ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
“ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ ”»
Факультет социальных наук
Магистерская диссертация
ВНЕДРЕНИЕ ТЕХНОЛОГИИ ПЕРЕВОДА РАБОЧИХ КОМАНД В ВИРТУАЛЬНОЕ ПРОСТРАНСТВО В IT КОМПАНИИ
по направлению подготовки 37.04.01 «Психология»
студента группы №181 (образовательная программа «Психология в бизнесе»)
Дианова Вера Андреевна
Москва 2020
Введение
Данная работа выполнена под конкретный заказ компании и является проектной. Руководитель компании X обратился с запросом анализа команд, выявления барьеров и драйверов дальнейшего развития, а также анализа ресурсных потребностей команды в условиях приближающегося масштабирования продукта. Однако в начале февраля 2020 года возникли сложные обстоятельства на рынке, вызванные распространением коронавируса. В связи с этим проект был перестроен под сложившиеся реалии, основываясь на новом запросе заказчика: разработать и применить технологию перевода рабочих команд в виртуальное пространство с минимальными колебаниями командной эффективности. Основная сфера деятельности компании - IT. Компания Х разрабатывает IT продукты, ключевая потребительская ценность которых - внедрение улучшенных CRM систем для B2B сегмента. На данный момент в компании имеется или присутствует командная организационная структура. Согласно запросу заказчика, осуществлялся перевод 7 традиционных команд в распределенные, включающие в себя два крупных функциональных подразделения компании Х: бизнес и разработка. Запрос заказчика не является новым, так как в последние 10 лет тема виртуальности команд становится все более актуальной, отмечается значительный рост количества виртуальных команд, особенно в IT компаниях. Тем не менее, существующий опыт перевода команд необходимо было адаптировать под существующие условия и особенности данной компании. Данная тенденция объясняется многими факторами, включая глобализацию, растущую конкуренцию на рынке за таланты и экспертизу, а также нестабильность внешних условий. Указанная нестабильность в постоянно изменяющемся VUCA-мире вынуждает компании подстраиваться и изменяться. Большинство IT компаний, включая компанию Х, в возникших условиях вынужденной удаленной работы, вызванных пандемией коронавируса, планируют оставить не менее 40% команд в виртуальной среде взаимодействия после завершения эпидемии. Данное решение обусловлено сложной экономической ситуацией и необходимостью снижения затрат, ведь, по прогнозу ОЭСР, пандемия коронавируса сократит мировой экономический рост вдвое. Что указывает на рост актуальности рассматриваемой темы в будущем.
После предварительного теоретического анализа исследований, посвященных дизайну виртуальных команд (virtual team design), а также факторам эффективности работы распределенных команд, совместно с заказчиком была разработана технология перевода команд в виртуальное пространство, включающая в себя три этапа: предварительный диагностический этап, посвященный анализу управленческих механизмов, коммуникации и особенностям взаимодействия команд; второй этап включал в себя разработку гибкой дорожной карты перевода команд в виртуальную среду взаимодействия, поддержку и сопровождение процесса; третий этап являлся оценкой полученных результатов, динамики команд и метрик, выделенных заказчиком.
Теоретическая значимость данной проектной работы заключается в обобщении и расширении знаний о виртуальных командах, их формирования, функционирования, эффективности и методов реализации перевода традиционных команд в виртуальные. А также в исследовании эффективности двух противоположных подходов к дизайну коммуникации распределенных команд. В рамках первого подхода считается, что регулярные процедуры взаимодействия в большом количестве поддерживают продуктивность виртуальных команд. Представители второго подхода убеждены, что увеличение числа регулярных процедур взаимодействия приводит к снижению показателей продуктивности виртуальных команд. Данная проектная работа позволит внести понимание в эффективность обоих подходов в конкретных условиях кейса.
Цель работы - перевод традиционных команд в виртуальные с минимальными потерями эффективности. Для достижения цели проектной работы были поставлены следующие задачи:
Теоретические - проведение полного анализа литературы по исследуемому вопросу, а именно понятия виртуальности команд, особенностей work design и эффективности распределенных команд.
Методические - разработать технологию перевода традиционных команд в распределенные для конкретного кейса компании Х.
Эмпирические - внедрить разработанную дорожную карту перевода, собрать данные команд компании Х, проанализировать собранные данные и динамику процесса перевода команд компании Х в виртуальную среду взаимодействия.
Объект исследования - взаимодействие рабочих команд в виртуальном пространстве. технология виртуальный команда
Предмет - разработка и внедрение технологии эффективного взаимодействия рабочих команд при переводе в виртуальные в компании Х.
Структура текста:
Данная работа состоит из трех глав: теоретической, эмпирической и оценки результатов проектной работы. Общий объем составляет 135 страниц, 10 из которых Приложения. В работе представлено 44 рисунка 4 таблицы. Литературная база работы составляет 116 источников, из которых 105 на английском, 11 на русском языках.
Глава 1. Дизайн виртуальных команд (virtual team design): проблемы и возможности
1.1 Определение и причины возникновения виртуальных команд
В современных условиях стремительного технического прогресса, глобализации, экономических вызовов, политической нестабильности и гибких условий труда все больше набирает популярность создание как в крупных корпорациях, так и в малом бизнесе так называемых «виртуальных команд», участники которых ведут совместную деятельность для достижения общей цели и распределены географически, во времени или организационно, используя средства виртуальной коммуникации [64].Широкое распространение и развитие виртуальных команд может быть объяснено преимуществами для организаций, такими как привлечение лучших экспертов по всему миру, отсутствие затрат на обслуживание офисных помещений, увеличение скорости бизнес-процессов из-за глобального рабочего графика (24/7) [23]. Но не только организации ыигрывают при использовании виртуального сотрудничества, но и отдельные люди и группы, например возможность гибкого графика позволяет выбирать время наибольшей продуктивности, отсутствие затрачиваемого времени на работу, также снижение количества ресурсных конфликтов, расширение возможностей, ролей и прав членов команды [64].
Стремительный технический прогресс, подстегиваемый ростом глобализации, в сочетании с указанными преимуществами привел к быстротечному увеличению применения и формирования виртуальных команд в 2010-х. Так, в 2012 году уже 66% международных корпораций использовали виртуальную командную работу, а в 2016 году указанная доля достигла 86% [108].
Ранние исследования определяли виртуальные команды как дихотомическую концепцию, противопоставляя «традиционные» и «виртуальные команды» [55, 68]. Существует множество характеристик виртуальных команд, по мнению исследователей, основными стоит считать использование технологических решений в совместной работе и географическое расположение участников команды. Под использованием технологических решений понимается применение различных современных средств виртуальной коммуникации, управления и работы с информацией [72]. Виртуальные команды часто именуют «распределенными» или «рассеянными» в связи с особенностью географической удаленности [78]. В рамках данной работы мы также будем считать термины «виртуальная» и «распределенная» команда синонимичными.
Термин «виртуальная команда» по-разному определяется исследователями. Одни считают, что это специалисты, которые общаются, используя информационно-коммуникационные технологии [21], другие более сфокусированы на аспекте географической и временной удаленности членов команды, указывая, что это основа определения виртуальной команды [62]. Есть также исследователи, определяющие виртуальную команду как рабочую группу, члены которой распределены организационно и географически и используют для взаимодействия коммуникационные технологии [35]. С точки зрения других исследователей, виртуальная команда - это команда, работающая для достижения общей цели, реализующая коммерческие, стратегические или операционные проекты по средствам взаимодействия по электронным коммуникационным каналам [31].
Существует подход к пониманию виртуальных команды с позиции матричной структуры и расширенных моделей. Так, члены матричных команд работают по функциональным ролям, выполняя общие цели и задачи, в рамках параллельных моделей, члены команд работают над несколькими проектами и являются членами нескольких команд, общаясь частично виртуально из-за параллельной работы [42].
Однако сейчас все чаще исследователи используют более комплексный подход к пониманию феномена, в котором признается, что виртуальность состоит из различных измерений и определяется тем, как работают члены команды и каким образом взаимодействуют друг с другом, а не только тем, где физически находятся члены команды [47]. Таким образом, исследователи также определяют виртуальные команды как просто использующие виртуальные инструменты коммуникации и управления в процессе работы [73].
Тем не менее, четкое понимание границ виртуальности команды на данный момент отсутствует, то есть нет возможности определить через какое количество времени после переведения на удаленный формат взаимодействия команда перестает быть «традиционной» и может считаться «виртуальной». Какой уровень «виртуальности» команды необходим для определения ее как полностью «виртуальной»?
1.2 «Виртуальность» как характеристика команд
Понятие «виртуальность» команды как протяженной характеристики является одним из самых больших нововведений в изучении виртуальных команд. Понятие появилось в связи с распространением практики перевода реальных команд в виртуальные как полностью, так и частично. Из-за этого «частичного» перевода и возник вопрос о границах между виртуальной и традиционной, реальной командой, при каком количестве взаимодействия команды в реальности она еще считается виртуальной [74]? Для того, чтобы разобраться в данном вопросе, рассмотрим используемые измерения виртуальности команд. Два самых распространенных и основных в большинстве исследований - это географическая удаленность участников команды друг от друга (т.е. насколько близко друг к другу участники команды физически находятся) и использование виртуальных технологий (например, электронная почта, видеоконференции, месседжеры, системы групповой поддержки и т.д.) [47, 55, 106]. Исследователи также выделяют в качестве измерений практики менеджмента, временный характер, а также ролевую структуру команды [52, 60].
Для определения виртуальной команды необходимо установить значения двух основных признаков, указанных выше. В географическом измерении считается верхним уровнем «виртуальности» полное отсутствие личного контакта между участниками, допустимым для «виртуальных команд» считают также личный контакт команды не чаще одного раза в неделю [60]. С использованием технологий для коммуникации нет явных порогов, однако, есть два подхода: понимание технологического измерения как количества используемых технологических средств и ресурсов, а также как количества информации, передаваемой виртуально. Основываясь на последних исследованиях мы зафиксируем следующие специфические признаки виртуальной команды, помимо общих признаков команды: наличие личной (face to face) коммуникации членов команды не чаще 1 раза в неделю, а также использование виртуальных технологий и средств коммуникации, менеджмента и взаимодействия с информацией [49, 65].
Также остается открытым вопрос о связи виртуальности и эффективности командной работы, даже при резком росте количества виртуальных команд в организациях. Теоретические исследования и предположения, как и эмпирические, не позволяют заключить однозначный вывод и поставить точку в этом вопросе. Так, некоторые исследования показали, что виртуальность команды приводит к снижению результативности, как качественной, так и количественной, причины этой связи в том, что, по мнению исследователей, технологические введения препятствуют нормальному протеканию основополагающего командного процесса - коммуникации [96]. Метаанализ эмпирических наблюдений Картера и коллег показал, что неоднородные связи эффективности и виртуальной командной работы наблюдаются в разных отраслях [32]. Такую же неоднозначную связь обнаружили английские исследователи - Гиббс, Бойраз, Сивунен - у команд разного типа и по размеру, и по стадии формирования [51]. Далее мы рассмотрим оба открытых вопроса более детально.
1.2 Типы виртуальных команд
В 1999 году исследователи D.Duarte и N.Snyder выделили 5 типов виртуальных команд [42]. Основу данной классификации составил характер выполняемой командой работы, таким образом были выделены следующие типы:
1. Сетевой. Этот тип характеризуется постоянно меняющимся составом команды, так как команда «активизирует» участников тогда, когда требуется их экспертное мнение. Такие команды представляют собой «сеть экспертов» и часто встречаются в консалтинговых компаниях.
2. Параллельный. В этом типе команды похожи на рабочие группы, которые используются для решения конкретных задач и нестандартных проектов. В отличие от сетевого типа, такие команды обладают определенным и устоявшимся составом участников. На практике это, например, команды в международных компаниях, которые собираются для решения конкретного проекта, например изменения стратегии одного из продуктов, а их участники находятся в разных странах.