Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации на примере Центра занятости
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
70
Какую «политику» выбрать, для правильного руководства персоналом?
Проблема с поиском сотрудников является вопросом службы, которая
занимается подбором персонала. Эта служба должна быть в любой
организации. Даже если фирма состоит из пяти человек, всё равно должны
быть люди, которые будут заниматься подбором персонала.
Основной задачей подбора и расстановки персонала является решение
проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от
выполняемой работы. При решении этой миссии необходимо, во-первых,
учитывать профпригодность работника к выполнению определенных видов
работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны,
сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой
- принять во внимание личностные качества работников.
Одним из значимых условий для качественного и быстрого развития
фирмы, является подбор квалифицированных кадров.
Если сотрудник не справляется со своими функциями, то
эффективность работы падает. Найти в короткие сроки специалиста сложно,
так же как и разработать единый план по подбору персонала.
Несмотря на все те существующие проблемы, с которыми
сталкиваются в кадровой службе, стоит отметить, что наблюдаются сдвиги в
данном вопросе. Руководители имеют возможность заимствовать опыт
западных стран. Соответственно расширяется количество и разновидность
инструментов в области набора кадров
1
.
2.2. Текущие формы подбора персонала
В условиях рыночной экономики качество персонала стало
главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое
положение учреждения, также государство проводит политику повышения
1
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме,
аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Экзамен, 2005.
— 57 с.
71
качества предоставления бюджетных услуг. Качественный подбор новых
работников не только призван обеспечить режим нормального
функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха
учреждения.
При анализе системы управления персоналом было выявлено, что в
учреждении не проводиться планирование персонала. Традиционная система
подбора персонала в МГБОУ «Центр занятости» состоит из следующих
основных этапов.
Запросы на набор персонала поступают от заместителя директора по
согласованию с директором.
На начальном этапе директором учреждения рассматривается
должностная инструкция по вакантной должности, которые практически не
пересматриваются с введением новой системы оплаты труда в учреждении с
2015 года. Таким образом, ни руководящим составом, ни специалистом по
кадрам ни составляются ни карта компетенции, ни квалификационная карта.
В заявке пишутся лишь требования к кандидату, в результате чего
отсутствует более тщательный первичный отбор, а тем более – комплексное
исследование. Поиск персонала в основном реализовывается за счет внешних
источников. Преимущественно используемым источникам подбора
относятся:
- самостоятельный поиск через средства массовой информации в
разделах, где информация публикуется о вакансиях для персонала;
- поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их
родственников или друзей, нуждающихся в работе);
- студенты колледжей или ВУЗов, ищущие работу самостоятельно по
специальности – в большинстве вузов специальные структуры существуют,
занимающиеся организацией производственной и преддипломной практикой;
- размещение вакансий на сайтах по поиску работы – преимущественно
на zarplata.ru.
72
Проблема использования данных источников поиска персонала
вызвана большим наплывом кандидатов, большинство из которых не
обладают требуемыми характеристиками
1
.
Специалист по кадрам просматривает анкеты, рекомендации, резюме и
послужной список соискателей на должность. Обладая только поверхностной
информацией, специалист по кадрам пропускает на следующий этап резюме
кандидатов, которые были бы отсеяны в результате отбора по
квалификационным картам. Таким образом, можно сделать вывод, о
проблеме детального планирования потребности в персонале.
С прошедшими отбор претендентами проводит собеседование
директор учреждения. По результатам собеседования директор делает вывод
о профессиональной пригодности, оценивает деловые компетенции и
принимает решение о приеме на работу. Таким образом, некачественная
система отбора персонала или неквалифицированное осуществление
мероприятий профессионального отбора становятся показателями
неэффективной кадровой политики учреждения: не укомплектованность
штатов, текучесть кадров, снижение качества предоставляемых услуг.
После отбора кандидата устанавливается дата его приема,
оформляются кадровые документы, происходит ознакомление с локальными
нормативными документами учреждения, заключается трудовой договор, и
кандидат вступает в должность с испытательным сроком в три месяца.
Можно сделать вывод, что система подбора персонала учреждения
включает отбор по строго заданным параметрам, в которых огромное
значение имеют профессиональный опыт, возраст, навыки соискателя.
Однако на практике такие методы не приносят желаемого результата.
Механически выполняя свою работу, специалист по кадрам не может учесть
задачи учреждения, а также цели и личные особенности каждого соискателя,
1
Чуланова О. Л., Самедов В. Т. Применение технологии прелиминаринг в отборе
персонала организации [Электронный ресурс] // Интернет-журнал «Мир науки». – 2015. –
№. 1. – Режим доступа: http://www.mir-nauki.com/PDF/02EMN115.pdf (Дата обращения:
15.09.2019)
73
его потенциальные возможности, стремление к личностному росту. При
отборе сотрудников реализуется принцип отбора не лучшего из всех
существующих кандидатов, а гарантии непринятия худшего. Ошибки при
подборе и отборе персонала приводят к росту текучести кадров.
Следует также отметить и тот факт, что самый распространенный
метод привлечения соискателей – это размещение объявлений на интернет-
сайтах. С помощью данного метода привлекается наибольшее число
соискателей, но в тоже время и отсеивается не мало. Это говорит о том, что
данный метод отбора персонала является лишь причиной текучки кадров,
что, несомненно, отрицательно сказывается на работе всей компании.
Также на начальном этапе подбора не составляется карта компетенций
или квалификационная карта, что усложняет работу менеджера по персоналу,
и он подбирает претендента на должность исходя из своих личных
представлений о будущем работнике.
На этапе отбора кандидатов отсутствует этап тестирования, нет плана
собеседования, отбор по строго заданным параметрам (профессиональный
опыт, возраст, навыки соискателя).
В соответствии с разработанной нами профессиограммой (Приложение
1) у работника центра занятости должны быть хорошие интеллектуальные и
мнемические способности, хороший уровень развития внимания, средние и
ниже показатели нейротизма, умеренная экстраверсия, высокая открытость
опыту, высокая доброжелательность, высокая добросовестность, средняя и
ниже мотивация к одобрению. Эти характеристики ведут к способности к
принятию решений, к анализу, хорошим навыкам межличностной
компетенции, устойчивости к внешним воздействиям.
Из всего вышеперечисленного выделим основные проблемы в отборе и
наборе персонала МБОУ «Центр занятости»:
- Процесс набора персонала осуществляется руководством стихийно,
по мере возникновения потребностей в персонале.
74
- Отсутствуют критерии отбора и набора персонала в организацию
МБОУ «Центр занятости».
- Отсутствует последовательность этапов отбора персонала.
Для оценки результативности отбора персонала в МБОУ «Центр
занятости» рассмотрим динамику показателей результативности отбора
(таблица 1).
Таблица 1
Динамика результативности отбора персонала
Показатели
Формула расчета
2016г.
2017г.
2018г.
Показатель
стоимости
вакансии
СВ=ОЗ/Кпр
ОЗ – общая сумма затрат на
всех принятых сотрудников за
отчетный период; Кпр – кол-во
принятых сотрудников
15200
16100
17400
Показатель
времени работы
над вакансией
ВР=Кд/Кпр
Кд – кол-во дней работы над
вакансией; Кпр – кол-во
принятых сотрудников
7
10
14
Показатель
текучести
персонала на
испытательном
сроке
Кпк=Купр/Кпр*100%
Купр – кол-во сотрудников,
успешно прошедших
испытательный срок
85
83
76
Показатель
принятых
кандидатами
предложений о
работе
Ппр=Кпп/Кпс*100%
Кпп – общее кол-во принятых
предложений о работе за
отчетный период; Кпс – общее
к-во сделанных предложений о
работе
82
86
90
Индекс
привлечения, %
ИП=Кпр/СрЧ*100%
СрЧ – средняя численность
персонала за отчетный период
43
38
30
На основании данных таблицы 1 можно сделать следующие выводы о
результативности механизма отбора персонала в МБОУ «Центр занятости»:
- системе отбора персонала отводиться не слишком важное значение в
деятельности в деятельности учреждения, о чем свидетельствует снижение
индекса привлечения;
- увеличение времени работы над вакансией говорит об отрицательной
динамике в работе по отбору персонала;
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7362