любым руководителем. Создание
благоприятного климата, как и любая работа менеджера, является не только
наукой, но и искусством, делом, требующим творческого подхода, иногда
очень больших моральных затрат, а также знаний природы конфликтов и
средств урегулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во
взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего морально-
психологического климата требует от менеджеров понимания психологии
1
Купер Д. — Отбор и найм персонала. Технологии тестирования и оценки [Текст]/ Д. Купер, И. Робертсон,
Д. Гордон. – М.: Вершина, 2005. – С.124.
59
людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний,
волнений, отношений в группе.
Неблагоприятный климат коллектива влечет за собой
неудовлетворенность, как самим коллективом, так и взаимоотношениями в
нем, взаимоотношениями с руководителями, условиями труда и его
содержанием. Это отражается на настроении человека, его
работоспособности, творческой и физической активности, его здоровье.
1
При подборе кадров необходимо учитывать психологическую
совместимость сотрудников, что является важным фактором формирования
социально-психологического климата организации.
Психофизиологическая совместимость связана с особенностями
индивидуальной психической деятельности работников (выносливость
нервной системы членов коллектива, скорость мышления, способность
быстро переключаться между разными задачами, способность
концентрироваться, особенности восприятия, внимания и т. д.), именно это
следует учитывать при распределении физических и умственных нагрузок и
поручении отдельных видов работ.
Психологическая совместимость предполагает наилучшее сочетание
личностных психологических качеств, таких как особых черт характера,
темперамента, способностей человека, интересов, что ведет членов
коллектива к взаимопониманию.
Несовместимость членов коллектива заключается в их стремлении
избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов – к отрицательным
эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
Важным условием формирования трудового коллектива является
соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование
коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции
замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из
1
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента [Текст]/ В.В. Травин, В.А. Дятлов— 5-е изд. —
М.: Дело, 2003. – С.88
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7362