Материал: Влияние профессионального подбора кадров на социально-психологический климат в организации на примере Центра занятости
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
30
О состоянии социально-психологического климата коллектива можно
судить по показателю удовлетворенности - неудовлетворенности трудом.
Удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников трудом
может быть обусловлена следующими обстоятельствами:
1) Характер труда;
2) Размер зарплаты;
3) Престиж профессии;
4) Повышение квалификации, разряда, статуса и др.;
5) Условия работы и специфические особенности –
месторасположение, режим работы, руководитель знаменитый и т.д.;
6) Новые возможности – командировки, интересные люди.
Каждый руководитель должен заботиться о создании таких условий
труда, в которых каждый член коллектива смог бы раскрыть свой творческий
потенциал. Ведь благоприятный климат определяет успешность отдельных
коллективов и учреждения в целом. Здоровый климат повышает
работоспособность и стимулирует творческую активность членов
коллектива, делая работу более привлекательной. В таких коллективах мало
стрессов и конфликтов, нет склонности к аффектам, вся деятельность имеет
конструктивную направленность. Эффективность совместной деятельности
во многом зависит от комфорта, сплоченности и эффективной реализации
возможностей, как группы в целом, так и отдельных работников. В
коллективах с неблагоприятным социально-психологическим климатом
большая часть времени уходит на урегулирование конфликтов, поиск целей,
проявление недовольства
1
.
Выделим характеристики благоприятного социально-психологического
климата коллектива:
1. В коллективе преобладает дружеская атмосфера, отношения строятся
на взаимном сотрудничестве и взаимопомощи. Преобладают теплые,
1
Туник Е.Е. Современные отечественные нормативы тестов "Прогрессивные матрицы
Равена": научное издание для психологов / Е.Е. Туник. – СПб: Культ-информ-пресс, 2013.
– 22 С.
31
дружеские межличностные отношения, часто проводят свободное время
вместе, высказывают одобрение и поддержку, а так же конструктивную
критику;
2. В коллективе преобладает справедливость и уважительное
отношение к каждому его члену;
3. В коллективе высоко ценятся честность, трудолюбие, бескорыстие и
принципиальность;
4. Чтобы добиться высоких показателей члены коллектива проявляют
деловую активность и взаимовыручку;
5. Высокая степень эмоциональной включенности в дела коллектива,
успех или неудача кого-либо из членов коллектива вызывает участие и
сопереживание всего коллектива;
6. Развита ответственность у всего коллектива за состояние дел.
Из перечисленных характеристик можно сделать вывод о том, что
благоприятный социально-психологический климат коллектива – это
отношение членов коллектива к совместной трудовой деятельности и их
отношение друг к другу.
Выделим характеристики неблагоприятного социально-
психологического климата:
1. В коллективе проявляется дух соперничества, конфликтность,
взаимная неприязнь, угнетенность; сотрудники проявляют некоторую
враждебность в межличностных взаимоотношениях, нетерпимость к
суждениям высказанных коллегами по работе, значимо только собственное
мнение.
2. Есть предвзятость в отношениях сотрудников. Осмеивание новых
сотрудников и более слабых.
32
3. Сотрудники в организации ведут себя инертно, бездейственно,
действуют по принципу каждый за себя нет стремления проявить себя на
благо общего дела
1
.
4. Нет эмоционального отзыва на удачи/не удачи членов группы.
Исходя из этих характеристик, можно сказать, что неблагоприятный
климат ощущается сотрудниками как состояние неудовлетворенности трудом
и межличностными отношениями каждым членом группы.
Психологический климат коллектива складывается из слаженности
межличностных отношений, как с коллективом, так и с руководством.
Руководитель играет не последнюю роль в создании благоприятного
климата коллектива, он должен давать своим сотрудникам чувство
уверенности, в том, что они всегда будут позитивно восприняты, надежность,
должен участвовать в их делах. Решая возникающие проблемы и
повседневные задачи у коллектива вырабатываются специфические,
присущие только ему способы урегулирования конфликтов, вырабатывается
свой стиль деятельности. В последствии такие коллективы достигают
слаженности и сплоченности, это хорошо влияет на совместную
деятельность и повышает уровень производительности труда
2
.
1.3. Факторы и особенности формирования социально-психологического
климата организации
На формирование климата коллектива влияют много факторов, как
макросреды, так и микросреды. Факторы макросреды – это обстановка в
обществе, на которой создаются и развиваются отношения между людьми
(экономические, политические, культурные и т.д.). Факторы микросреды –
это материальное и духовное окружение сотрудника в учреждении. Они
делятся на объективные – это технические, санитарно-гигиенические,
1
Самыгин, С. И. Психология управления [Текст]: Учебное пособие / С. И. Самыгин. – Р-н-
Д.: Феникс, 2007. – 98 с.
2
Буртовая, Е. В. Конфликтология [Текст]: Учебное пособие / Е. В. Буртовая. – М.:
ЮНИТИ, 2002. – 27 с.
33
управленческие элементы учреждения; и субъективные – это социально-
психологические факторы (формальная и неформальная структура).
Формальная структура – взаимосвязь межгрупповых отношений
сотрудников, в узаконенной форме требований и норм поведения для
сотрудников. Неформальная структура – содержит в себе неформальные и
деловые связи, социально-психологические зависимости, которые возникают
в ходе общения сотрудников между собой. Влияние на отношения в группе
оказывает проявление симпатии или антипатии членов коллектива,
возрастные, профессиональные и другие социальные факторы
1
.
Рассмотрим отдельно наиболее важные факторы, обуславливающие
социально-психологический климат:
1. Удовлетворенность трудом.
При формировании здорового климата коллектива следует уделять
внимание привлекательности работы, ее многообразию, на сколько она
удовлетворяет различные потребности работника, профессиональные и
личные. Сможет ли сотрудник реализовать свои возможности в карьерном
росте.
Привлекательность работы увеличивает удовлетворенность всеми
аспектами труда: зарплатой, повышением квалификации, перспективами
повышения, отпусками, уровнем профессионализма сотрудников и
руководителей, межличностными и деловыми отношениями среди коллег,
режим работы учреждения и т.п. Она зависит от ожиданий сотрудников и
возможностей реализовать собственные потребности: достойная зарплата,
хорошие санитарно-гигиенические условия, дружеское общение,
возможность добиться успехов, престижа, увлекательная работа,
возможность подняться по карьерной лестнице и Т.Д.
2
2. Характер исполняемой деятельности.
1
Галкина, Т. П. Социология управления: от группы к команде [Текст]: Учебное пособие /
Т. П. Галкина. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 78 с.
2
Рубинштейн С. Я. Экспериментальные методики патопсихологии / С.Я. Рубинштейн. –
М.: Апрель-Пресс, 2004. – 63 С.
34
Однообразие действий, ответственность, фактор риска жизни и
здоровья сотрудников, наличие стрессов и т.д. Все это может плохо
отразится на климате коллектива.
3. Организация коллективной деятельности.
Распределение обязанностей в коллективе для эффективной реализации
общих целей и задач учреждения. Неточное разделение обязанностей,
невыполнение хотя бы одной из поставленных задач, несовместимость
персонала, недостаточный профессионализм, влияют на отношения в
коллективе, делая их некомфортными.
4. Стиль руководства.
Демократический – позволяет сотрудникам участвовать в управлении.
Руководитель проявляет дружелюбие, коммуникабельность, в
отношениях к сотрудникам выказывает доверие.
Авторитарный – обычно вызывает недовольство, подчинение,
раболепие. Руководитель держит все в своих руках, у всех есть четкие
обязанности, которые непрекословно должны выполнятся.
Попустительский – руководитель дает свободу подчиненным, они в
свою очередь самостоятельно принимают решения. Этот стиль руководства
ведет к низкой производительности труда, неэффективности и полной
неудовлетворенности совместной работой. Эффективен в тех случаях, когда
каждый член коллектива профессионал в своем деле.
5. Психологическая совместимость.
Наилучшее соединение личных качеств сотрудников, способность к
коллективной деятельности. Сотрудникам со схожими характерами легче
добиться взаимопонимания у них появляется чувство безопасности,
надежности. Но это не исключает того что различия так же способствуют
продуктивной деятельности, здесь в основе лежит принцип
взаимодополняемости, вызываемое взаимной симпатией и привязанностью.
Однородность коллектива влияет на психологическую совместимость
группы. Есть три уровня совместимости: · Психофизиологический (люди с
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/7362