Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации на примере Центра занятости
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
85
Коллектив организации считает, что у его руководителя развиты такие
профессиональные и личные качества, как трудолюбие, общественная
активность, профессиональные знания, требовательность, общительность,
способность разбираться в людях и отзывчивость. Следует проработать такие
качества как забота о людях, справедливость и доброжелательность. Из этого
можно сделать вывод что коллектив не чувствует поддержки со стороны
руководителя, руководитель дистанцируется от подчиненных и не вникает в
их дела и проблемы (Рисунок 13).
Самым главным критерием вовлеченности персонала является
совпадение интересов и ценностей организации и сотрудника. Можно
ранжировать степень вовлеченности сотрудников по различным критериям.
В организации иногда трудно напрямую рассчитать влияние каждого
сотрудника на результат, поэтому чаще всего руководители по работе с
персоналом используют балльную шкалу оценки вовлеченности каждого
работника (таблица 6).
Таблица 6
Ранжирование уровня вовлеченности сотрудников организации
Уровень
вовлеченности
Описание
Балл
Отсутствие
вовлеченности
Ничего не знаю и знать не хочу
0
Низкий
Почти ничего не знаю, но, в принципе, не против знать
1
Ниже среднего
Много что знаю, но не все понимаю
2
Средний
Хорошо информирован, понимаю корпоративные
задачи, их суть
и смысл
3
Выше среднего
Хорошо информирован, понимаю и разделяю
корпоративные задачи, поддерживаю их
4
Высокий
Хорошо информирован, понимаю и признаю
корпоративные задачи, являюсь их сторонником и
активно привлекаю сотрудников
5
Максимальный
Хорошо информирован, понимаю, принимаю и
продвигаю корпоративные задачи, являюсь
инициатором новых идей, активно формирую
корпоративные задачи
6
Для оценки вовлеченности рекомендуется использовать методику
расчета индекса вовлеченности сотрудников, предложенную на сайте hr-
86
portal.ru. В качестве основных характеристик авторы данной методики
расчета индекса вовлеченности применяют знание, понимание, разделение,
привлечение и формирование ценностей организации, отмечая, что
вовлеченность персонала формируется их трех составляющих:
– вовлеченность в решение корпоративных задач;
– вовлеченность в рабочий процесс, заинтересованность в работе в
целом;
– инициативы и нацеленность на повышение эффективности своей
работы и развитие компании.
Балльная оценка сотрудников организации позволяет определить
степень их вовлеченности на определенный момент времени, но данная
методика не учитывает использования статистических методов, а в
международных стандартах отмечено, что для улучшения качества процессов
необходимо проводить «измерение, анализ и улучшение».
Для анализа вовлеченности персонала мы использовали
непараметрические методы, в частности, коэффициент корреляции рангов
Спирмена и Кендалла.
В ходе опроса каждый из опрошенных человек ранжировал по степени
значимости два состояния. Ранжирование проводилось от единицы (наиболее
важный фактор) до 12. Первый фактор «ожидания и ценности сотрудников»
(Х) респонденты оценивали с точки зрения вовлеченности в исследуемой
организации.
Второй фактор «ожидания руководителя от каждого сотрудника» (Y)
ранжировал руководитель организации.
Расчетные значения ранговой корреляции Спирмена занесем в таблицу
7.
Таблица 7
Расчетные значения коэффициентов ранговой корреляции
Спирмена
№ сотрудника
1
2
3
4
5
6
7
Значение коэффициента
Спирмена
0.57
0.56
0.67
0.76
0.54
0.79
0.83
87
Все коэффициенты ранговой корреляции Спирмена с уровнем
значимости 5%. Они показывают, что между ценностями и ожиданиями
сотрудников и руководителем в организации существует положительная
связь.
В дальнейшей мы предлагаем рассчитать средний коэффициент
корреляции рангов Спирмена для организации в целом. Для этого
предполагается суммировать все значения рангов для каждого фактора, в
результате мы получаем два фактора: ∑Х (сумма рангов сотрудников) и ∑Y
(сумма рангов руководителя для каждого сотрудника). Для расчета
коэффициента Спирмена построим матрицу сумм рангов (таблица 8).
Таблица 8
Матрица сумм рангов для расчета коэффициента Спирмена
Вопросы по опроснику
∑X
∑Y
Ранг
∑X,
d
x
Ранг
∑Y, d
y
(d
x
-
d
y
)
2
Я знаю, чего от меня ожидают
23
18
3
1
4
Я располагаю всем необходимым для выполнения
моей
работы
21
23
2
2
0
У меня есть возможность ежедневно заниматься тем,
что
я умею лучше всего
19
25
1
3
4
За последние семь дней меня похвалили за хорошую
работу
35
34
6
5
1
Мой руководитель проявляет заботу обо мне как о
личности
56
53
11
11
0
Здесь поощряют мой рост
45
32
7
4
9
С моим мнением считаются
33
37
4
6
4
Мои коллеги считают своим долгом работать хорошо
50
42
10
8
4
Задачи, которые ставит перед собой компания,
позволяют
мне чувствовать мою работу важной
33
45
5
9
16
В моей компании работает один из моих лучших
друзей
48
57
9
12
9
За последние шесть месяцев со мной беседовали о
моем
прогрессе в работе
60
51
12
10
4
В течение прошедшего года у меня была
возможность профессионального роста
45
38
8
7
1
Итого
56
88
По формуле вычислим коэффициент ранговой корреляции Спирмена:
p = 1 – 6
= 0,8
Коэффициент Спирмена показывает, что с вероятностью 95% связь
между ожиданиями и ценностями сотрудников и руководителя сильная и
прямая.
Кроме расчета коэффициента Спирмена таблица 8 имеет практическое
значение – она позволяет ранжировать факторы в целом для организации.
Для сотрудников исследуемой организации на первом месте по важности
находится показатель «У меня есть возможность ежедневно заниматься тем,
что я умею лучше всего», на втором – «Я располагаю всем необходимым для
выполнения моей работы», на третьем – «Я знаю, чего от меня ожидают».
Для руководителя на первом месте стоит «Я знаю, чего от меня ожидают»,
т.е. он считает, что самое главное – обеспечить правильное понимание
ценностей организации и четкое распределение прав и обязанностей.
Для расчета коэффициента Кендалла была составлена матрица суммы
рангов (таблица 9).
Таблица 9
Матрица суммы рангов для расчета коэффициента Кендалла
∑X
∑У
Ранг
∑X, d
x
Ранг
∑X d
y
P
Q
19
25
1
3
9
2
21
23
2
2
9
1
23
18
3
1
9
0
33
37
4
6
6
2
33
45
5
9
3
4
35
34
6
5
5
1
45
32
7
4
5
0
45
38
8
7
4
0
48
57
9
12
0
3
50
42
10
8
2
0
56
53
11
11
0
1
60
51
12
10
0
0
52
14
89
Коэффициент Кенделла для расчета взаимосвязи между ожиданиями
ценностями сотрудников и ценностями руководителя равен:
t =
????????
= 0,58
Для уровня значимости 5% ранговая корреляционная связь между
оценками прямая. Значения ранговой корреляции Спирмена и Кенделла
отличаются, но это различие описано в теории статистики.
Также нами был приведен коэффициент конкордации Кендалла в
приложении 2.
Таким образом, непараметрические коэффициенты ранговой
корреляции Спирмена и Кендалла статистически значимы. Между
ожиданиями сотрудников и руководителя существует положительная связь.
Из данных таблицы 9 можно сделать вывод, что для сотрудников важно
заниматься тем, что они умеют лучше всего, для руководителя – четко
обозначать ожидания от обязанностей сотрудников. Непараметрические
методы статистики помогут определить проблемные зоны и принять меры по
исправлению выявленных ошибок.
Используя данный инструмент, руководители могут понять, какие
аспекты в работе с персоналом нуждаются в усовершенствовании и что
необходимо сделать для повышения эффективности работы организации на
различных уровнях. Если в системе подбора учитываются не только
образование, опыт работы и профессиональные навыки кандидата на работу,
но и общее его отношение к труду и своей профессии, то обычно уровень
вовлеченности в такой компании выше.
Результаты по методике В.С. Ивашкина и В.В. Онуфриева
«Определение опосредованной групповой сплоченности и ценностно-
ориентационного единства (ЦОЕ) группы».
В данной методике дан список из 21 качества личности, они разделены
на эмоциональные, деловые и моральные. Из этих качеств испытуемым
следует выбрать пять качеств, которые, по их мнению, наиболее подходят
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7362