Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации на примере Центра занятости
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
65
7. Разработать процедуру исследования и подобрать диагностический
инструментарий.
8. Предоставить результаты исследования влияния профессионального
подбора кадров. на социально-психологический климат в «Центре
занятости».
9. Проанализировать результаты исследования, провести
статистическую обработку данных.
Нами была исследована группа численностью 17 человек. Из них 15
женщин и 2 мужчин возрастом от 26 до 57 лет.
Для определения социально-психологического климата в организации
нами были отобраны следующие методики:
1. Диагностический опросник социально-психологического климата
группы.
Опросник разработан для изучения психологического климата в
коллективе. С помощью этой методики можно определить уровень развития
психологического климата в трудовом коллективе, дать оценку, а также
выявить факторы его формирования, которые помогут усовершенствовать
психологический климат в группе или скорректировать его при
необходимости.
Цель: выявить социально-психологический климат коллектива и дать
его характеристику.
Задачи:
- Изучить внутригрупповые и межличностные отношения;
- Найти индекс групповой оценки;
- Дать социально-демографическую характеристику коллектива;
- Выявить отношение работников к труду;
- Проанализировать официальные и не официальные структуры
коллектива;
- Дать характеристику деловых и личных качеств руководителя.
66
2. Определение опосредованной групповой сплоченности и ценностно-
ориентированного единства группы.
Методика разработана В.С. Ивашкиным и В.В. Онуфриевой для
изучения совместной деятельности в группе объединенной общими целями и
задачами. Стимульным материалом взяты деловые, эмоциональные и
моральные качества, отражающие ценностные ориентации групп
1
.
Цель методики – изучить групповую сплоченность, опосредованную
общими целями и задачами.
3. Методика изучения привлекательности работы как одного из
показателей социально-психологического климата.
Методика позволяет изучить деятельность как производственные
отношения, позволяет дать оценку отношения человека к будущим
событиям. Опросник разработан В.М. Снетковым.
Под психологическим климатом обычно понимают единый
эмоциональный настрой, в котором проявляются установившиеся
формальные и неформальные взаимоотношения, настрой, удовлетворенность
и привлекательность работы, стабильность и кадровый рост, общие цели и
задачи.
Опросник состоит из двух частей. В первой части оценивается
реальные условия в трудовом коллективе. Во второй части дается оценка тех
же условий труда, но уже с учетом личных пожеланий отвечающего,
оцениваются факторы важные для его будущей работы. Сопоставление этих
двух оценок является показателем субъективной привлекательности работы
для человека. Чем меньше разница между ними, тем будет больше
привлекательность труда для коллектива в учреждении.
Цель: выяснить субъективную привлекательность труда у коллектива,
узнать уровень развития социально-психологического климата, его
показатель целостности суждений.
1
Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика
развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. - 130 с.
67
Все три методики направлены на диагностику социально-
психологического климата в коллективе. Сопоставив результаты по трем
методикам можно будет увидеть полную картину социально-
психологического климата данного коллектива.
Характеристика базы эмпирического исследования.
МБОУ «Центр занятости населения» – трудоустройство и подбор
персонала.
ОГРН 102510065429259.
ИНН 5107010850.
Юридический адрес: Мурманская область, г. Мончегорск, ул.
Нюдовская, д.16.
Фактический адрес: 184580, Мурманская область, Ловозерский район,
п. Ревда, ул. Кузина, д.3, кв.76.
Директор МГОБУ ЦЗН г. Мончегорска – Музов Михаил Николаевич.
Начальник отдела содействия трудоустройству граждан Ловозерского
района МГОБУ ЦЗН г. Мончегорска – Елесина Наталья Викторовна.
Служба занятости формировалась в сложный для страны период и на
каждом этапе своей деятельности искала эффективные пути решения
проблем безработицы, снижения социальной напряженности, развития
трудовых ресурсов.
За эти годы сотни тысяч граждан Мурманской области получили
возможность реализовать свое право на труд, найти свое место в жизни. В
настоящее время областная служба занятости работает на уровне
европейских стандартов, применяя новые технологии и формы работы.
Центр предоставляет государственные услуги в сфере занятости
населения:
- по содействию гражданам в поиске подходящей работы, а
работодателям в подборе необходимых работников;
- по осуществлению социальных выплат безработных гражданам;
- по организации профессиональной ориентации незанятого населения;
68
- по психологической поддержке безработных граждан;
- по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению
квалификации безработных граждан;
- по организации проведения оплачиваемых общественных работ;
- по привлечению и использованию иностранных работников;
- по содействию безработным гражданам в переезде и переселении в
другую местность для трудоустройства;
- по организации временного трудоустройства несовершеннолетних
граждан от 14 до 18 лет в свободное от учебы время;
- по организации временного трудоустройства безработных граждан,
испытывающих трудности в поиске работы;
- по организации временного трудоустройства безработных граждан в
возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений
начального и среднего профессионального образования, ищущих работу
впервые;
- по социальной адаптации граждан на рынке труда;
- по организации и проведении ярмарок вакансий и учебных рабочих
мест;
- по содействию самозанятости безработных граждан;
- по информированию о положении на рынке труда;
- по осуществлению уведомительной регистрации коллективных
договоров и соглашений, а также урегулированию коллективных трудовых
споров;
- по проведению государственной экспертизы условий труда.
Осуществление контроля:
- за обеспечением государственных гарантий в области занятости
населения;
- за регистрацией инвалидов в качестве безработных.
69
Серьезной проблемой, на отечественных предприятиях является
использование устаревших методов подбора персонала, потерявших
свою эффективность
1
.
Эффективность набора работников в первую очередь зависит от
владения современными методиками, поэтому за их развитием
целесообразно следить. Применение новейших форм подбора работников
становится ключевым фактором успеха развития организации.
Для полноценного комплектования персонала компании необходимо
учитывать все возможные особенности источников, средств и методов
поиска работников, сопоставлять такую информацию с потребностями,
материальным положением, особенностями производства и труда
предприятия для принятия взвешенных решений об использовании
комплекса средств, которые позволили бы как можно быстрее и качественнее
найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Именно поэтому важным является рассмотрение методов подбора
персонала в зависимости от основных характеристик предприятий.
Необходимо учитывать основные современные методы поиска
персонала, анализировать существенные преимущества и недостатки
каждого из указанных методов, а также указанные особенности применения
и варианты сочетания источников поиска персонала, что может быть
использовано предприятиями при разработке комплексной системы подбора
специалистов
2
.
Проблемы, связанные с сотрудниками состоят из некоторых частей:
Во-первых, где взять сотрудников?
Во-вторых, как избрать нужных сотрудников из приходящих на
собеседование?
1
Блинова М. Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные
составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами //Символ
науки. – 2015. – №. 7. – С.70.
2
Валиуллина Н.Р. Найм персонала: научно-практическое пособие / Н.Р. Валиуллина. – М.:
Либерея-Бибинформ, 2010. – 62 С.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7362