Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации на примере Центра занятости
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
40
Заведующий может существенно влиять на характер взаимоотношений
в рабочем коллективе, на отношение к своей работе и на психологический
климат в целом ведь именно от него и зависит уровень эффективности
деятельности организации в целом. Если каждый сотрудник и руководитель
в частности будет нести ответственность за порученное дело, тогда
руководитель принимает на себя функцию проявления долга, как осознание
ответственности и требований коллектива, непосредственное выполнение
поставленных задач стоящих перед всем коллективом
1
.
Если в коллективе организации преобладает благоприятный
психологический климат, тогда любой сотрудник или член коллектива
управления, может принять или предложить свою форму самоуправления.
Высока продуктивность коллектива, также является показателем
положительного психологического климата в коллективе организации.
Положительная установка коллектива на нововведения оказывает не менее
положительное влияние на условия формирования оптимального
психологического климата в коллективе организации. Механизмами
формирования положительного психологического климата является
сплоченность коллектива, совместимость сотрудников между собой,
например, если на одну группу поставить сотрудников, которые не ладят
между собой, в таком случае они не смогут идти к одной цели, будет
возникать конфликт, который со временем вовлечет в себя и других
участников, что негативно скажется на психологическом климате
организации. Поэтому при расстановке кадров необходимо учитывать
данный фактор, для эффективности работы и для благополучия
психологического климата коллектива организации.
По мнению Н.Н. Обозова, М.Г. Рогова функционирования коллектива
должно начинаться с руководителей, а именно заведующий и заместитель.
Сработанность можно охарактеризовать высокой продуктивностью
1
Парыгин, Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы
изучения [Текст]: Учебное пособие / Б. Д. Парыгин. – Л.: Наука, 1981. – 92 с.
41
совместной работы всех членов коллектива. Таким образом, сработанность,
это успешность именно совместной деятельности и согласованности между
всеми участниками коллектива. Дисциплина служит важным средством и
обязательным условием развития производительности коллектива,
отсутствие дисциплины послужит отсутствием, как самого коллектива, так и
отсутствием условий для формирования оптимального психологического
климата в коллективе организации. Дисциплина, как форма связи между
членами коллектива, которая обусловливает доброжелательные и
доверительные отношения в комфортной обстановке в коллективе. Меры
необходимые для формирования и поддержания дисциплины можно
определить исходя из стиля руководства коллективом.
Руководители стремятся создавать и поддерживать в коллективе
твёрдую, сознательную дисциплину, которая устанавливается не
наказаниями, не заменой подчинённых, не грубостью, а справедливой
требовательность, умением побуждать людей к деятельности, воспитанием,
справедливостью, личным имиджем руководителя
1
.
В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити
взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном
расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и
антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты,
как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются
в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма
работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность,
слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и
неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов
может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных
отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение
различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий
1
Лившиц С.Б. Кадровая служба / С.Б. Лившиц, Н.С. Назаров, В.Ф. Суров. - М.: Лениздат,
2014. - 12 c.
42
людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам
можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное.
Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю
изучить межличностные отношения подчиненных. Руководителю
необходимо учитывать интересы и запросы каждого человека, его
характерные особенности, чтобы наилучшим образом адаптировать его в
коллективе, побудить его лучше и производительнее трудиться.
Механизмом сплочения коллектива является также стимулирование
коллектива через поощрения. В поощрении хорошей работы, поведения, в
наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность
воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия
позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных
требований общества и выработанных государством законов. Однако
предпочтение в работе должно отдаваться поощрениям
1
.
Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру
воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно
применять
2
.
Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или
другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении
инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков. Говоря о
психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности
руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будто
убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в
отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая
активность к дисциплине стала выше, руководитель должен уметь
пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных
воздействий.
1
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. –3-е изд. –
М.: Вершина, 2017. – 67 С.
2
Кошурников, С. И. Социология и психология труда [Текст]: Учебное пособие / С. И.
Кошурников. – М.: Зерцало, 2007. – 36 с.
43
Психологический механизм оценки личности состоит в том, что
похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на
отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному,
необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и
коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе
и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще
лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом
естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых
руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и
кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и
активизации личности. Важно не только то, чтобы руководитель на работе не
выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек
приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее
настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того,
какой морально-психологический климат создан в коллективе.
Одним из самых существенных критериев благоприятного климата в
организации является уважение человеком человека. «Производительность
труда достигает наибольшей высоты только там, где человек будет
предаваться любимым занятиям в обществе симпатичных ему товарищей» -
указывал Г.В. Плеханов
1
. В тот же самый момент, обязательным условием
проявления трудового потенциала личности в организации является
совместная ответственность и требовательность.
Рассматривая психологический климат, нужно учитывать сложную
систему социальных и социально-психологических отношений,
появляющихся в результате взаимных связей микро и макросреды. В
конечном итоге психологический климат демонстрирует отношения в
макросреде и находится в большой зависимости от любых ее изменений.
1
Платонов, К. К. Развитие системы понятий теории психологического климата в
советской психологии [Текст]: Социально-психологический климат коллектива / Н. П.
Платонов, В. Г. Казаков; под. ред. Е. В. Шороховой, О. И. Зотовой. – М.: Политиздат,
1979. – 17 с.
44
Улучшение психологического климата организации напрямую
повлияет на продуктивность профессиональной деятельности. В этом случае
важным является установление уровня и особенностей развития организации,
помимо этого установление факторов, способствующих развитию и
коррекции. В работах западных психологов большое внимание уделяется
вопросам тактики воздействий руководителя, как основной составляющей
механизма регуляции и оптимизации производственного климата
1
.
Однако нередко рекомендации, содержащиеся в работах по этой
тематике, носят не столько конструктивный, сколько манипулятивный
характер. Во многих статьях обосновывается необходимость
психологической подготовки и специального тренинга руководителя в связи
со сложностью проблем по регуляции психологического климата в
постоянно меняющемся организационном контексте. Среди основных задач
по оптимизации климата выдвигаются следующие:
- Формирование единодушия и согласованности в отношении норм,
принятых в организации;
- Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили
бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе
работы;
- Повышение уверенности членов организации в собственных силах и
способностях, формирование убежденности в том, что причастность к
организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее
членов всей организации;
- Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную
сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений,
сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в
организации;
1
Сошников А.П. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы / А.П.
Сошников, А.Б. Пеленицын. – М.: Эксмо, 2007. – 60 С.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7362