ум на тему «Школа и непрерывное образование». На практике вопросы непрерывного образования приобретали все более прагматическую ориентацию, так как образование, интеллектуальный уровень человека, конкурентность работника в те годы в малой степени определяли его положение в обществе и трудовую карьеру. Опыт индуст-риально развитых стран свидетельствовал, что ежегодно 75–80 % руководителей производства и управления проходят переподготовку. В нашей стране того периода по мере карьерного роста потребность в образовании затухала. В современных рыночных условиях ситуация меняется. Своевременное обновление знаний позволяет повысить производительность труда работника, достичь целей организации знаний. Знание, обучение становятся широко признанными. Чаще всего обучение полезно в трех основных случаях: когда человек приходит в коллектив; когда работника назначают на новую должность; когда аттестация знаний работника устанавливает дефицит определенной подготовки для эффективной работы.
Система непрерывного образования охватывает все уровни образования человека, предполагая воспитание и обучение, начиная с детского садика, школы и заканчивая профессиональной базовой подготовкой, повышением квалификации и переподготовкой. Повышение квалификации предполагает систематическое обновление профессиональных знаний и практических навыков руководящих работников и специалистов. Т. е. речь идет о профессиональном совершенствовании в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности. В свою очередь, под переподготовкой мы понимаем изучение новой системы базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков применения их в производственной деятельности. Необходимость такой формы обучения связана, как правило, с переменой профессиональной деятельности. Характерным примером может служить переподготовка руководителей. Известно, что по базовому образованию многие руководители предприятий – это чаще всего бывшие хорошие инженеры и гораздо реже экономисты. Избрание или назначение специалиста на руководящую должность определяет необходимость овладения им новой профессией, системой экономи- ко-управленческих знаний и навыков. Омская область продолжает реализацию федеральной программы переподготовки управленческих кадров. Правительство выделяет 84 млрд руб. на формирование «корпуса директоров XXI века» за рубежом, при этом старательно закрывает глаза на то, что российская система повышения квалифи-
53
кации давно скончалась. «Обнадеживает разве что создание новой структуры профессиональной переподготовки…, куда входят учебные заведения, дающие второе высшее образование»22.
Поскольку и повышение квалификации, и переподготовка кадров проводятся постоянно в течение всей трудовой деятельности, то эта система обучения носит непрерывный характер.
Необходимо выделить следующие виды обучения в системе повышения и переподготовки кадров, обеспечивающие его непрерывность:
а) систематическое самообразование; б) производственно-экономическая учеба;
в) краткосрочное обучение по месту работы или в учебных заведениях повышения квалификации;
г) длительное периодическое обучение в учебных заведениях повышения квалификации;
д) стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных организациях;
е) обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данное предприятие;
ж) переподготовка, т.е. получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации на спецфакультетах и отделениях средних специальных учебных заведений.
В настоящий период наблюдаются следующие тенденции роста образовательных услуг׃
–расширение объема платных услуг;
–отсутствие анализа трудоустройства обучающихся;
–рост инвестиций населения в образование;
–отставание в развитии рынка образовательных услуг от меняющегося рынка труда;
–отсутствие методики изучения рынка профессий.
Всвязи с системой непрерывного образования важным вопросом является заинтересованность руководителей и специалистов в получении новых специальных знаний, развитии деловых навыков. Формирование побудительных мотивов работников к непрерывному обучению осуществляется по нескольким направлениям.
1.Введение обязательной периодической аттестации работников, при которой расширяется перечень требований к ним. Результаты аттестации должны подкрепляться изменением должностного оклада (в сторонуростаили снижения) или закреплением егопрежнего уровня.
_______________
22 См. Метелева С. ДиректорXXI века׃ Омский вариант// Воскресенье.– 1998.– № 1.
54
2.Внедрение в практику кадровой работы планомерного должностного продвижения работников.
3.Изменение подхода к использованию работников после обучения по пути максимальной реализации полученных знаний в какихто предложениях, рекомендациях, программах развития. Чтобы это направление в полной мере работало, важно самому руководителю коллектива непосредственно участвовать в разработке программы обучения.
Только рациональное использование всех способов мотивации к обучению в комплексе с совершенствованием организации всех видов базового и дополнительного образования позволит достигнуть высокой результативности.
На современном этапе обновление техники и технологии, а вместе с этим удвоение знаний работника происходит каждые 10 лет. В отраслях же, определяющих темпы научно-технического прогресса, удвоение объема знаний достигается за период от 2 до 5 лет. По дан-
ным социологов, через каждые 5 10 лет знания, полученные в вузе, обесцениваются наполовину.
Сложившаяся в нашей стране система повышения квалификации и переподготовки кадров не соответствует потребностям современности. Так, институты и факультеты повышения квалификации могут обеспечить такое повышение раз в 5 лет только половине желающих. К тому же в настоящее время остро стоят проблемы оплаты за эту услугу. В некоторых отраслях ведущие специалисты за последние 10 20 лет ни разу не повысили свою квалификацию.
В современных условиях, когда кадровая политика все чаще отдается на откуп самому предприятию, миллионы человек высвобождаются из производственной сферы. Они должны будут получить новую профессию или специальность или же повысить свою квалификацию. Решить эту проблему непросто, т.к. в настоящее время предприятия не знают своих потребностей в работниках хотя бы на 3 5 лет вперед и не имеют увязки производственной программы с трудовыми ресурсами и капитальными вложениями ввиду несбалансированности экономики и нестабильности производства.
В этой связи важно постоянно совершенствовать систему переподготовки кадров в соответствии с задачами времени. После переобучения шансы человека на трудоустройство значительно повышаются. Если среди безработных Омской области в 2004 05 гг. устраивался на работу лишь каждый четвертый, то среди переобученных устроились 51 % (т.е. каждый второй) и еще 5 % занялись индивиду-
55
альным предпринимательством. Вместе с тем надо: 1) улучшить планирование переподготовки (насколько это возможно); 2) вести переподготовку специалистов с высшим и средним образованием под гарантию предприятия о трудоустройстве. Интересен в этих вопросах и опыт других стран.
5.3. Опыт ведущих стран мира в вопросах непрерывного образования
Во многих странах сформировалась система опережающей (упреждающей) подготовки квалифицированных рабочих.
Так, в Японии подготовка рабочих для новой техники и технологии начинается тогда, когда техника существует в чертежах. Все работники за счет рабочего времени от 2 до 4 часов в неделю обучаются и повышают квалификацию. По оценке экономистов США, в 2000 г. примерно 5 из 15 млн рабочих мест в американской промышленности перепрофилированы. А каждый американский рабочий до выхода на пенсию не менее 5 6 раз сменит место работы. В целом в 2000 г. через систему профессионального обучения и переобучения прошло около 30 млн американских граждан. Предприниматели США еще в 80-е годы XX века тратили ежегодно около 210 млрд долл. на повышение квалификации своих рабочих23. Такова реальность, во-первых, конкурентного мира, во-вторых, требований современного научно-технического процесса.
Вразвитых странах системой повышения квалификации наряду
сгосударством активно занимаются фирмы и многочисленные общественные учебные заведения. Эта система состоит, как правило, из трех уровней. Низовое звено специалистов обучается на предприяти-
ях. Среднее звено начальники отделов, лабораторий, групп проходят переподготовку в коммерческих школах, инженерных центрах. Высшее руководящее звено получает новые знания в лучших международных школах маркетинга и бизнеса. Зарубежные фирмы тратят на обучение своих сотрудников до 15 % общих затрат.
На сегодняшний день наилучшим образом подготовленная и образованная рабочая сила находится в Японии. Где причины? Понять особенности японской системы обучения можно в сравнении с системой другой страны, например, США. Во-первых, в Японии полную среднюю школу заканчивают 90 % молодежи, в США 75 %.
_______________
23 Кулешов В., Латынова Н. Наука, техника, человек. – М., 1990. – С. 281.
56
Сегодня не менее 27 млн американцев функционально неграмотны, причем 15 млн из них работают и сейчас. Так, на "Дженерал моторс" 15% рабочих функционально неграмотны, на некоторых заводах эта цифра доходит до 30%. Во-вторых, известна американская тенденция переоценивать узкие специальные знания и навыки, т.е. американские специалисты (по их подготовке) чаще профессиональны в узкой области знаний, для которых самое обширное поле возможного приложения способностей находится за пределами фирмы. Это сужает возможность движения внутри фирмы и стимулирует людей переходить из компании в компанию. В Японии этот процесс организован принципиально по-иному: разработка товаров производится группой неэкспертов, которые под руководством специалистов взаимодействуют друг с другом в процессе разработки; обучение происходит независимо от функциональных обязанностей и уровней управления, т.е. существует не только "вертикальная модель" развития карьеры (преобладает в США), но в первую очередь "горизонтальная". Японцы убеждены, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года, должен иметь возможность взглянуть на проблемы компании с разных сторон и уровней. В-третьих, на американских фирмах до сих пор действует прежняя привычка уделять гораздо большее внимание поддержанию в должном состоянии основных фондов в ущерб постоянному развитию "человеческого капитала". В этой связи американская бухгалтерская наука ничего не говорит о том, как учитывать в балансе стоимость "человеческого капитала"; налоговое законодательство не стимулирует капитализацию расходов на повышение квалификации и подготовку кадров; многие руководители боятся, что хорошо подготовленные ими работники найдут высокооплачиваемую работу у конкурентов. В целом японцы тратят на обучение в расчете на одного работника в 3 4 раза больше, чем американцы. При этом подсчитано, что часто переподготовка работника обходится фирме дешевле, чем его замена. Так, на переподготовку 1 инженера затраты в 3 раза меньше, чем на поиск, прием и адаптацию нового.
Таким образом, основой японской системы профессионального обучения и переподготовки является концепция "гибкого работника", когда готовится человек по двум-трем специальностям, а затем осуществляется непрерывное обучение в течение всей трудовой жизни24.
_______________
24 См. Джексон Грейсон, Карл О’ Делл. Американский менеджмент на пороге
XXI века. – М., 1991. – С. 181 – 187.
57