Без совершенной системы непрерывного обучения невозможно осуществлять грамотную кадровую политику на предприятии.
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты
1.Ваше понимание "качества рабочей силы".
2.Сформулируйте основные российские проблемы в вопросе качества рабочей силы.
3.Для чего и как можно повысить качество рабочей силы?
4.Что означает непрерывное обучение?
5.Дайте определение повышению квалификации.
6.Повышение квалификации предполагает׃
а) изучение новой системы базовых знаний, свойственных другой специальности; б) последовательное расширение и углубление знаний, повышение мастерства;
в) систематическое обновление профессиональных знаний. 7. Индивидуальная рабочая сила – это׃
а) профессиональное мастерство работника; б) способность к труду; в) психологические качества работника.
8.Ваше понимание переподготовки кадров.
9.Когда используется система повышения квалификации и на каких уровнях?
10.Назовите основные направления непрерывного обучения.
11.Можно ли считать современную систему непрерывного обучения России эффективной? Проблемы, варианты решения.
12.Важнейшей задачей реформирования системы образования является׃ а) обеспечение плюрализма в образовании;
б) обеспечение светского характера; в) обеспечение доступности образования;
г) формирование системы непрерывного образования.
13.Что делается на региональном уровне в вопросе непрерывного обучения?
14.Какие есть пути стимулирования работника к росту квалификации?
15.Как решаются проблемы переподготовки и повышения квалификации на уровнепредприятия? Возможности и проблемы.
58
16.Приведите некоторые примеры системы непрерывного образования в других странах мира (США, Японии, странах Зап. Европы).
Рекомендуемая литература
1.Волкова О. Молодежь и профессиональный труд // Человек и труд. – 2006. – № 10.
2.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 1991.
3.Джексон Грейсон, Карл О’ Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М., 1991.
4.Зорин Н., Кудрявцева Р., Завалина А. Повышение квалификации предпринимательских кадров //Человек итруд.– 2004.– № 3.
5.Казначеев В.П. Здоровье нации. Просвещение. Образование. – Москва-Кострома, 1996.
6.Кокин Ю. От базового образования к непрерывному обучению// Человек и труд. – 2004. – № 3.
7.Кулешов В., Латынова Н. Наука, техника, человек. – М., 1990.
8.Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда // Человек и труд. – 2004. – № 5.
9.Махмутова А. Непрерывное образование и качество трудовой жизни молодежи // Человек и труд. –2007. – № 1.; Экономика образования и образование для экономики // Человек и труд. – 2006. – № 8.
10.Метелева С. Директор XXI века: Омский вариант // Воскресе-
нье. – 1998. – № 1.
11.Полякова Ю. Управление знаниями, как фактор развития интеллектуального капитала организации // Человек и труд. – 2006. – № 8.
12.Разумов А., Дрямов В. Качество рабочей силы в системе национальных приоритетов // Человек и труд. – 2006. – № 11.
13.Рогов С. Наука и образование: вариант сближения // Человек и труд. – 2006. – № 9.
14.Сергеев О. О современной модели системы образования // Общество и экономика. – 2004. – № 7–8.
15.Соловцова Е. Корпоративное обучение – особая ипостась профессионального образования // Человек и труд. – 2006. – № 3.
16.Социальноеразвитиепредприятияиработаскадрами.–М.,1989.
17.Службы переподготовки кадров. Опыт Швеции// ЭКО.–1988.–
№12.
59
18.Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. – М., 1989.
19.Тычинская Ж. Повышение квалификации персонала – оценка эффективности // Человек и труд. – 2006. – № 2.
20.Ли Якокка. Карьера менеджера. – М., 1991.
6.ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
6.1.Проблема подготовки кадрового резерва
Резерв является практически единственным наиболее эффективным источником пополнения подготовки управленческих кадров высокой квалификации, отвечающим требованиям реального производства.
Время пребывания в резерве следует рассматривать как время целенаправленной и всеобъемлющей подготовки личности к последующей должностной деятельности. Резерв на выдвижение включает лиц, которые ориентируются на работу различных организационных уровней: мастера, заместителя начальника цеха или отдела, главного инженера или экономиста и т.д. Поскольку каждая из должностей отличается своими особенностями как по объекту деятельности, так и по характеру выполнения работы, то подготовку резерва целесообразно подразделить на два направления: подготовка в структуре предприятия; подготовка вне предприятия. Однако методическое руководство в обоих случаях должно оставаться за руководителями предприятия, ответственными за кадровое назначение. Это необходимо для того, чтобы учесть специфику тех подразделений и коллективов, в которых предстоит работать специалистам из кадрового резерва (прил. 6).
Рассмотрим подробнее вопрос подготовки резерва в структуре предприятия. Она может осуществляться в двух формах: индивидуально и организованно. Индивидуальная подготовка по своей сущности – это психологическая подготовка, хотя необходимо в нее включать и элементы профессиональной готовности, а именно: работу по изучению личности; формирование у нее профессионально необходимых качеств; готовность выполнять функцию руководителя. Выполняют эту работу опытные наставники резерва. Организованные формы подготовки резерва реализуются в учреждениях повышения квалификации (курсы, институты, специальные факультеты). Можно ориентироваться на следующую схему организованной подготовки резерва: 1 этап – выдвижение в резерв, изучение деловых и
60
личностных качеств и далее, с помощью методов наблюдения, экспертной оценки, включение в деятельность на вышестоящей должности. Это диагностический этап. Заканчивается он разработкой программы подготовки резерва и каждого кандидата. На основе этих программ проводятся индивидуальная работа с членами резерва и общеколлективный семинар по подготовке кадрового резерва. II этап – обучение и подготовка резерва на семинарах руководителей. На этом этапе очень важно обогатить резерв опытом руководящей и организационной работы других предприятий. Здесь же даются знания по таким важным гуманитарным дисциплинам, как управление, экономика, право, психология, педагогика, без усвоения которых руководитель испытывает различного рода трудности в процессе адаптации к должностным обязанностям. III этап – курсы, институты повышения квалификации. Здесь завершается системная подготовка резерва. Следует подчеркнуть, что важным условием успешной подготовки резерва является сочетание обучения с самообучением, воспитания с самовоспитанием.
Существенное место в формах индивидуальной и организованной работысрезервом занимают психологические особенностиработы.
6.2. Психологические аспекты подготовки кадрового резерва
На какие же аспекты психологического характера необходимо обратить внимание? Это:
-изучение личности членов резерва;
-разработка программ самовоспитания;
-формирование психологической готовности к деятельности;
-тренинг по общению;
-тренинг по диагностике социально-психологических состояний коллектива;
-формирование умений и навыков воспитательной работы. Рассмотрим их. Пребывание в резерве – наиболее подходящий
период изучения личности. И вот почему. Человек знает, что включен в резерв и, следовательно, должен проявить себя максимально. Наиболее эффективными условиями изучения личности в структуре резерва могут быть: смена занятий, содержания труда; использование конкурсной основы для решения особо значимых для предприятия ситуаций; включение членов резерва во временные творческие группы для подготовки программ, планов, проектов развития предприятия, подразделения, коллектива.
61
Крайне необходимо познакомить членов резерва с содержанием работы всех служб предприятия, причем не визуально, а хотя бы на короткий срок, включив в работу каждого подразделения. Это позволяет, во-первых, ускорить период будущей профессиональной адаптации, во-вторых, быстрее развить профессиональную компетентность, в-третьих, изучить способности личности к различным видам труда. На основе же результатов изучения личности разрабатываются программы воспитания и самовоспитания.
Такие программы должны учитывать две особенности: исходный уровень знаний и умений; психологические особенности личности, определяющие эффективность обучения. Важным исходным материалом для программы самообразования служат эмпирические данные, полученные в процессе самонаблюдения. Такие программы необходимо увязать с перспективами развития предприятия и коллектива. Основой программы самовоспитания должны стать: стремление
кформированию у себя качеств, помогающих преодолевать трудности при взаимодействии с другими людьми (коммуникабельность, общительность, внимание, честность, порядочность); знания, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью; знания, позволяющие компетентно взаимодействовать с людьми по иерархической лестнице, для чего требуются знания и умения самого широкого профиля. Известно, что быстрее осваиваются в коллективах не узко мыслящие, а люди разносторонне образованные, системно мыслящие (прил. 11, 12).
Успех в работе руководителя и специалиста предопределяется не только качеством исполнения должностных обязанностей, но и стилем поведения при выполнении своих обязанностей. Главное в стиле поведения состоит в отношении к подчиненным, к коллективу,
кделу. На практике отмечается, что работник, назначенный или избранный на новую для него должность, гораздо быстрее усваивает новые должностные обязанности, нежели новые для себя социальные роли. А отсюда работник может успешно справляться с профессиональными задачами, но испытывать трудности в поведенческой деятельности или даже провоцировать конфликтные ситуации. Причины в том, что если функции, которые выполняет человек в процессе труда, практически унифицированы и не требуют существенных поправок, то другое дело с ролями. Роль реализуется через поведение и общение, на что огромное влияние оказывают ценности, интересы, позиции человека, т.е. в роли личность выражает саму себя, что гораздо труднее, чем выполнить функцию. Нужно указать и еще на некото-
62