Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации на примере Центра занятости
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
45
- Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого
распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей
дискуссию, обмен знаниями и опытом;
- Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной
автономности в процессе решения организационных задач.
- Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного
контроля, который может отрицательно сказываться не только на
эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива;
- Использование процессов подражания, имитирования,
моделирования. Стиль взаимодействия руководителей верхнего звена с
руководителями среднего звена воспроизводится последними во
взаимоотношениях с подчиненными.
Руководители среднего звена, ограниченные администрацией в
осуществлении своих полномочий, чаще прибегают к порицаниям и критике
подчиненных. Большое количество материала, касающегося регулирования
психологического климата, накоплено за рубежом. Корректировка
психологического климата в организациях проводится в рамках
разработанной психологами для управляющих теории «развития
организации», то есть развития предприятия или учреждения. «Развитие
организации» понимается как комплексная стратегия изменения установок,
ценностей, мнений и структуры организаций с целью лучшего
приспособления их членов к новым требованиям изменившейся технологии,
рынка, темпов производства и так далее
1
.
Таким образом, развитие организации неразрывно связано с
управлением динамикой ее психологического климата, который
характеризуется авторами, в частности, уровнем «зрелости» членов того или
иного коллектива. Целью развития организации является приведение ее к
1
Петровский, А. В. Общая психология. Коллектив [Текст]: Учебное пособие / А. В.
Петровский. - М., 1976. – 18 с. – Текст: электронный // Электронная библиотека «RuLit»:
[сайт]. – URL: https://www.rulit.me/books/obshchaya-psihologiya-read-321918-1.html (Дата
обращения: 05.10.2019).
46
«зрелому» состоянию, когда она может реализовывать свою основную
общую задачу, свое предназначение и функционировать наиболее
благополучно при благоприятном психологическом климате. «Зрелые»
личности - это люди, которые готовы взять на себя ответственность за
принятие решения, они готовы творчески подходить к возникающим
проблемам. Практика воздействия на климат в коллективе осуществляется, в
основном, двумя путями. Первый - это направленная регуляция
психологического климата в организациях, осуществляемая администрацией
при участии психологов. Второй путь - специальное создание групп с целью
социально-психологического тренинга, из лиц, стремящихся путем
самосовершенствования решить свои жизненные проблемы. Оба эти
направления непосредственно занимаются выработкой техники воздействия
на климат в группе, независимо от различных акцентов в постановке
проблем. Оба направления имеют широкое распространение.
Основываясь на том же подходе «от индивидуума», от отдельной
личности регуляция психологического климата на предприятиях в своей
практике опирается на опыт групп социально-психологического тренинга.
Поэтому эти два явления, две сферы применения разных средств
формирования психологического климата в организациях нельзя
рассматривать отдельно. Приемы воздействия на психологический климат
включают в себя принципы психоанализа З. Фрейда, теории поля К. Левина,
теории ролей Дж. Мида, социометрию Дж. Морено, идеи
гештальтпсихологии и бихевиоризма А. Маслоу и К. Роджерса
1
. Часто
улучшение климата можно получить, создавая атмосферу, стимулирующую
выявление скрытых чувств членов коллектива. Это позволяет прояснить
межличностные отношения. Изменение психологического климата в группе
тесно связано с повышением психологической культуры его членов, с
1
Шевченко Т. В. Нестандартные методы оценки персонала / Т.В. Шевченко. – Саратов:
Ай Пи Эр Медиа, 2010. – 20 С.
47
развитием у них навыков самоконтроля, самоанализа и анализа своего
общения с другими.
Все формы воздействия на психологический климат, как в
организациях, так и в группах социально - психологического тренинга можно
условно разделить на пять видов: группы социально-психологического
тренинга. В них применяют большое количество психологических
упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства
и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других
людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка
считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов
в группе, а, следовательно, и её психологического климата; игры общения,
существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа
взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации
психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За
играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-
психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные
взаимоотношения и способствующая изменению психологического климата
в группе; обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения
отношений. Организованные различным образом вербальные контакты
рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к
обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции
психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются
основным средством регуляции психологического климата на предприятии,
способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам.
Для их организации существуют определенные правила. В качестве
организатора и регулятора часто выступает психолог, как «нейтральное
лицо». Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера,
«царящая» в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение; еще
один ряд приемов регуляции психологического климата, применяемых как в
группах контактов, так и в управлении организацией, - это невербальные
48
контакты, используемые для мышечной разрядки, снятия напряжения. Это
может быть релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная
гимнастика и другие методы; делаются попытки повлиять на климат
предприятия, изменяя обстановку в рабочем помещении. Например, один из
такого рода методов – это расстановка столов в рабочем помещении не
упорядоченно, а хаотично, в соответствии с симпатиями или по принципу
общей работы.
Таким образом, мы рассмотрели признаки социально-
психологического климата, которые вполне применимы к оценке коллектива.
При формировании оптимального психологического климата в коллективе
руководителю необходимы знания и соблюдение организационных и
психологических принципов и правил, соблюдение устава данной
организации. Руководитель может существенно повлиять на характер
межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к
совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами
работы, на психологический климат, от которого во многом зависит
эффективность деятельности организации в целом.
Благоприятный социально-психологический климат является условием
повышения производительности труда, удовлетворенности работников
трудом и коллективом. Формирование климата предполагает глубокое
понимание психологии людей. Знание особенностей личности и их влияния
на климат коллектива позволяет на практике осуществлять рациональный
подбор кадров, управление жизнедеятельность коллектива и успешное
разрешение возникающих конфликтов.
Профессиональный подбор кадров играет огромную роль в жизни
организации, так как именно от грамотного отбора кандидатов зависит
дальнейший климат в коллективе. Во время отбора большое значение
уделяется не только профессиональным качествам кандидата, но и его
личным качествам.
49
Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его
членов, что в свою очередь оказывает существенное воздействие на
производительность труда и качество работы. Причем это влияние действует
с почти одинаковой силой в коллективах самого разного вида. Например, оно
проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди
коллективов, члены которых заняты высокопроизводительным трудом.
1.4. Современные принципы, методы подбора и оценки сотрудников
Е.Г. Бельская выделяет несколько принципов рационального отбора
персонала
1
:
1. Знание четких требований к вакантной должности, без которой
невозможен действенный отбор кандидатов. Из этого требования вытекает,
во-первых, то, что нужно определить набор профессиональных знаний и
навыков, а также личностные особенности человека, который мог бы занять
открытую вакансию; во-вторых, требование выявить особенности
функционирования претендента в рабочей группе, в которой ему предстоит
выполнять свои профессиональные обязанности.
2. Отбор соискателей не всегда должен проходить относительно
жёстких требований к потенциальному кандидату на вакантную должность.
Это связано с тем, что на практике наиболее подходящий кандидат не всегда
будет абсолютно соответствовать желаемому портрету, который
сформировало предприятие, из-за чего при отборе нужно учитывать лишь
относительное сходство параметров. Ряд должностей описывается
усредненными общими требованиями, и поэтому на них предполагается
набор «в целом способных» работников.
3. Необходимость избегания субъективных влияний на процесс
подбора персонала – к примеру, отрицательно повлиять на объективность
отбора могут протекции или предубеждения относительно определенной
1
Бельская Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы / Е.Г. Бельская. – М.: ГУУ,
2012. – 39 С.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7362